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摘 要： 中小企业必须根据知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面特征， 建立和完善相应的有效激励机制，充分发挥其核心价值作用。本文针对中小企业存在的知识型员工激励问题进行探讨，提出中小企业知识型员工激励策略，主要从薪酬、组织、工作、文化激励四个方面进行探讨。
关键词： 知识型员工；中小企业；激励
1 引言
加拿大著名咨询师弗郎西斯·赫瑞比认为“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”企业中一般是指具有从事生产，创造和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。包含了专业人员、管理层和技术人员等。他们一般都有较高的学历，掌握丰富的专业知识，并且能把这种专业知识灵活地运用到实践中去，并且在实践中不断创新，极大地提高企业的绩效。
激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。
2 中小企业存在的知识型员工激励问题
2.1薪酬激励不到位
中小企业通过引进国外先进做法，相应的提高了中小企业的薪酬管理水平，对企业的发展起到了很大作用。但不可否认的是，单纯的依靠引进先进做法，缺乏科学理论的指导。只能说得上是依“葫芦画瓢”。并不能真正把薪酬激励工作做到位，仍旧存在很多问题。在同大型企业的竞争或者优秀同行竞争中存在非常大的差距。
2.1.1薪酬水平普遍偏低
与大型企业比较中小企业薪酬普遍偏低。以目前大学生应届毕业生为例，对于他们的工作要求和压力，大企业跟中小企业相差并不大，但中小企业的薪酬普遍要低于大企业。
2.1.2薪酬结构单一
员工的薪酬一般情况下包含基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利和保险五大部分。伴随企业经济的增长的同时中小企业并没有形成一个合理、规范的薪酬体系。而是一种相对比较单一的、传统的薪酬模式，仍为基本工资加奖金、年度奖金等构成。
2.1.3薪酬评定程序不公平
中小企业在设计一套薪酬评价体系时，往往只注重薪酬结果的公平，他们认为，只要使知识型员工个人得到的薪酬与工作价值相当，或与他们做出的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是否合理并不重要。
2.2无效的绩效考核和不合理的组织结构
在中小企业的发展过程中。人力资源的管理管理制度是企业进行人力资源管理的重要依据。中小企业人力资源管理制度不规范主要表现在两方面。
知识型员因其创造性和随意性等特点，使得对知识型员工的个人贡献的评价存在一定难度，同时企业对知识型员工的评价和提拨，存在着领导者的主观意志和决定。缺乏公正、客观、公平、科学的考核机制。知识型员工对于个人发展的期望值不断下降，离职意向越来越强烈。
跟大企业相比较，中小企业的组织架构不健全，企业的部门配置存在着缺陷，企业各部门内的岗位设置不完善，其中有些岗位存在职能职责的定位不准确、不完善等问题。许多岗位缺乏知识型员工岗位职务说明书，不同职责之间责任不明晰，知识型员工常常是随性工作，由于岗位职责不清晰，一个知识型员工往往要担任多个不同岗位的任务。
2.3企业文化建设落后
随着中小企业的不断发展，企业更多的认识到到企业文化对于企业发展的深沉动力，企业的竞争不在单纯的是产品或着服务的竞争。更是企业管理水平以及企业文化更深层次的竞争。企业文化的建设有待提高，尤其是知识型员工对于工作环境、企业文化的关注和需求越来越高的今天。
2.4缺乏对知识型员工特性的关注
中小企业普遍存在着对培训的不重视，忽视了知识型员工最看重的个体成长追求，企业并没有对知识型员工制定系统的培训计划，甚至有时候企业引进知识型员工的目的就是希望不培训就能直接上岗，减少企业的培训投入成本。虽然企业也逐渐意识到知识型员工培训的重要性，但受限于自身资金和能力的不足，无法拥有自己的培训基地、足够的资金以及时间来满足知识型员工的培训需求。
3 企业知识型员工激励策略
