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摘 要：随着中国社会经济与管理的不断发展和进步，现代人力资源管理也有了今非昔比的变化。越来越多的企业把人才培养和建立学习型组织作为企业发展的关键指标，在人力资源开发上始终贯彻“以人为本，终身学习”的经营理念。企业的发展本质上是员工素质的发展，企业的竞争说到底是人才的竞争。做好企业员工培训工作，有利于企业效益提升和实力进步。员工培训是企业人力资源管理与开发的关键。企业要生存和发展必须重视员工培训工作。但是，就目前现状来说，有些企业对于员工培训工作并不怎么热心和重视，民营中小企业更是如此。主要出于成本考虑，也有的是员工缺乏热情，如何使企业员工培训工作真正地被重视起来，是我们每一位企业人士需要考虑和学习的问题。作为企业培训的管理者更要关注培训的质量问题，整合培训资源，塑造企业文化，只有这样才能真正科学高效地促进企业发展。
关键词：人力资源;组织;培训;发展
一、企业培训的作用
在复杂多变的企业社会环境里，蕴藏着许多发展机遇和竞争挑战。企业培训能够更加清晰地认识到知识技术的更新和外界需求的变化，帮助企业根据市场的转变及时进行发展战略的调整，科学合理地进行企业培训课程设计，建立起契合企业文化的学习型组织以适应知识经济时代变化的需求，通过员工培训与开发来提高员工适应岗位的要求以及综合素质的能力，弥补企业员工在当前工作中知识和技能的不足，发现自己的短板，从而提升企业的核心竞争力。企业培训常被人们狭义地理解，仅将室内的学习活动当作培训，培训的模式固定单一。然而企业培训还有在职学历提升、行动学习、户外拓展训练等一系列非正式情境的培训方式关注员工个人成长，既解决员工薪酬福利调整的局部性问题，有解决企业发展对人才要求的问题，全方面提升员工的工作积极性和归属感，达到企业和员工的双赢。
二、国内的培训现状与问题
（一）培训现状
目前，我国民营企业仍处于粗放式的培训发展阶段，重视度还不够，但也逐步在向专业化、系统化、多元化的培训发展体系逐步迈进中。大部分企业并没有科学合理地设计培训方案，也没有建立起培训管理体系以及相应的激励制度，使得培训并不能满足员工的培训需求，企业培训课程的质量和效果也难以得到保证。为了改变这一现状，现代越来越多的民营企业开始建立起了自己的培训体系。
企业的培训主要是打造完备人才架构和提升企业竞争力的有效工具。国内的很多培训存在课程数量较少、内容缺乏创新、讲师师资水平不高、项目执行困难、培训效果不明显、流程难以把控等问题。而拓展培训近几年在我国发展迅速，在借鉴发达国家体验教育的基础上，融合我国教育培训行业的特点，正向本土化、地域化、多元化、民族化的特点方向迈进。
（二）培训问题
作为企业培训管理者经常会感觉“培训时热情高涨，培训后涛声依旧”，这种情况的出现有以下原因：1、传统培训采用“一锅端”形式，没有考虑员工的差异化和个性化需求，因而培训的结果也令人大失所望;2、将培训当成企业的常规工作或给员工的福利，培训部门组织培训主要目的是为了完成任务而完成任务;3、“培训无用”理论不绝于耳，企业老板在精简预算时总是首先拿培训开刀。或者，还会遇到这类问题，老板酷爱学习，经常参加各种总裁班，喜爱读书，企业内部组织许多学习活动，如专题学习周，高管读书会，名企游学，培训项目等。老板与高管甚至亲自上台担任讲师。员工在学习形式上投入了大量的时间与资源，但效率很低，看起来忙的都没有时间工作了。
