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摘 要：本文从我国国有企业人力资源管理现状出发，分析了我国国有企业人力资源管理落后的原因，并提出我国国有企业人力资源管理的未来发展方向，必须始终贯彻以人为本的思想、制定科学公平的薪酬激励制度等。
关键词：国有企业；人力资源管理；企业职工
Abstract: In this paper, the present situation of human resource management in the state-owned enterprise of our country, analyzes the reasons behind the state-owned enterprise human resources management, and puts forward the future development direction of human resource management in the state-owned enterprise of our country, we must always implement people-oriented, establish science fair salary incentive system.
Key words: state-owned enterprises; human resource management; enterprise workers
中圖分类号：F279.23
人力资源的研究远非很遥远，现在经济中，人们切实的认识到一个企业的人力资源是第一资源。人力资源，即劳动力资源或劳动力，从定义上来说，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。在现代企业管理中尤其是在知识经济时代，人力资源越来越成为企业核心竞争力的来源。
一、我国国有企业人力资源管理的现状
我国国有企业是国民经济的重要组成部分，是国民收入的主要来源。伴随着知识经济的发展和经济全球化步伐的加快，中国各种管理职能必须适应潮流，不断改变自身以应对正在改变着的世界。传统的竞争优势资源已经不再占有那种压倒性的重要优势，企业的人力资源将取代传统的竞争优势资源，成为一个企业竞争优势的主要来源，因此，有效地对企业的人力资源进行科学的管理，将是企业绩效提高的最终决定因素。从国有企业不可避免地面临着巨大的挑战，这种挑战的直接表现就是作为市场经济主体的国有企业之间竞争的空前激烈。在当前的经济大潮中，国有企业赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正在发生着悄无声息但却深入持久的变革，企业改制至今已经过了近二十个年头，国有企业的人力资源管理观念有了相当大的进步，大多数国有企业已经开始关注人力资源的作用，逐步认识到人力资源管理的极端重要性。但是国有企业人力资源开发与管理的观念仍然比较落后，普遍缺乏系统的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系，人力资源管理做得简单粗放，管理人员没有全局意识、服务意识，缺少主动性、创造性，互相也不能有效地配合开展工作。严重制约了企业人力资源职能的发挥，不能符合当前经济条件下企业发展要求，国有企业人力
资源开发与管理的观念的转变还远远跟不上经济发展的要求。
二、我国国有企业人力资源管理落后的原因
由于我国特殊国情和历史原因，我国的企业制度在开始属于计划经济体制的产物。企业并不是独立的个体，也没有竞争意识。一切都是国家计划之内的安排。企业管理制度和官员制度没有什么异同。另外，人满为患和人才流失现象并存人满为患和人才流失是当前国有企业同时存在的严重问题。这种“僧多粥少”的局面不利于拉开收入差距，也不利于员工竞争意识的树立和劳动效率的提高。而且，给企业带来了沉重的用工成本，使得企业效益低下、负担沉重；同时，人才流失使得国企大量的高素质、高层的高级技术人员、管理人员频繁跳槽，而这些人是国企发展所必需的中坚力量。低素质、低层次人员却不愿流动，企业无法将富余人员推向社会，也无法从社会引进所需要的人才队伍。随着国有企业国际化程度的提高，国有企业面临的市场竞争日益激烈，企业人力资源管理处于知识经济时代的核心地位，也面临许多前所未有的问题和挑战。在人力资源管理实际工作中直接表现为方向不明、思路不清，片面模仿、照搬西方经验，忽略现代先进人力资源管理理论与企业实际的结合，缺乏立足企业实际的管理模式创新系统，往往给企业的发展带来了诸多的问题。
三、我国国有企业人力资源管理的未来发展方向
（一）从战略角度规划企业人力资源管理
首先我们要从战略角度规划公司的人力资源规划，建立竞争上岗、优胜劣汰的动态用人机制，任何人都不甘落后，人人都有争先的渴望，可以将国有有企业人事构成大体可归纳为正式职工、合同职工、临时职工三大类。随着国有企业的深入，全社会的用人机制越来越灵活，企业中企业间的人才流动也越来越频繁。企业要发展，要创造更多的效益，本身就要求竞争上岗，择优录取。所以企业中必须有一套灵活的用人机制，竞争上岗，能上能下，对员工实行动态管理，优胜劣汰。在上级政策允许下，根据在一定时间的考核（如半年或一年）将部分优秀的合同职工转为正式职工，把部分优秀的临时职工转变为合同职工，将大大激发同类职工的工作热情。而将考核不合格的职工降格使用或辞退，减少消极职工的负面效应，将使企业有一个良性健康运转的用人机制。同时实现干部竞争上岗是企业用人制度的关键，
