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【摘 要】管理心理学课程中赫茨伯格的双因素理论将员工工作满意度的影响因素分为保健因素和激励因素,对于激励员工、提高员工满意度,保健因素是基础前提,激励因素是关键决定性的。本文以赫茨伯格的双因素理论为基础,探讨该理论对基层电大教师激励作用的启发与借鉴意义。由此得出结论,基层电大教师队伍建设需要保健因素消除教师对工作的不满,更需要激励因素调动基层电大教师的积极性和创造性。
【关键词】赫茨伯格双因素理论 基层电大教师 激励
【中图分类号】G640【文献标识码】A【文章编号】1006-9682(2009)09-0027-02
教师是学校的关键,作为完全面对市场经济供需运作的基层电大,其赖以生存和发展的社会效应更是在于教师,创建一流、富有竞争力的基层电大关键不在于大厦,而在于打造一流的大师,因而教师工作满意度的高低,直接影响到教师的工作承诺与工作投入,进而影响基层电大的生命线——教学质量,基层电大教师工作的满意度还会影响到教师队伍的稳定、师资结构的优化与保持,最终影响到學校战略目标的实现。本文以笔者所教授课程《管理心理学》中关于“赫茨伯格双因素理论”为基础探讨其在基层电大教师激励中的应用。
一、赫茨伯格双因素理论简介回顾及内涵
赫茨伯格是美国著名的管理心理学家,1959年他和他的同事根据对美国匹兹堡地区200名工程人员和会计人员的调查,出版了《工作的激励》一书。在该书中,首次提出了双因素理论。该理论有两个独创性观点:首先,该理论说明了员工对工作的满意感和不满意感不是单一连续的两个极端(传统理论观点则认为人的工作满意感的对立面即为工作不满意感),当中至少包含了两种状态,没有满意与没有不满意。“满意”的对立面是“没有满意”;“不满意”的对立面是“没有不满意”。关于赫茨伯格满意、不满意及其对立面可用图1表示。
其次,赫茨伯格强调有些因素能够引起员工对工作的满意感,称之为“激励因素”;而另一些因素则只能防止不满意感的产生,赫茨伯格称之为“保健因素”。
1.保健因素
是指那些造成员工不满意的因素,它们的改善只能减少或消除职工的不满意情绪,但不能使员工感到满意并激发起职工的工作积极性,没有激励人的作用。保健的意思即它们像卫生条件能保证人不生病那样起着防止员工对工作产生不满意情绪的作用。由于它们只带有预防性,因而只能起维持现状的作用,所以也被称为“维持因素”,主要表现为外部环境因素,当管理者针对这些因素进行改进并具备这些条件时,则可以预防与消除员工的不满,却不能直接起激励作用。总之,保健因素只是使员工没有不满意,而不会使职工感到满意。
2.激励因素
那些使职工感到满意的因素,唯有它们的改善才能使职工感到满意,产生较高的激励。激励因素是起调动积极性作用的,主要为内部因素,当这些因素缺乏时,员工处于很低或没有工作满意感的状态;当这些因素得到改进之后,员工则可以获得较大的满意感,进而体现出较高的绩效。赫茨伯格概括的“保健因素”与“激励因素”例举见表1。
简而言之,赫茨伯格的双因素理论核心内容可以归纳为以下三点:一是把保健、激励两个因素独立分开;二是强调要在保健因素得到满足的基础上,再应用激励因素方面的措施;三是认为只有激励因素才能强调人的积极性,而保健因素只能消除人对工作的不满,应重视用激励的方法去激发人的积极性。
二、赫茨伯格双因素理论在基层电大教师管理中的借鉴意义
1.基层电大教师工作繁重性引发的职业倦怠离不开保健因素
随着基层电大办学规模不断扩大,其在地方经济中起到的继续教育作用日益突出,很多基层电大的就读学生数呈明显的增长趋势,各个基层电大教学工作本身的要求和标准都有所提高,基层电大教师不仅需要晋升学科专业知识,还要承担和进行一定的学术科研活动;在基层电大,教师需要承担大量的面授辅导课程,有时还要面临跨专业选课及授课任务,同时又要承担相关专业的教学实践环节指导工作;更多的年轻教师还要承担一定的辅导员工作;教师不仅要教好书,更要育好人,工作繁重性日益突出。要做到或达到这些要求,学校必须给予教师一个较好的生活和工作环境,既要让教师免除基本生活方面的后顾之忧,安心地投入到教育教学工作中去,又要让基层电大教师有个宽松的能够较多表达个人意见和给予更多信任的工作环境。如果对于基层电大教师工作的繁重性不加以重视与指导规划,就容易引发教师工作的职业倦怠,产生一些不能适应工作的极端反映,表现出教师在长期的压力条件下产生的情绪、态度恶劣和行为的衰竭状态,怨职情绪滋长、遇到问题不善于从自身找原因等现象。这些都是赫茨伯格双因素理论中保健因素所要考虑的内容。