这是真正有效的培训组织吗？答案显然是否定的。那么我们还能怎样做培训？在移动化、碎片化的学习方式涌现的今天，企业还需要各种正式化的培训吗？我们该如何把控、呈现学习成果，完成一个让学员喜欢且成本可控、绩效提升的学习项目？是绝大多数民营企业需要考虑的问题。
三、建立有效的学习型培训组织
（一）坚持终身学习的企业发展理念
彼得圣吉提出了建设学习型组织的理念，得到了企业界的热烈响应。然而，究竟什么是学习型组织，以及如何建立一个学习型组织，彼得圣吉并没有交代清楚。这就需要对什么是企业学习的本质进行深度思考，才能为企业构建真正有效的学习体系指明方向。
企业培训不是知识传授。知识传授的责任在企业大学，在各级教育机构，也在每名员工的自主学习。尽管企业培训必然涉及到知识环节，但是知识传授并非企业学习的本质与目的，一切与组织发展成长无关的知识都不是企业学习应当关注的领域。成人学习不是读书听课。读书听课从表面上看似是学习，也是企业传统培训的主要形式，但是读书听课只是企业学习的手段之一，并不是企业学习本身，而且这样的学习形式在全新的技术环境下需要改进提升。
在这个知识经济的社会环境里，终身学习的倡导已经成为了绝大多数企业发展的主旋律。只有坚持学习，不断保有与时俱进的新知识，企业才能不断获得新咨询、新机遇、新动态，从而走向成功发展的新局面。培训管理者更要为企业的人才培养最美好的愿景而努力，把终身学习作为一种人生追求、一种健康的生活方式，以积极的人生态度和开放的学习精神点亮人生、成就自我，从而发现更加精彩的世界。
（二）营造良好的学习环境
企业培训是一个思想交流的场所，更是一种稀缺的教育资源。要解决思想认识问题。经营者要把培训工作提高到企业能否赢利、能否发展壮大的高度来认识。只有认识提高了，才能在思想上重视起来，把員工培训工作纳入企业年度规划，与企业的生产经营工作同布置、同检查、同考核、同奖惩，并能想方设法调动员工勇跃参与培训的积极性和自觉性。
培训管理者必须要让员工清楚地知道，所有开展的培训活动都不是企业福利，不是谁都可以参与的，不需要那些态度不端正、影响课堂效果的学员，而是为那些具有上进心、工作能力强、表现出色的优秀学员提供的学习机会。为营造卓越的企业学习氛围，培训管理者需要在企业文化上强调培训学习的重要性，在制度规则上整顿培训课程的学习风气，提高企业培训的战略地位，让学员积极主动地步入自主学习和自我培训的发展轨道，收获成长的硕果。 （三）创立学习型组织
1、引进创新的培训观念
传统企业培训部门的核心工作就是人才发展，这也是培训部门安身立命的基石。然而，企业关心的是组织能力提升，而非个体的发展，人才发展只是企业学习的一个子目标，企业学习的根本目的与价值创造显然应当在更高台阶上。
企业在建立学习型培训组织的过程中，难免会遇到棘手的培训瓶颈问题，导致企业的战略转型和培训体系升级工作陷入停滞期。因此，先进培训理念的引进不可或缺，企业管理者也需要接受培训，参加外部企业管理咨询机构提供的企业总裁班、TTT课程、中高层管理者课程等培训，及时有效地進行“学习充电”，丰富自身的管理手段和知识储备，运用先进的培训理念制定发展方案，服务于企业管理，在更深层次上赋予人力资源培训新的内涵。注意培训工作的多元化。要针对员工的岗位、年龄、文化结构等不同情况，区别对待，采取员工喜闻乐见的形式进行培训。实行“请进来”与“走出去”相结合的方法，因地制宜，因人施教，指导到岗，既方便员工学习，又利于见诸实效。
2、开发“员工体验”的学习模式
