每到年底，员工们都一致关心一个问题：今年能拿到多少年终奖，新的一年能涨薪多少？
　　年终奖属于薪酬制度里的一部分，处理这项事务既是一门技术也是一门艺术。
　　总的来说，年终奖的发放讲究三个原则。
　　原则一：公司业绩透明，体现公司年度业绩状况。上市公司会每季度公布财报，非上市公司一般也会半年通报一次公司的经营状况这样的好处就是，让员工知道企业的经营状况，与企业结成利益共同体，对自己的收入有清晰的预期，以至于在业绩不好的年份，可以与公司共渡难关，业绩好的年份，可以共享胜利果实。员工将个人利益与公司发展紧密结合起来，有利于公司的可持续发展。
　　原则二：考核透明，必须体现员工年度工作业绩。通过对员工进行客观公正的年终评估，以此为标准发放年终奖，能减少种种矛盾，通常来讲，做到以下三点就可以保证公平透明。
　　首先，岗位待遇明晰。对于一个想长远发展的公司来说，单纯靠高收入吸引优秀人才并不科学，但是在中国这个市场，工资太低，也留不住人才，一旦有新的机会，员工也会离开。聪明的公司，会选择市场上相应比较好的公司来做参考，相应的职位在其他公司的工资水平是多少，然后制定本公司有竞争力的薪酬标准。员工从进公司的那天起，就对自己所处的岗位奖金有清晰的判断，清楚自己对公司的贡献，一个前台文员肯定不会拿自己与销售人员相比，因为对公司的贡献是不一样的，薪酬结构是不一样的。所以到年终也不会抱有不切实际的幻想。
　　其次，多人评估。每个公司的文化不一样，考核也不一样。有的中小型企业就是一言堂，老板说了算，年终奖发多发少，完全凭老板的感觉。而评价任何员工或部门，都需要多角度评估，而不是一个人（上司）完全决定。我所工作过的企业都是外企，住个人绩效评估上，外企有一个突出的地方就是——同事之间相互评估，员工给团队中除了自己以外的同事打分，这个分数只有领导才可以看到。领导结合同事打分综合评定，该员工处于高中低哪个档次，每个档次有与之对应的奖励标准。这样相对比较民主，广泛采纳大家的意见，也有利于塑造民主团结的团队文化，员工知道讨好领导没有用，更注重与同事的交流与协作。
　　再次，内外综合评定，除了同事互评之外，领导根据员工的工作年限，当年的突出业绩，来年的工作能力预期，再结合当年的CPI水平综合考虑，制定出相心的工资涨幅和年终奖金。相对中国民营企业员工年终奖高低起伏差异很大而言，外企平衡的处理方式也许值得某些大企业借鉴外企除了肴公司业绩外，也要看这个区域对公司的重要程度，不会让区域之间差别太大。不会因为短期利益来做变动，不会因为某个部门今年业绩好，就给予很多，也不会因为今年做得不好，而让其差别很大。这样的好处是，让员工有安全感，认为这个公司是可以长期服务的。太快速太现实的处理方式，都不利于公司的长远发展。
　　原则三，要与年初业绩和激励计划保持一致：很多优秀员工与企业劳燕分飞的原因是，企业不信守承诺。年初签订目标责任，达到怎样的业绩，就会给予怎样的奖励，而员工到年底完成目标，公司却以种种理由不履行诺言，这极大伤害员工的工作动力与积极性。好的公司管理者，不仅完全遵守约定，并且会在不破坏原则的情况下，适当给予超额奖励，以凝聚人心。
　　当然，并非每一个员工都表现优秀，也并非每一个部门都业绩突出。到年底是梳理公司业务与公司战略的时候，是一个终点，也是一个开始。