干部是职工领头者，他的一举一动影响整个部门的员工。如果企业任免干部多是论资排辈、能上不能下、考虑关系、背景，企业员工的士气可想而知。久而久之，干部也没有十分的积极性投入工作。此外，国有企业还可以通过选拔拔尖人材、外聘制、破格提拔工人进管理层等等很多方式来进一步完善人才竞争机制。
（二）始终贯彻以人为本的思想
现代企业人力资源管理必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人才是一种资源，不仅本身具有价值，而且能够创造价值。企业文化就是要以人为中心，寻求人与工作相互适应的契合点，将人的发展与企业的发展有机地联系起来。以人为本管理的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分发挥所长，做出更大的绩效。国有企业的领导者和人力资源管理者要切实转变观念，彻底摒弃传统的旧观念，真正树立以人为本的管理理念，尊重员工希望公平、追求平等的愿望，在不忽视任何原则、不忘掉总体利益的前提下，努力使公平深入所有员工心中。国有企业要生存要发展，就必须适应时代潮流，牢固的树立人力资源是第一资源的概念。
（三）制定科学、公平的薪酬激励制度
薪酬制度要想有效发挥其激励作用，一个基本前提就是建立在公平的基础上。只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满足，激发动机。要做到薪酬公平、合理，人力资源管理的成功与否，无非是做到有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。这就在很大程度上去取决于人力资源管理的核心——薪酬制度的合理性。所谓薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。它是人力资源管理的重要组成部分，是企业达到吸引、保留、激励人才的重要手段。在社会主义市场经济条件下，如何运用薪酬政策，激励员工提高工作绩效是薪酬管理的关键，是企业需要深入研究的课题。二十世纪九十年代以来，我国中小企业异军突起，如今中小企业已成为推动我国国民经济发展，构造我国市场经济主体，促进我国社
会稳定的基础力量。特别是当前在确保国民经济适度增长，缓解就业压力，优化经济结构等方面，都发挥着越来越重要的作用。但由于种种原因，我国中小企业大都面临着人力资本极力不足，尤其是薪酬管理不科学的问题，成为了阻碍中小企业进一步发展壮大的瓶颈。为了增强企业竞争优势，解决中小企业面临的人才危机，更好地吸引人才、留住人才，企业就必须制定科学合理的薪酬制度，改善薪酬管理水平，使薪酬管理工作充分发挥激励功能，从而促进企业不断发展。
企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析。完善的薪酬体系要以根据企业的生产经营特点提高岗位工资比重，同时注重激励措施的多元化，形成以基本工资为主，奖金，提成等相关激励措施协同并举。根据贡献大小和企业的经营业绩建立工资挂钩机制，同时可以适当的时候实行竞争上岗,人员根据能力大小提升与降职。使得人才对薪酬满意，也就为企业的发展创造了机会。同时，企业还要建立员工的劳动权益保障体系，人们对自身的权利很明确，相关的法律制度也比较完善，我们的人力资源管理要明确保障体系，这样才能有效地控制人力成本，又证了人力资源不会发生流失。在有条件的国有企业特别是央企中，要逐步试行推广年薪制。这对维护企业稳定经营，留住人才有着极大的意义。
四、结语
综上所述，在现代社会，企业已经成了社会的细胞，企业的发展关系到国家的发展，关系到人民的福祉，国家之间的竞争，已经在某种意义上是各国企业之间的竞争。当今世界是一个竞争的世界，企业为了自身的生存和发展，必须不断提高竞争力和核心竞争力。人力资源是一切资源中最重要的资源，如何有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用，制定人力资源竞争的对策，制定优化的薪酬管理方法，对于优化人力资源，提高企业核心竞争力具有重要意义。
参考文献
1 赵琪.我国国有企业人力资源优化配置研究[J].哈尔滨工程大学.2010(03)
2 周保充.我国国有企业人力资源管理外包研究[J].西南财经大学.2007(04)
3 邱雯.企业人力资源管理模式研究[J].厦门大学.2002(02)
关键词：国有企业；人力资源管理；企业职工
Abstract: In this paper, the present situation of human resource management in the state-owned enterprise of our country, analyzes the reasons behind the state-owned enterprise human resources management, and puts forward the future development direction of human resource management in the state-owned enterprise of our country, we must always implement people-oriented, establish science fair salary incentive system.