体验式学习作为一种符合于现代发展潮流的培训模式，让企业员工的成长不只局限于课堂学习里，还可以在特定的拓展训练情境中调整心态、放松工作压力，通过自己的“视觉”去发现团队存在的问题，改进管理团队的方式;用“行动”去改善人际关系，学会换位思考，积极主动参与合作;用“感官”去领悟训练内容的实际内涵，启发想象力和思维创造力，树立迎接工作挑战的信心。在体验中成长、在分享中凝聚、在感悟中塑造，形成了体验式学习型组织的发展内涵，促进了培训模式的变革创新。
3、促进培训模式的内化
企业培训项目的执行和开发，不止需要学习和借鉴外部先进的培训方法，还要懂得从公司的背景现状和内部条件出发，要把握培训项目设计与开发的方向，将课堂培训的知识内容内化成为符合企业实际问题与员工需求的要点，使课程案例和分组讨论的内容贴合公司实际，精准地解决企业和员工面临的工作难题，探索出一套符合企业发展的培训工作新思路和新方法，从而不断地提升员工适应岗位的能力和企业在市场中的竞争力，有效地帮助企业实现建立学习型组织的美好愿景。
要有切实的保障。即组织保障，时间保障，经费保障。此三个方面若保障不了，培训工作就会落空。因此，要科学安排，处理好培训与生产经营的矛盾，妥善地协调调度，让员工有时间、精力参加培训，使生产、培训两不误，两促进。培训是需要付出的，企业要积极给予经费上的支持，奖励培训成绩显著者。培训要与企业绩效考评、薪酬管理相结合，制定常效机制，予以制度保证。
4、问题是学习的材料
如何向环境学习呢？学习的线索如何获取？如何取得有效的学习资源？
从经营实践中的问题切入，无疑是企业学习的起点。经营实践中产生的问题，往往就是组织与环境之间矛盾的表面症状，借由对症状的研究诊断，顺藤摸瓜，就会揭示真正的病灶。既环境的最新变化因素，组织原有的政策实效性、定位的过时落伍。
问题切入的好处在于体现了企业学习的动态性。企业在不同时间和阶段面临的挑战不同，战略的重心不同，重点关注的问题与课题自然不同。企业学习要为组织创造更高价值，就应该因时而变，始终聚焦企业当下最重要的课题。而非静态僵化，要动态的变化。以过时落伍的知识体系为导向。知识体系是死的，问题是活的，知识应服务于企业问题的解决。当一个又一个关键的问题得到解决后，组织就向前进化发展了。
5、组织心智升级是学习成果
企业学习尽管要与工作实践紧密结合，但是学习最重要的成果却不是如销售额的增长、成本下降这样的绩效，而是新知的探索，组织集体心智的升级。
这是因为，在全新的公司商业环境下，制约组织进化最大的要素就在于落伍的组织集体心智。组织目前的政策、制度、流程是建立在传统的认知、假设、价值观上的，而这些思维又是建立在过去成功经验之上的，因此是难以自我突破与改变的。学习的根本目的在于解决问题、探索新知。通过对环境未知的探索，为组织趟出一条全新的道路。在这个过程中，需要持续反思原有的做法，发现思维深处的假设与事实的变化，突破改变的情感障碍，创造新知，实现认知升级。
这个过程的难点在于组织心智的改变，而非个体心智的改变。因此，学习的维度必然是团队学习与组织学习，而非个体学习。只有组织心智能够与时俱进，组织才能不断变革进化，健康发展。真正的学习型组织是面向环境敏捷进化的组织，是以学习的方法升维企业经营工作的组织。建设学习型组织的具体方法就是，以探索未知为根本目的，以环境为师，以问题为学习材料，以工作现场为课堂，以组织心智升级为学习成果。
四、促进培训效果落地
（一）在培训前沟通
现在的许多企业都在强调培训成果落地，顾名思义就是教的就是员工所需要的，学的就是工作上能用的，让课程培训的内容能够真正在企业的部门、团队、员工身上应用起来，促进受训者思维模式与行为模式的改变，实现企业培训的目标成果。企业的培训管理者要在课程培训前与授课讲师进行充分地沟通，明确培训的成果。所以科学合理地结合企业的实际情况和员工的职涯规划，办好一场高质量、高效益的培训对于企业来说尤为重要。