2.作为高校教师的一部分,基层电大教师较强的独立性、较高需求层次等一系列特征离不开激励因素。
作为高校教师,本身就是通过自身创造性的脑力劳动推进基层电大的进步,其力量来自于他们自身所拥有的知识资本,掌握知识资本的基层电大高校教师与其他劳动者相比,更具有独立性。同时,基层电大教师工作的特性、对职业角色的认知、自身的学术与道德修养,使其具有高度的理性程度,从马斯洛的需要层次理论出发(见图2),基层电大的高校教师其需求层次主要是对尊重的需要和自我实现的需要等高层次需要,即对自身专业知识、人格个性的尊重以及对劳动成果价值的肯定与尊重的需求。也正是对马斯洛所理解高层次精神的追求,才使其积极主动地从事艰辛的教育、教学与科研工作。从马斯洛的高层次需求分类出发,其所对应的确是赫茨伯格的双因素理论中考虑的激励因素。基层电大教师作为高校教师其激励因素的发挥与运用更应受到学校领导的重视。
3.基层电大教师中占大多数的青年教师构建和谐人际关系、强化自我责任意识也离不开双因素的激励
青年教师大多独立性较强,富有竞争性、挑战性,在待人接物方面正义感强,对不合理现象会有不愿迁就和屈从现象,在日常相处中有容易被他人误解甚至排斥的可能,同时基层电大为了更好地开展教育教学工作,有相当一部分教师采用外地引进的模式,这些教师更有融入当地生活习惯及人文环境的需要,因此,构建和谐的人际环境帮助基层电大教师尤其是基层青年教师发展显得尤为重要。和谐、优越的工作人际环境带来身心的愉悦本身就是赫茨伯格保健因素考虑的范围。如:电大管理者高超的领导艺术、以人为本的校园文化精神、同事间互相帮助和协作的良好氛围等均是确保教师队伍稳定、激励基层电大教师的有效重要保健因素。
当然,由于受社会上诸如拜金主义、享乐主义等一些不良思潮的影响,再加上广大青年教师所处的年龄阶段,面临独立谋生、组建家庭以及自我发展等任务,相对于其他年龄阶段的教师,他们可能更为注重物质利益。为了强化教师担负教书育人的职责、培养对社会发展有用、对地方建设有利的当班人思想,更需要赫茨伯格双因素理论中高于保健因素的激励因素的运用。
4.基层电大教师的社会评价是基层电大生存发展的生命线,它也离不开学校管理的激励因素。
首先,晋升进修本身是基层电大教师增进社会评价的基本方面。当教学工作具有晋升机会时,教师会更满意。对于基层电大教师而言,教师在学校行政上的晋升机会是相对较少的,教师的晋升主要体现为职称的晋升。作为知识型员工的基层电大教师,普遍强调培训与进修的机会,以更好地开展教学研究工作,这些本身就很好的在赫茨伯格的激励因素中得到了阐释。
其次,自由学术环境是基层电大教师增加社会评价的重要因素。作为服务本地区经济发展的地方成人高校,基层电大的学术地位决定着其在服务地区的地位和影响力,决定着其毕业生的质量和受欢迎程度,进而决定着基层电大在本地区的声誉和直接社会评价。对于基层电大来说,直接社会评价又会通过口口相传决定着学校的生存发展,在学校的社会效应中更为重要的是学校教师的社会评价,自由宽松的学术环境能使学校教师根据个人对学科发展的把握,自主选择研究方向,开展深入的学术探讨和研究工作,这些都需要学校激励因素的引导。
同时,对基层电大大部分的青年教师来说,社会认同对其工作的满意程度有重要的影响,对教师职业的社会地位自我评价较高的人,往往有较为强烈的职业自豪感,因此,对于工作绩效较好的教师给予恰当社会评价进行有效激励,可以提高教师的整体满意度,基层电大教师的社会评价满意度得到提升,电大的社会评价才能有所提升,这直接关系到电大的生存与长久发展,也符合“要提高客户满意度先提高员工满意度”的管理心理学原理。
