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摘要：人力资源竞争力是企业的核心竞争力，是企业实现不断创新的原动力。任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效开发与管理。
关键词：人力资源管理；企业；问题；对策
一、企业人力资源管理存在的问题
第一，人力资源管理理念的滞后。就人力资源而言，在企业中可有三种存在形态：成本，即企业给予他的报酬高于他创造的收入；资产，即既不赚钱也不赔钱；资本，即他创造的收入高于企业给予他的报酬。现阶段，绝大多数企业把人力仅仅视为一种资源，这会给企业发展带来两方面的弊端：一方面，不承认人力资本的贡献的一个严重后果就是使得企业内部失信状况严重；另一方面，人力资本得不到承认，就必然引起非理性的反抗。人力资本的非理性反抗必然导致货币资本的非理性镇压，其结果必然导致高级人才的流失，而使企业的生存和发展蒙上阴影。
第二，经营管理与考核脱节。绩效考核主要有三个方面的目的：战略目的、管理目的和开发目的。从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。
第三，缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系。在企业中，有相当比例的员工工作积极性不高，公司经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥，主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制，在分配上还存在一定程度的平均主义，工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距，干好干坏收入差别不大。员工的收入与其绩效不能挂钩，则无法针对不同阶层的员工产生激励效果。
第四，定位太低，人力资源部门难有作为。受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难，人力资源部门作为一个内部部门对业务部门提供服务和支持，而对企业经营的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对企业的洞察力。因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想象，根本无法有效地实行。人力资源部的实际工作停留在主管层以下，造成考核制度体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完善等问题。
二、解决企业人力资源管理问题的对策
第一，更新观念，建立正确的人才观。首先，企业应树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营总战略和总决策中。其次，树立人力资本观念。人力资本理论的先驱——西奥多·舒尔茨也认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高，其对经济成长的贡献远比物质本和劳动力数量的增加重要”。最后，正确的人才观还必须建立正确的求才、用才、留才机制及合理的人才流动政策。
第二，加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。例如，国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下三个方面进一步加强：一是全过程，即企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同时鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。二是多样化，即坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量，为企业培养专业技术骨干和管理人才；把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。三是重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好地掌握各自领域知识，适应国际竞争的需要。
第三，建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题：企业薪酬体系必须要有激励性；薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础；员工的薪酬必须要结合绩效考评，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起。
第四，转变角色，提升人力资源部门地位。要真正实现角色的转变，提升人力资源部门在企业中的地位，就需要人力资源部门能从企业经营目标的背景下来思考和研究问题，要了解企业的经营状况、影响业绩的原因，在公司的高层会议上，能从人力资源的角度提出提高公司业绩的建议，而不单单是被动地执行公司的命令。同时还要求人力资源部门本身要懂得重点管理的原则，对日常事务如员工的招聘、各种培训、薪资设计等等可以交给专业化公司做，而把大部分精力放在研究、预测、分析、沟通并制定计划方面。此外人力资源部门要从以往的“行政支持”转变为“策略的筹划及执行者”，为业务部门提供增值服务，这需要人力资源部门主动了解企业的经营目标，了解各业务部门需求，多方面了解企业职能、产品、生产、销售、企业使命、价值观、企业文化，并围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能，将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标。要真正实现角色的转变，还要求人力资源从业人员具备企业经营的知识和管理能力。
三、结束语
随着市场经济的发展，人类社会进入了知识经济时代，人力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加明显。为了建立社会主义和谐社会，促进我国经济的发展，每个企业都应该研究自身在人力资源管理中存在的问题，并就此制定相应的对策来提升企业的绩效，提高企业的核心竞争力。
（作者单位：大兴安岭职业学院）
关键词：人力资源管理；企业；问题；对策
一、企业人力资源管理存在的问题
第一，人力资源管理理念的滞后。就人力资源而言，在企业中可有三种存在形态：成本，即企业给予他的报酬高于他创造的收入；资产，即既不赚钱也不赔钱；资本，即他创造的收入高于企业给予他的报酬。现阶段，绝大多数企业把人力仅仅视为一种资源，这会给企业发展带来两方面的弊端：一方面，不承认人力资本的贡献的一个严重后果就是使得企业内部失信状况严重；另一方面，人力资本得不到承认，就必然引起非理性的反抗。人力资本的非理性反抗必然导致货币资本的非理性镇压，其结果必然导致高级人才的流失，而使企业的生存和发展蒙上阴影。
第二，经营管理与考核脱节。绩效考核主要有三个方面的目的：战略目的、管理目的和开发目的。从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。
第三，缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系。在企业中，有相当比例的员工工作积极性不高，公司经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥，主要原因就是缺乏有效调动积极性的激励机制，在分配上还存在一定程度的平均主义，工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距，干好干坏收入差别不大。员工的收入与其绩效不能挂钩，则无法针对不同阶层的员工产生激励效果。
第四，定位太低，人力资源部门难有作为。受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难，人力资源部门作为一个内部部门对业务部门提供服务和支持，而对企业经营的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对企业的洞察力。因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想象，根本无法有效地实行。人力资源部的实际工作停留在主管层以下，造成考核制度体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完善等问题。
二、解决企业人力资源管理问题的对策
第一，更新观念，建立正确的人才观。首先，企业应树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营总战略和总决策中。其次，树立人力资本观念。人力资本理论的先驱——西奥多·舒尔茨也认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高，其对经济成长的贡献远比物质本和劳动力数量的增加重要”。最后，正确的人才观还必须建立正确的求才、用才、留才机制及合理的人才流动政策。
第二，加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。例如，国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下三个方面进一步加强：一是全过程，即企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同时鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。二是多样化，即坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量，为企业培养专业技术骨干和管理人才；把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。三是重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好地掌握各自领域知识，适应国际竞争的需要。
第三，建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题：企业薪酬体系必须要有激励性；薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础；员工的薪酬必须要结合绩效考评，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起。
第四，转变角色，提升人力资源部门地位。要真正实现角色的转变，提升人力资源部门在企业中的地位，就需要人力资源部门能从企业经营目标的背景下来思考和研究问题，要了解企业的经营状况、影响业绩的原因，在公司的高层会议上，能从人力资源的角度提出提高公司业绩的建议，而不单单是被动地执行公司的命令。同时还要求人力资源部门本身要懂得重点管理的原则，对日常事务如员工的招聘、各种培训、薪资设计等等可以交给专业化公司做，而把大部分精力放在研究、预测、分析、沟通并制定计划方面。此外人力资源部门要从以往的“行政支持”转变为“策略的筹划及执行者”，为业务部门提供增值服务，这需要人力资源部门主动了解企业的经营目标，了解各业务部门需求，多方面了解企业职能、产品、生产、销售、企业使命、价值观、企业文化，并围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能，将人力资源策略与企业的经营策略结合起来，去支持企业实现经营目标。要真正实现角色的转变，还要求人力资源从业人员具备企业经营的知识和管理能力。
三、结束语
随着市场经济的发展，人类社会进入了知识经济时代，人力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加明显。为了建立社会主义和谐社会，促进我国经济的发展，每个企业都应该研究自身在人力资源管理中存在的问题，并就此制定相应的对策来提升企业的绩效，提高企业的核心竞争力。
（作者单位：大兴安岭职业学院）