（二）在培训中竞争
竞争是人类的天性，在课程培训的过程中也是如此。培训管理者可以适当地设计一些竞争比拼的环节，把学员分成小组，根据课程的需要采用角色扮演、具体案例分析、工作模拟、团队游戏、小组讨论分享、积分项目等考核内容，并制定好考核比拼的规则和竞争事项，学员们自然而然地就成为了课堂学习的参与者，他们会自动为了各自团队的表现和荣誉，积极参与到学习讨论与交流分享中，这样才能够更加提升培训效果和强化知识印象。因为在通常情况下，受训学员在课堂上只是枯燥地听着，比较容易出现松懈和打瞌睡的行为，难免影响培训效果。只有与学员经常的互动，让学员掌握知识点的主动权，带着疑问听课，才能迅速掌握学习内容，实现培训效果。
（三）在培训后应用
所谓的行动学习，学员在课程培训后的学以致用，是培训成果落地的关键所在。培训管理者要对学员进行实时的作业检查与成果追踪，同时在平时工作中为学员们创造能力表现和运用的机会，引导他们在课程培训后能够充分应用于自身的知识结构更新，运用课堂中讲师传授的小窍门、小技巧强化销售工作的实战能力，并鼓励他们把学习到的课堂知识与周围的工作同事交流分享或者传授，因为教更是二次的巩固和学习，这样不仅能快速推动培训课程知识的传播，加快同事之间的融合与交流，还能让知识分享产生裂变，裂变创造出更专业、更强大、更有竞争力的团队。
面对复杂多变的组织内部环境和社会外部环境，每个企业都需要构建科学性、系统性、持久性、全局性影响的企业培训，从而根据组织的内部情况进行人岗培训，提升员工的专业技术能力，用培训带动组织的战略转型。企业培训项目能够帮助员工掌握最新的知识和最实用的技术，学以致用于日常工作中，创造更出众的工作业绩，展现更强大的市场竞争力。与此同时，提高企业培养和保有人才的能力，提升人才价值是企业长青的基石。
参考文献：
[1] 中国时代经济出版社， 2009.汤姆·W·歌德. 从培训新手到培训专家[M]. 电子工业出版社， 2016
[2] 王海波. 培训设计艺术[M]. 清华大学出版社， 2018
[3] 蒋跃瑛. 企业大学从0到1： 800天打造企业学习力和学习场[M]. 北京电子工业出版社， 2017
中国人民大学 毕书新
关键词：人力资源;组织;培训;发展
一、企业培训的作用
在复杂多变的企业社会环境里，蕴藏着许多发展机遇和竞争挑战。企业培训能够更加清晰地认识到知识技术的更新和外界需求的变化，帮助企业根据市场的转变及时进行发展战略的调整，科学合理地进行企业培训课程设计，建立起契合企业文化的学习型组织以适应知识经济时代变化的需求，通过员工培训与开发来提高员工适应岗位的要求以及综合素质的能力，弥补企业员工在当前工作中知识和技能的不足，发现自己的短板，从而提升企业的核心竞争力。企业培训常被人们狭义地理解，仅将室内的学习活动当作培训，培训的模式固定单一。然而企业培训还有在职学历提升、行动学习、户外拓展训练等一系列非正式情境的培训方式关注员工个人成长，既解决员工薪酬福利调整的局部性问题，有解决企业发展对人才要求的问题，全方面提升员工的工作积极性和归属感，达到企业和员工的双赢。
二、国内的培训现状与问题
（一）培训现状
目前，我国民营企业仍处于粗放式的培训发展阶段，重视度还不够，但也逐步在向专业化、系统化、多元化的培训发展体系逐步迈进中。大部分企业并没有科学合理地设计培训方案，也没有建立起培训管理体系以及相应的激励制度，使得培训并不能满足员工的培训需求，企业培训课程的质量和效果也难以得到保证。为了改变这一现状，现代越来越多的民营企业开始建立起了自己的培训体系。