参考文献
1 熊川武.管理心理学[M].华东师范大学出版社,2002
2 张 莉.双因素理论在地方高校教师队伍建设中的借鉴意义[M].西昌经济管理学院学报,2006(1)
【关键词】赫茨伯格双因素理论 基层电大教师 激励
【中图分类号】G640【文献标识码】A【文章编号】1006-9682(2009)09-0027-02
教师是学校的关键,作为完全面对市场经济供需运作的基层电大,其赖以生存和发展的社会效应更是在于教师,创建一流、富有竞争力的基层电大关键不在于大厦,而在于打造一流的大师,因而教师工作满意度的高低,直接影响到教师的工作承诺与工作投入,进而影响基层电大的生命线——教学质量,基层电大教师工作的满意度还会影响到教师队伍的稳定、师资结构的优化与保持,最终影响到學校战略目标的实现。本文以笔者所教授课程《管理心理学》中关于“赫茨伯格双因素理论”为基础探讨其在基层电大教师激励中的应用。
一、赫茨伯格双因素理论简介回顾及内涵
赫茨伯格是美国著名的管理心理学家,1959年他和他的同事根据对美国匹兹堡地区200名工程人员和会计人员的调查,出版了《工作的激励》一书。在该书中,首次提出了双因素理论。该理论有两个独创性观点:首先,该理论说明了员工对工作的满意感和不满意感不是单一连续的两个极端(传统理论观点则认为人的工作满意感的对立面即为工作不满意感),当中至少包含了两种状态,没有满意与没有不满意。“满意”的对立面是“没有满意”;“不满意”的对立面是“没有不满意”。关于赫茨伯格满意、不满意及其对立面可用图1表示。
其次,赫茨伯格强调有些因素能够引起员工对工作的满意感,称之为“激励因素”;而另一些因素则只能防止不满意感的产生,赫茨伯格称之为“保健因素”。
1.保健因素
是指那些造成员工不满意的因素,它们的改善只能减少或消除职工的不满意情绪,但不能使员工感到满意并激发起职工的工作积极性,没有激励人的作用。保健的意思即它们像卫生条件能保证人不生病那样起着防止员工对工作产生不满意情绪的作用。由于它们只带有预防性,因而只能起维持现状的作用,所以也被称为“维持因素”,主要表现为外部环境因素,当管理者针对这些因素进行改进并具备这些条件时,则可以预防与消除员工的不满,却不能直接起激励作用。总之,保健因素只是使员工没有不满意,而不会使职工感到满意。
2.激励因素
那些使职工感到满意的因素,唯有它们的改善才能使职工感到满意,产生较高的激励。激励因素是起调动积极性作用的,主要为内部因素,当这些因素缺乏时,员工处于很低或没有工作满意感的状态;当这些因素得到改进之后,员工则可以获得较大的满意感,进而体现出较高的绩效。赫茨伯格概括的“保健因素”与“激励因素”例举见表1。
简而言之,赫茨伯格的双因素理论核心内容可以归纳为以下三点:一是把保健、激励两个因素独立分开;二是强调要在保健因素得到满足的基础上,再应用激励因素方面的措施;三是认为只有激励因素才能强调人的积极性,而保健因素只能消除人对工作的不满,应重视用激励的方法去激发人的积极性。
二、赫茨伯格双因素理论在基层电大教师管理中的借鉴意义
1.基层电大教师工作繁重性引发的职业倦怠离不开保健因素
随着基层电大办学规模不断扩大,其在地方经济中起到的继续教育作用日益突出,很多基层电大的就读学生数呈明显的增长趋势,各个基层电大教学工作本身的要求和标准都有所提高,基层电大教师不仅需要晋升学科专业知识,还要承担和进行一定的学术科研活动;在基层电大,教师需要承担大量的面授辅导课程,有时还要面临跨专业选课及授课任务,同时又要承担相关专业的教学实践环节指导工作;更多的年轻教师还要承担一定的辅导员工作;教师不仅要教好书,更要育好人,工作繁重性日益突出。要做到或达到这些要求,学校必须给予教师一个较好的生活和工作环境,既要让教师免除基本生活方面的后顾之忧,安心地投入到教育教学工作中去,又要让基层电大教师有个宽松的能够较多表达个人意见和给予更多信任的工作环境。如果对于基层电大教师工作的繁重性不加以重视与指导规划,就容易引发教师工作的职业倦怠,产生一些不能适应工作的极端反映,表现出教师在长期的压力条件下产生的情绪、态度恶劣和行为的衰竭状态,怨职情绪滋长、遇到问题不善于从自身找原因等现象。这些都是赫茨伯格双因素理论中保健因素所要考虑的内容。