中小企業在面对自身存在的知识型员工激励问题，应该从知识型员工需求出发。建立健全一个符合企业自身发展需求的激励体制。才能保证企业的持续健康发展。
3.1薪酬激励
薪酬是中小企业知识型员工需求最主要部分，中小企业应建立一套内涵明确、清晰，具有独立性、针对性的，易于衡量的績效评价指标体系。
3.2工作激励
知识型员工由于其自身特性。对工作的不断挑战和获取成就感的追求很强烈，因此如何通过工作本身来满足知识型员工的额需求，对激励知识型员工有重要意义。
3.2.1工作自主化
企业应该为知识型员工建立一种宽松的工作环境，给与知识型员工予以充分授权，允许知识型员工制定他们自己认为是最有效的工作方法，企业负责为其提供完成工作所必需的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用，为知识型员工提供一些展示自我的机会。这样，一方面保障了企业的投入得到充分的利用，另一方面无形之中也加强了知识型员工责任感。让员工既感受到工作的动力也感受到工作的压力。
3.2.3参与管理
从经济上来讲，知识型员工参与管理可以调动工作的积极性，提高生产率，创造良好的经济效益。从组织行为上讲，知识型员工参与管理表明组织高度重视其价值，是组织文化和组织制度的体现。从知识型员工个人行为上讲，参与管理使知识型员工有成就感和主人翁精神。让他们意识到企业对其重视，有利于提高其忠诚度。
3.3组织激励
企业的发展归根到底是由员工技能和知识的高低决定的。企业通过对知识型员工进行培训，短期上是对企业资金和时间的消耗，也只是提升了知识型员工的个人能力和素质，但长期来看可以为企业创造出更高的经济效益。虽然企业已经意识到培训的重要性，但受限于自身经济实力，并不能建立起自己的培训体系，同时企业担心知识型员工培训过后不能为自己所用，而放弃培训。这样的担心是没有多余的，因为知识型员工很看重企业对其重视程度。如果企业舍得对知识型员工进行培训。知识型员工会感受企业对其重视，无形之中知识型员工对企业的忠诚度不断提升。 3.4文化激励
良好的企业文化无疑就是良好的“保健因素”要使员工甘于奉献同时又乐意留在企业继续生存发展。企业文化是不可或缺的。
工作环境的好坏也是影响知识型员工绩效的一大因素，传统的工作时间和工作场所会影响知识型员工创新能力的发挥，基于到知识型员工自主性特点， 实行可伸缩的柔性工作时间制， 知识型员工可选择更适合自己工作的具体时间和工作方式。如果在公司的能力范围之内还可以为他们提高舒适的居住环境和方便的交通，这不仅是对知识型员工的尊重，也使得他们感受到企业对其重视程度。提升其成就感，最终使他们的工作满意度、创造性和工作效率都得到提高。
企业管理者应经常深入知识型员工内部，与知识型员工进行平等对话，并经常组织集体活动，加强领导与员工之间及员工相互之间的人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使员工有明显的归属感。沟通提供了一种释放情感的情绪表达渠道，并满足了知识型员工的社交需要。同时，良好的沟通环境，还可以起到员工知识共享，信息交流互补的作用。
中小企业要抛弃过去的重口号、轻落实的情况，从本质上做到重视人、关心人，同时还应做好人的思想工作，调动人的工作积极性，开发知识型员工的才能，以谋求实现知识型员工全面、自由发展的最终目的，并建立一个尊重知识、尊重技术尊重人才的企业文化氛围。建立以人为本的思想，真正重视知识型员工的人格特性。从心理上使其有很深的归属感和自豪感。
中小企業应该避免更多的任人唯亲的现象出现，应创造出一个公开、公平的竞争机制。使得知识型员工有奋斗的目标和积极性，最后还应在企业内部创造出良好的沟通环境。能及时有效的进行管理和创新的反馈机制。■
参考文献
[1]知識型员工人才资本产权实现的循环路径研究——基于自我感知视角[J]. 张体勤，李红霞. 经济与管理评论. 2015（06）
[2]人才资本产权实现感知的测度研究[J]. 利龑，张体勤. 东岳论丛. 2015（09）
[3]企业R&D人员激励的理论模型建构——基于人才资本产权实现感知的视角[J]. 张体勤，利龑. 自然辩证法研究. 2015（02）
[4]新生代知识型员工激励因素分析及对策[J]. 石冠峰，韩宏稳. 企业经济. 2014（11）