企业的培训主要是打造完备人才架构和提升企业竞争力的有效工具。国内的很多培训存在课程数量较少、内容缺乏创新、讲师师资水平不高、项目执行困难、培训效果不明显、流程难以把控等问题。而拓展培训近几年在我国发展迅速，在借鉴发达国家体验教育的基础上，融合我国教育培训行业的特点，正向本土化、地域化、多元化、民族化的特点方向迈进。
（二）培训问题
作为企业培训管理者经常会感觉“培训时热情高涨，培训后涛声依旧”，这种情况的出现有以下原因：1、传统培训采用“一锅端”形式，没有考虑员工的差异化和个性化需求，因而培训的结果也令人大失所望;2、将培训当成企业的常规工作或给员工的福利，培训部门组织培训主要目的是为了完成任务而完成任务;3、“培训无用”理论不绝于耳，企业老板在精简预算时总是首先拿培训开刀。或者，还会遇到这类问题，老板酷爱学习，经常参加各种总裁班，喜爱读书，企业内部组织许多学习活动，如专题学习周，高管读书会，名企游学，培训项目等。老板与高管甚至亲自上台担任讲师。员工在学习形式上投入了大量的时间与资源，但效率很低，看起来忙的都没有时间工作了。
这是真正有效的培训组织吗？答案显然是否定的。那么我们还能怎样做培训？在移动化、碎片化的学习方式涌现的今天，企业还需要各种正式化的培训吗？我们该如何把控、呈现学习成果，完成一个让学员喜欢且成本可控、绩效提升的学习项目？是绝大多数民营企业需要考虑的问题。
三、建立有效的学习型培训组织
（一）坚持终身学习的企业发展理念
彼得圣吉提出了建设学习型组织的理念，得到了企业界的热烈响应。然而，究竟什么是学习型组织，以及如何建立一个学习型组织，彼得圣吉并没有交代清楚。这就需要对什么是企业学习的本质进行深度思考，才能为企业构建真正有效的学习体系指明方向。
企业培训不是知识传授。知识传授的责任在企业大学，在各级教育机构，也在每名员工的自主学习。尽管企业培训必然涉及到知识环节，但是知识传授并非企业学习的本质与目的，一切与组织发展成长无关的知识都不是企业学习应当关注的领域。成人学习不是读书听课。读书听课从表面上看似是学习，也是企业传统培训的主要形式，但是读书听课只是企业学习的手段之一，并不是企业学习本身，而且这样的学习形式在全新的技术环境下需要改进提升。
在这个知识经济的社会环境里，终身学习的倡导已经成为了绝大多数企业发展的主旋律。只有坚持学习，不断保有与时俱进的新知识，企业才能不断获得新咨询、新机遇、新动态，从而走向成功发展的新局面。培训管理者更要为企业的人才培养最美好的愿景而努力，把终身学习作为一种人生追求、一种健康的生活方式，以积极的人生态度和开放的学习精神点亮人生、成就自我，从而发现更加精彩的世界。
（二）营造良好的学习环境
企业培训是一个思想交流的场所，更是一种稀缺的教育资源。要解决思想认识问题。经营者要把培训工作提高到企业能否赢利、能否发展壮大的高度来认识。只有认识提高了，才能在思想上重视起来，把員工培训工作纳入企业年度规划，与企业的生产经营工作同布置、同检查、同考核、同奖惩，并能想方设法调动员工勇跃参与培训的积极性和自觉性。
培训管理者必须要让员工清楚地知道，所有开展的培训活动都不是企业福利，不是谁都可以参与的，不需要那些态度不端正、影响课堂效果的学员，而是为那些具有上进心、工作能力强、表现出色的优秀学员提供的学习机会。为营造卓越的企业学习氛围，培训管理者需要在企业文化上强调培训学习的重要性，在制度规则上整顿培训课程的学习风气，提高企业培训的战略地位，让学员积极主动地步入自主学习和自我培训的发展轨道，收获成长的硕果。 （三）创立学习型组织