Key words: state-owned enterprises; human resource management; enterprise workers
中圖分类号：F279.23
人力资源的研究远非很遥远，现在经济中，人们切实的认识到一个企业的人力资源是第一资源。人力资源，即劳动力资源或劳动力，从定义上来说，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。在现代企业管理中尤其是在知识经济时代，人力资源越来越成为企业核心竞争力的来源。
一、我国国有企业人力资源管理的现状
我国国有企业是国民经济的重要组成部分，是国民收入的主要来源。伴随着知识经济的发展和经济全球化步伐的加快，中国各种管理职能必须适应潮流，不断改变自身以应对正在改变着的世界。传统的竞争优势资源已经不再占有那种压倒性的重要优势，企业的人力资源将取代传统的竞争优势资源，成为一个企业竞争优势的主要来源，因此，有效地对企业的人力资源进行科学的管理，将是企业绩效提高的最终决定因素。从国有企业不可避免地面临着巨大的挑战，这种挑战的直接表现就是作为市场经济主体的国有企业之间竞争的空前激烈。在当前的经济大潮中，国有企业赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正在发生着悄无声息但却深入持久的变革，企业改制至今已经过了近二十个年头，国有企业的人力资源管理观念有了相当大的进步，大多数国有企业已经开始关注人力资源的作用，逐步认识到人力资源管理的极端重要性。但是国有企业人力资源开发与管理的观念仍然比较落后，普遍缺乏系统的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系，人力资源管理做得简单粗放，管理人员没有全局意识、服务意识，缺少主动性、创造性，互相也不能有效地配合开展工作。严重制约了企业人力资源职能的发挥，不能符合当前经济条件下企业发展要求，国有企业人力
资源开发与管理的观念的转变还远远跟不上经济发展的要求。
二、我国国有企业人力资源管理落后的原因
由于我国特殊国情和历史原因，我国的企业制度在开始属于计划经济体制的产物。企业并不是独立的个体，也没有竞争意识。一切都是国家计划之内的安排。企业管理制度和官员制度没有什么异同。另外，人满为患和人才流失现象并存人满为患和人才流失是当前国有企业同时存在的严重问题。这种“僧多粥少”的局面不利于拉开收入差距，也不利于员工竞争意识的树立和劳动效率的提高。而且，给企业带来了沉重的用工成本，使得企业效益低下、负担沉重；同时，人才流失使得国企大量的高素质、高层的高级技术人员、管理人员频繁跳槽，而这些人是国企发展所必需的中坚力量。低素质、低层次人员却不愿流动，企业无法将富余人员推向社会，也无法从社会引进所需要的人才队伍。随着国有企业国际化程度的提高，国有企业面临的市场竞争日益激烈，企业人力资源管理处于知识经济时代的核心地位，也面临许多前所未有的问题和挑战。在人力资源管理实际工作中直接表现为方向不明、思路不清，片面模仿、照搬西方经验，忽略现代先进人力资源管理理论与企业实际的结合，缺乏立足企业实际的管理模式创新系统，往往给企业的发展带来了诸多的问题。
三、我国国有企业人力资源管理的未来发展方向
（一）从战略角度规划企业人力资源管理
首先我们要从战略角度规划公司的人力资源规划，建立竞争上岗、优胜劣汰的动态用人机制，任何人都不甘落后，人人都有争先的渴望，可以将国有有企业人事构成大体可归纳为正式职工、合同职工、临时职工三大类。随着国有企业的深入，全社会的用人机制越来越灵活，企业中企业间的人才流动也越来越频繁。企业要发展，要创造更多的效益，本身就要求竞争上岗，择优录取。所以企业中必须有一套灵活的用人机制，竞争上岗，能上能下，对员工实行动态管理，优胜劣汰。在上级政策允许下，根据在一定时间的考核（如半年或一年）将部分优秀的合同职工转为正式职工，把部分优秀的临时职工转变为合同职工，将大大激发同类职工的工作热情。而将考核不合格的职工降格使用或辞退，减少消极职工的负面效应，将使企业有一个良性健康运转的用人机制。同时实现干部竞争上岗是企业用人制度的关键，