[5]论企业人力资本激励的实现形式——基于产权视角[J]. 郑辛迎. 科技与企业. 2014（06）
作者简介：谭红艳（1975-），女，四川眉山人，成都理工大学工程技术学院，本科，助教。研究方向为教学行政管理、工商企业管理等。
关键词： 知识型员工；中小企业；激励
1 引言
加拿大著名咨询师弗郎西斯·赫瑞比认为“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”企业中一般是指具有从事生产，创造和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。包含了专业人员、管理层和技术人员等。他们一般都有较高的学历，掌握丰富的专业知识，并且能把这种专业知识灵活地运用到实践中去，并且在实践中不断创新，极大地提高企业的绩效。
激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。
2 中小企业存在的知识型员工激励问题
2.1薪酬激励不到位
中小企业通过引进国外先进做法，相应的提高了中小企业的薪酬管理水平，对企业的发展起到了很大作用。但不可否认的是，单纯的依靠引进先进做法，缺乏科学理论的指导。只能说得上是依“葫芦画瓢”。并不能真正把薪酬激励工作做到位，仍旧存在很多问题。在同大型企业的竞争或者优秀同行竞争中存在非常大的差距。
2.1.1薪酬水平普遍偏低
与大型企业比较中小企业薪酬普遍偏低。以目前大学生应届毕业生为例，对于他们的工作要求和压力，大企业跟中小企业相差并不大，但中小企业的薪酬普遍要低于大企业。
2.1.2薪酬结构单一
员工的薪酬一般情况下包含基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利和保险五大部分。伴随企业经济的增长的同时中小企业并没有形成一个合理、规范的薪酬体系。而是一种相对比较单一的、传统的薪酬模式，仍为基本工资加奖金、年度奖金等构成。
2.1.3薪酬评定程序不公平
中小企业在设计一套薪酬评价体系时，往往只注重薪酬结果的公平，他们认为，只要使知识型员工个人得到的薪酬与工作价值相当，或与他们做出的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是否合理并不重要。
2.2无效的绩效考核和不合理的组织结构
在中小企业的发展过程中。人力资源的管理管理制度是企业进行人力资源管理的重要依据。中小企业人力资源管理制度不规范主要表现在两方面。
知识型员因其创造性和随意性等特点，使得对知识型员工的个人贡献的评价存在一定难度，同时企业对知识型员工的评价和提拨，存在着领导者的主观意志和决定。缺乏公正、客观、公平、科学的考核机制。知识型员工对于个人发展的期望值不断下降，离职意向越来越强烈。
跟大企业相比较，中小企业的组织架构不健全，企业的部门配置存在着缺陷，企业各部门内的岗位设置不完善，其中有些岗位存在职能职责的定位不准确、不完善等问题。许多岗位缺乏知识型员工岗位职务说明书，不同职责之间责任不明晰，知识型员工常常是随性工作，由于岗位职责不清晰，一个知识型员工往往要担任多个不同岗位的任务。
2.3企业文化建设落后
随着中小企业的不断发展，企业更多的认识到到企业文化对于企业发展的深沉动力，企业的竞争不在单纯的是产品或着服务的竞争。更是企业管理水平以及企业文化更深层次的竞争。企业文化的建设有待提高，尤其是知识型员工对于工作环境、企业文化的关注和需求越来越高的今天。
2.4缺乏对知识型员工特性的关注
中小企业普遍存在着对培训的不重视，忽视了知识型员工最看重的个体成长追求，企业并没有对知识型员工制定系统的培训计划，甚至有时候企业引进知识型员工的目的就是希望不培训就能直接上岗，减少企业的培训投入成本。虽然企业也逐渐意识到知识型员工培训的重要性，但受限于自身资金和能力的不足，无法拥有自己的培训基地、足够的资金以及时间来满足知识型员工的培训需求。
3 企业知识型员工激励策略
中小企業在面对自身存在的知识型员工激励问题，应该从知识型员工需求出发。建立健全一个符合企业自身发展需求的激励体制。才能保证企业的持续健康发展。
3.1薪酬激励
薪酬是中小企业知识型员工需求最主要部分，中小企业应建立一套内涵明确、清晰，具有独立性、针对性的，易于衡量的績效评价指标体系。