1、引进创新的培训观念
传统企业培训部门的核心工作就是人才发展，这也是培训部门安身立命的基石。然而，企业关心的是组织能力提升，而非个体的发展，人才发展只是企业学习的一个子目标，企业学习的根本目的与价值创造显然应当在更高台阶上。
企业在建立学习型培训组织的过程中，难免会遇到棘手的培训瓶颈问题，导致企业的战略转型和培训体系升级工作陷入停滞期。因此，先进培训理念的引进不可或缺，企业管理者也需要接受培训，参加外部企业管理咨询机构提供的企业总裁班、TTT课程、中高层管理者课程等培训，及时有效地進行“学习充电”，丰富自身的管理手段和知识储备，运用先进的培训理念制定发展方案，服务于企业管理，在更深层次上赋予人力资源培训新的内涵。注意培训工作的多元化。要针对员工的岗位、年龄、文化结构等不同情况，区别对待，采取员工喜闻乐见的形式进行培训。实行“请进来”与“走出去”相结合的方法，因地制宜，因人施教，指导到岗，既方便员工学习，又利于见诸实效。
2、开发“员工体验”的学习模式
体验式学习作为一种符合于现代发展潮流的培训模式，让企业员工的成长不只局限于课堂学习里，还可以在特定的拓展训练情境中调整心态、放松工作压力，通过自己的“视觉”去发现团队存在的问题，改进管理团队的方式;用“行动”去改善人际关系，学会换位思考，积极主动参与合作;用“感官”去领悟训练内容的实际内涵，启发想象力和思维创造力，树立迎接工作挑战的信心。在体验中成长、在分享中凝聚、在感悟中塑造，形成了体验式学习型组织的发展内涵，促进了培训模式的变革创新。
3、促进培训模式的内化
企业培训项目的执行和开发，不止需要学习和借鉴外部先进的培训方法，还要懂得从公司的背景现状和内部条件出发，要把握培训项目设计与开发的方向，将课堂培训的知识内容内化成为符合企业实际问题与员工需求的要点，使课程案例和分组讨论的内容贴合公司实际，精准地解决企业和员工面临的工作难题，探索出一套符合企业发展的培训工作新思路和新方法，从而不断地提升员工适应岗位的能力和企业在市场中的竞争力，有效地帮助企业实现建立学习型组织的美好愿景。
要有切实的保障。即组织保障，时间保障，经费保障。此三个方面若保障不了，培训工作就会落空。因此，要科学安排，处理好培训与生产经营的矛盾，妥善地协调调度，让员工有时间、精力参加培训，使生产、培训两不误，两促进。培训是需要付出的，企业要积极给予经费上的支持，奖励培训成绩显著者。培训要与企业绩效考评、薪酬管理相结合，制定常效机制，予以制度保证。
4、问题是学习的材料
如何向环境学习呢？学习的线索如何获取？如何取得有效的学习资源？
从经营实践中的问题切入，无疑是企业学习的起点。经营实践中产生的问题，往往就是组织与环境之间矛盾的表面症状，借由对症状的研究诊断，顺藤摸瓜，就会揭示真正的病灶。既环境的最新变化因素，组织原有的政策实效性、定位的过时落伍。
问题切入的好处在于体现了企业学习的动态性。企业在不同时间和阶段面临的挑战不同，战略的重心不同，重点关注的问题与课题自然不同。企业学习要为组织创造更高价值，就应该因时而变，始终聚焦企业当下最重要的课题。而非静态僵化，要动态的变化。以过时落伍的知识体系为导向。知识体系是死的，问题是活的，知识应服务于企业问题的解决。当一个又一个关键的问题得到解决后，组织就向前进化发展了。
5、组织心智升级是学习成果
企业学习尽管要与工作实践紧密结合，但是学习最重要的成果却不是如销售额的增长、成本下降这样的绩效，而是新知的探索，组织集体心智的升级。