干部是职工领头者，他的一举一动影响整个部门的员工。如果企业任免干部多是论资排辈、能上不能下、考虑关系、背景，企业员工的士气可想而知。久而久之，干部也没有十分的积极性投入工作。此外，国有企业还可以通过选拔拔尖人材、外聘制、破格提拔工人进管理层等等很多方式来进一步完善人才竞争机制。
（二）始终贯彻以人为本的思想
现代企业人力资源管理必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人才是一种资源，不仅本身具有价值，而且能够创造价值。企业文化就是要以人为中心，寻求人与工作相互适应的契合点，将人的发展与企业的发展有机地联系起来。以人为本管理的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分发挥所长，做出更大的绩效。国有企业的领导者和人力资源管理者要切实转变观念，彻底摒弃传统的旧观念，真正树立以人为本的管理理念，尊重员工希望公平、追求平等的愿望，在不忽视任何原则、不忘掉总体利益的前提下，努力使公平深入所有员工心中。国有企业要生存要发展，就必须适应时代潮流，牢固的树立人力资源是第一资源的概念。
（三）制定科学、公平的薪酬激励制度
薪酬制度要想有效发挥其激励作用，一个基本前提就是建立在公平的基础上。只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满足，激发动机。要做到薪酬公平、合理，人力资源管理的成功与否，无非是做到有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。这就在很大程度上去取决于人力资源管理的核心——薪酬制度的合理性。所谓薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。它是人力资源管理的重要组成部分，是企业达到吸引、保留、激励人才的重要手段。在社会主义市场经济条件下，如何运用薪酬政策，激励员工提高工作绩效是薪酬管理的关键，是企业需要深入研究的课题。二十世纪九十年代以来，我国中小企业异军突起，如今中小企业已成为推动我国国民经济发展，构造我国市场经济主体，促进我国社
会稳定的基础力量。特别是当前在确保国民经济适度增长，缓解就业压力，优化经济结构等方面，都发挥着越来越重要的作用。但由于种种原因，我国中小企业大都面临着人力资本极力不足，尤其是薪酬管理不科学的问题，成为了阻碍中小企业进一步发展壮大的瓶颈。为了增强企业竞争优势，解决中小企业面临的人才危机，更好地吸引人才、留住人才，企业就必须制定科学合理的薪酬制度，改善薪酬管理水平，使薪酬管理工作充分发挥激励功能，从而促进企业不断发展。
企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析。完善的薪酬体系要以根据企业的生产经营特点提高岗位工资比重，同时注重激励措施的多元化，形成以基本工资为主，奖金，提成等相关激励措施协同并举。根据贡献大小和企业的经营业绩建立工资挂钩机制，同时可以适当的时候实行竞争上岗,人员根据能力大小提升与降职。使得人才对薪酬满意，也就为企业的发展创造了机会。同时，企业还要建立员工的劳动权益保障体系，人们对自身的权利很明确，相关的法律制度也比较完善，我们的人力资源管理要明确保障体系，这样才能有效地控制人力成本，又证了人力资源不会发生流失。在有条件的国有企业特别是央企中，要逐步试行推广年薪制。这对维护企业稳定经营，留住人才有着极大的意义。
四、结语
综上所述，在现代社会，企业已经成了社会的细胞，企业的发展关系到国家的发展，关系到人民的福祉，国家之间的竞争，已经在某种意义上是各国企业之间的竞争。当今世界是一个竞争的世界，企业为了自身的生存和发展，必须不断提高竞争力和核心竞争力。人力资源是一切资源中最重要的资源，如何有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用，制定人力资源竞争的对策，制定优化的薪酬管理方法，对于优化人力资源，提高企业核心竞争力具有重要意义。
参考文献
1 赵琪.我国国有企业人力资源优化配置研究[J].哈尔滨工程大学.2010(03)
2 周保充.我国国有企业人力资源管理外包研究[J].西南财经大学.2007(04)
3 邱雯.企业人力资源管理模式研究[J].厦门大学.2002(02)