3.2工作激励
知识型员工由于其自身特性。对工作的不断挑战和获取成就感的追求很强烈，因此如何通过工作本身来满足知识型员工的额需求，对激励知识型员工有重要意义。
3.2.1工作自主化
企业应该为知识型员工建立一种宽松的工作环境，给与知识型员工予以充分授权，允许知识型员工制定他们自己认为是最有效的工作方法，企业负责为其提供完成工作所必需的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用，为知识型员工提供一些展示自我的机会。这样，一方面保障了企业的投入得到充分的利用，另一方面无形之中也加强了知识型员工责任感。让员工既感受到工作的动力也感受到工作的压力。
3.2.3参与管理
从经济上来讲，知识型员工参与管理可以调动工作的积极性，提高生产率，创造良好的经济效益。从组织行为上讲，知识型员工参与管理表明组织高度重视其价值，是组织文化和组织制度的体现。从知识型员工个人行为上讲，参与管理使知识型员工有成就感和主人翁精神。让他们意识到企业对其重视，有利于提高其忠诚度。
3.3组织激励
企业的发展归根到底是由员工技能和知识的高低决定的。企业通过对知识型员工进行培训，短期上是对企业资金和时间的消耗，也只是提升了知识型员工的个人能力和素质，但长期来看可以为企业创造出更高的经济效益。虽然企业已经意识到培训的重要性，但受限于自身经济实力，并不能建立起自己的培训体系，同时企业担心知识型员工培训过后不能为自己所用，而放弃培训。这样的担心是没有多余的，因为知识型员工很看重企业对其重视程度。如果企业舍得对知识型员工进行培训。知识型员工会感受企业对其重视，无形之中知识型员工对企业的忠诚度不断提升。 3.4文化激励
良好的企业文化无疑就是良好的“保健因素”要使员工甘于奉献同时又乐意留在企业继续生存发展。企业文化是不可或缺的。
工作环境的好坏也是影响知识型员工绩效的一大因素，传统的工作时间和工作场所会影响知识型员工创新能力的发挥，基于到知识型员工自主性特点， 实行可伸缩的柔性工作时间制， 知识型员工可选择更适合自己工作的具体时间和工作方式。如果在公司的能力范围之内还可以为他们提高舒适的居住环境和方便的交通，这不仅是对知识型员工的尊重，也使得他们感受到企业对其重视程度。提升其成就感，最终使他们的工作满意度、创造性和工作效率都得到提高。
企业管理者应经常深入知识型员工内部，与知识型员工进行平等对话，并经常组织集体活动，加强领导与员工之间及员工相互之间的人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使员工有明显的归属感。沟通提供了一种释放情感的情绪表达渠道，并满足了知识型员工的社交需要。同时，良好的沟通环境，还可以起到员工知识共享，信息交流互补的作用。
中小企业要抛弃过去的重口号、轻落实的情况，从本质上做到重视人、关心人，同时还应做好人的思想工作，调动人的工作积极性，开发知识型员工的才能，以谋求实现知识型员工全面、自由发展的最终目的，并建立一个尊重知识、尊重技术尊重人才的企业文化氛围。建立以人为本的思想，真正重视知识型员工的人格特性。从心理上使其有很深的归属感和自豪感。
中小企業应该避免更多的任人唯亲的现象出现，应创造出一个公开、公平的竞争机制。使得知识型员工有奋斗的目标和积极性，最后还应在企业内部创造出良好的沟通环境。能及时有效的进行管理和创新的反馈机制。■
参考文献
[1]知識型员工人才资本产权实现的循环路径研究——基于自我感知视角[J]. 张体勤，李红霞. 经济与管理评论. 2015（06）
[2]人才资本产权实现感知的测度研究[J]. 利龑，张体勤. 东岳论丛. 2015（09）
[3]企业R&D人员激励的理论模型建构——基于人才资本产权实现感知的视角[J]. 张体勤，利龑. 自然辩证法研究. 2015（02）
[4]新生代知识型员工激励因素分析及对策[J]. 石冠峰，韩宏稳. 企业经济. 2014（11）
[5]论企业人力资本激励的实现形式——基于产权视角[J]. 郑辛迎. 科技与企业. 2014（06）
作者简介：谭红艳（1975-），女，四川眉山人，成都理工大学工程技术学院，本科，助教。研究方向为教学行政管理、工商企业管理等。