这是因为，在全新的公司商业环境下，制约组织进化最大的要素就在于落伍的组织集体心智。组织目前的政策、制度、流程是建立在传统的认知、假设、价值观上的，而这些思维又是建立在过去成功经验之上的，因此是难以自我突破与改变的。学习的根本目的在于解决问题、探索新知。通过对环境未知的探索，为组织趟出一条全新的道路。在这个过程中，需要持续反思原有的做法，发现思维深处的假设与事实的变化，突破改变的情感障碍，创造新知，实现认知升级。
这个过程的难点在于组织心智的改变，而非个体心智的改变。因此，学习的维度必然是团队学习与组织学习，而非个体学习。只有组织心智能够与时俱进，组织才能不断变革进化，健康发展。真正的学习型组织是面向环境敏捷进化的组织，是以学习的方法升维企业经营工作的组织。建设学习型组织的具体方法就是，以探索未知为根本目的，以环境为师，以问题为学习材料，以工作现场为课堂，以组织心智升级为学习成果。
四、促进培训效果落地
（一）在培训前沟通
现在的许多企业都在强调培训成果落地，顾名思义就是教的就是员工所需要的，学的就是工作上能用的，让课程培训的内容能够真正在企业的部门、团队、员工身上应用起来，促进受训者思维模式与行为模式的改变，实现企业培训的目标成果。企业的培训管理者要在课程培训前与授课讲师进行充分地沟通，明确培训的成果。所以科学合理地结合企业的实际情况和员工的职涯规划，办好一场高质量、高效益的培训对于企业来说尤为重要。
（二）在培训中竞争
竞争是人类的天性，在课程培训的过程中也是如此。培训管理者可以适当地设计一些竞争比拼的环节，把学员分成小组，根据课程的需要采用角色扮演、具体案例分析、工作模拟、团队游戏、小组讨论分享、积分项目等考核内容，并制定好考核比拼的规则和竞争事项，学员们自然而然地就成为了课堂学习的参与者，他们会自动为了各自团队的表现和荣誉，积极参与到学习讨论与交流分享中，这样才能够更加提升培训效果和强化知识印象。因为在通常情况下，受训学员在课堂上只是枯燥地听着，比较容易出现松懈和打瞌睡的行为，难免影响培训效果。只有与学员经常的互动，让学员掌握知识点的主动权，带着疑问听课，才能迅速掌握学习内容，实现培训效果。
（三）在培训后应用
所谓的行动学习，学员在课程培训后的学以致用，是培训成果落地的关键所在。培训管理者要对学员进行实时的作业检查与成果追踪，同时在平时工作中为学员们创造能力表现和运用的机会，引导他们在课程培训后能够充分应用于自身的知识结构更新，运用课堂中讲师传授的小窍门、小技巧强化销售工作的实战能力，并鼓励他们把学习到的课堂知识与周围的工作同事交流分享或者传授，因为教更是二次的巩固和学习，这样不仅能快速推动培训课程知识的传播，加快同事之间的融合与交流，还能让知识分享产生裂变，裂变创造出更专业、更强大、更有竞争力的团队。
面对复杂多变的组织内部环境和社会外部环境，每个企业都需要构建科学性、系统性、持久性、全局性影响的企业培训，从而根据组织的内部情况进行人岗培训，提升员工的专业技术能力，用培训带动组织的战略转型。企业培训项目能够帮助员工掌握最新的知识和最实用的技术，学以致用于日常工作中，创造更出众的工作业绩，展现更强大的市场竞争力。与此同时，提高企业培养和保有人才的能力，提升人才价值是企业长青的基石。
参考文献：
[1] 中国时代经济出版社， 2009.汤姆·W·歌德. 从培训新手到培训专家[M]. 电子工业出版社， 2016
[2] 王海波. 培训设计艺术[M]. 清华大学出版社， 2018
[3] 蒋跃瑛. 企业大学从0到1： 800天打造企业学习力和学习场[M]. 北京电子工业出版社， 2017
中国人民大学 毕书新