2.作为高校教师的一部分,基层电大教师较强的独立性、较高需求层次等一系列特征离不开激励因素。
作为高校教师,本身就是通过自身创造性的脑力劳动推进基层电大的进步,其力量来自于他们自身所拥有的知识资本,掌握知识资本的基层电大高校教师与其他劳动者相比,更具有独立性。同时,基层电大教师工作的特性、对职业角色的认知、自身的学术与道德修养,使其具有高度的理性程度,从马斯洛的需要层次理论出发(见图2),基层电大的高校教师其需求层次主要是对尊重的需要和自我实现的需要等高层次需要,即对自身专业知识、人格个性的尊重以及对劳动成果价值的肯定与尊重的需求。也正是对马斯洛所理解高层次精神的追求,才使其积极主动地从事艰辛的教育、教学与科研工作。从马斯洛的高层次需求分类出发,其所对应的确是赫茨伯格的双因素理论中考虑的激励因素。基层电大教师作为高校教师其激励因素的发挥与运用更应受到学校领导的重视。
3.基层电大教师中占大多数的青年教师构建和谐人际关系、强化自我责任意识也离不开双因素的激励
青年教师大多独立性较强,富有竞争性、挑战性,在待人接物方面正义感强,对不合理现象会有不愿迁就和屈从现象,在日常相处中有容易被他人误解甚至排斥的可能,同时基层电大为了更好地开展教育教学工作,有相当一部分教师采用外地引进的模式,这些教师更有融入当地生活习惯及人文环境的需要,因此,构建和谐的人际环境帮助基层电大教师尤其是基层青年教师发展显得尤为重要。和谐、优越的工作人际环境带来身心的愉悦本身就是赫茨伯格保健因素考虑的范围。如:电大管理者高超的领导艺术、以人为本的校园文化精神、同事间互相帮助和协作的良好氛围等均是确保教师队伍稳定、激励基层电大教师的有效重要保健因素。
当然,由于受社会上诸如拜金主义、享乐主义等一些不良思潮的影响,再加上广大青年教师所处的年龄阶段,面临独立谋生、组建家庭以及自我发展等任务,相对于其他年龄阶段的教师,他们可能更为注重物质利益。为了强化教师担负教书育人的职责、培养对社会发展有用、对地方建设有利的当班人思想,更需要赫茨伯格双因素理论中高于保健因素的激励因素的运用。
4.基层电大教师的社会评价是基层电大生存发展的生命线,它也离不开学校管理的激励因素。
首先,晋升进修本身是基层电大教师增进社会评价的基本方面。当教学工作具有晋升机会时,教师会更满意。对于基层电大教师而言,教师在学校行政上的晋升机会是相对较少的,教师的晋升主要体现为职称的晋升。作为知识型员工的基层电大教师,普遍强调培训与进修的机会,以更好地开展教学研究工作,这些本身就很好的在赫茨伯格的激励因素中得到了阐释。
其次,自由学术环境是基层电大教师增加社会评价的重要因素。作为服务本地区经济发展的地方成人高校,基层电大的学术地位决定着其在服务地区的地位和影响力,决定着其毕业生的质量和受欢迎程度,进而决定着基层电大在本地区的声誉和直接社会评价。对于基层电大来说,直接社会评价又会通过口口相传决定着学校的生存发展,在学校的社会效应中更为重要的是学校教师的社会评价,自由宽松的学术环境能使学校教师根据个人对学科发展的把握,自主选择研究方向,开展深入的学术探讨和研究工作,这些都需要学校激励因素的引导。
同时,对基层电大大部分的青年教师来说,社会认同对其工作的满意程度有重要的影响,对教师职业的社会地位自我评价较高的人,往往有较为强烈的职业自豪感,因此,对于工作绩效较好的教师给予恰当社会评价进行有效激励,可以提高教师的整体满意度,基层电大教师的社会评价满意度得到提升,电大的社会评价才能有所提升,这直接关系到电大的生存与长久发展,也符合“要提高客户满意度先提高员工满意度”的管理心理学原理。
参考文献
1 熊川武.管理心理学[M].华东师范大学出版社,2002
2 张 莉.双因素理论在地方高校教师队伍建设中的借鉴意义[M].西昌经济管理学院学报,2006(1)