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摘 要：在分析Chatman的价值观契合度基础上，本文认为目前组织与员工关于职业的共识应构成价值观的核心内容，提出“职业价值锚”的概念，并就员工与组织的“职业价值锚”进行分析，最后，提出了基于“职业价值锚”基础上的组织与员工契合度模型，对Chatman的模型进行了丰富。
关键词：契合度 职业价值锚 模型
Based on “professional value anchor” organization agreeing with research
Zheng Gang
Abstract： In analyzes Chatman in the values agreeing with foundation,this article thought at present organizes and the staff should constitute the values core content about the occupation mutual recognition,proposed “professional value anchor” the concept,and “the professional value anchor” carries on the analysis on the staff and the organization,finally,proposed based on “the professional value anchor” in the foundation organization and the staff agreeing with model,has carried on richly to the Chatman model.
Keywords：Agreeing withProfessional value anchor Model
【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2008)08-0056-02
1.问题研究背景
问题研究背景主要为行为委托——代理新理论与个人与组织契合度研究。
传统的委托——代理理论出现尴尬。传统的委托——代理理论认为代理人是追求最大化理性的和自私自利的,而行为经济学和实验经济学许多研究认为并非如此。Kahneman 和 Tversky (1979)认为个体行为除了受到利益的驱使,同样也受到自己的灵活偏好及个性心理特征、价值观等心理因素影响,即个体方面具有追求最大化的理性倾向,另一方面也具有不努力追求最大化的非理性倾向.以Camerer(2003) Fehr＆Schmidt(2002)为代表的学者认为,代理人不完全是自私自利的,他们不仅关心自己的收益,也关心与之相关的委托人的收益,即代理人具有社会偏好。另外,传统的委托—代理理论也无法解释经营者的激励与绩效之间的低敏感性的尴尬境地。（Jensen M,K J Murphy.(1990)传统委托—代理理论的尴尬说明了非理性因素在甄选与激励中所起的作用,即除理性因素外,对价值观的考虑与重视应成为甄选和激励员工的主要方面,以此来增强契合的有效性。
个人与组织契合度是指个人与组织之间的相容性和一致性(Kristof,1996),Chatman 在1989年曾构建了一个根据组织价值观和个人价值观通过甄选方式来形成个人与组织契合度模型(见图1)。
综合众多研究者的研究,个人与组织契合度更多的是指个人与组织文化的契合度,是个人与组织在价值观上的契合程度。Posner、Chatman等人认为个人与组织契合度的增加会提高公民行为、自述团队、道德行为。魏钧、张德(2006)曾利用实证的方式证明了契合度对于员工的组织承诺、工作满意度、公民行为有显著影响,并且对员工的离职意愿有显著的预测力。因此，提高个人与组织文化价值观上的契合度,不仅可以确保有益的组织公民行为,提高工作满意度,还可以减少离职倾向、降低委托——代理成本。
综合以上两点,本人认为在知识经济管理背景下组织为了提高绩效,降低风险,企业应选用基于价值观甄选方式或手段,既能增强个人与组织的契合度,利用个体的非理性行为,又能降低委托——代理风险,提高组织绩效。为了使契合度更易衡量和操做，本文试着从“职业价值锚”的角度对Chatman提出的价值观契合进行丰富。
2.“职业锚”的提出
美国学者对马萨诸塞理工学院（MIT）的斯隆管理学院的44名毕业生进行长达10年左右的跟踪调查，结果发现，他们毕业以前的所说的动机与价值观，并不能可靠的预计到他们随后的职业发展情况，也就是说他们的态度、价值观随着工作的不断开展发生了变化，由此引出了“职业锚”的概念：一个人不得不做出职业选择时，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。“职业锚”以员工习得的工作经验为基础，是个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合的结果。它是个人在工作的不断探索中，自省的动机、需要和价值观，其决定了自己在职业中的长期贡献，是个人价值观中与工作相关的稳定的部分。沙因教授认为：“设计这个概念是为了解释，当我们在更多的生活经验的基础上发展了更深入的自我洞察时，我们的生命中成长的更加稳定的部分。”（沙因，1978）
大哲学家罗素曾经说过：“选择职业是人生大事，因为职业决定了一个人的未来——所以说，选择职业就是选择将来的自己。”目前追求职业的成功和对职业的忠诚成为知识型员工的主要特性，员工职业潜能开发、受雇性成为员工与组织心理契约的主要内容。
3.建立在“职业锚”基础上的求职者个人的“职业价值锚”与组织的“职业价值锚”的契合是甄选的核心问题
“职业锚”的概念所带来的启示是，员工与组织的契合更多是与职业相关的价值观的契合，
它构成了价值观契合的核心部分。有鉴于此，本文提出“职业价值锚”，这个概念，这并非为了创造一个新概念，而是更能形象的描述出个人与工作高度相关的自省的决定长期贡献的核心价值观的意义，以及组织在长期经营中所凝练、总结出的指导指导经营的关于职业发展与职业关怀的核心价值的意义。
求职者的“职业价值锚”是经过工作锤炼后，对工作有很强的指导意义的价值观中的核心部分，它指导着员工个人的择业，在很大程度上决定着受激励的因素以及员工对组织的忠诚。
作为求职者个人的“职业价值锚”，一方面包含了基于职业的核心价值观的成分，即个人在选择职业时对职业给人的回报的偏好，涉及你从自己所选择的职业中可以获得的乐趣和报酬，包括经济价值、理论价值、审美价值、权力价值、社会价值和宗教价值，不同的人对其价值评价会不同，这种不同将会影响到择业者对职业的评判，从而直接影响到其对某种职业的选择行为。另一方面包含了个人的将来的长期贡献区，即技术或功能贡献区、管理能力贡献区、创造贡献区、安全或稳定贡献区、自主或独立贡献区，追求在这些领域的成功是这些人的职业追求和职业成功的主要标准，求职者根据自己的长期贡献区形成对组织的期望，并构成心理契约的主要部分。因此，能否提供令自己满意的长期贡献区内的职业稳步成长、等级晋升、创新、自主的空间是个人择业的重要参考依据。
4.组织的“职业价值锚”
阿瑟.舍曼（Arthur Sherman,1996）将职业生涯开发作为一个战略过程，认为它可以最大限度地开发个人的潜能，并将其作为强化组织成功的一条途径。组织的“职业价值锚”是组织价值观中的核心内容，是组织长期发展过程中,“以人为本”价值观在组织制度、组织政策中的重要表现，是组织在多大程度上对“职业价值观”的关注。经过若干年的经营，这种职业关注一直没有间断，表现了组织对职业发展的价值倾向与偏好，这种职业价值观愈来愈清晰，是组织价值观的核心内容，在组织资源有限、经营困难时表现了组织对职业发展的执着和不舍。具体表现为：组织职业规划、组织职业开发以及配套的建设性的人力资源管理制度。
4.1 组织职业规划。组织建立了完善的有利于各种职业发展的职业阶梯模式，对沿着各条不同的职业道路转移或流动的人数、具体的工种和工作职位、发生流动或转移的原因、员工转移或流动预计发生的时间、安置去向有合理的规划，对规划的内容有合理的步骤来保障。
4.2 组织职业的开发。组织将个人的职业生涯规划与组织机构的劳动力需求相联系，为了提高员工的职业知识、技能、态度和水平而开展各类有计划、有系统的教育开发活动，如：正规教育、人员测评、在职体验和人际互助。
4.3 组织提供了有利于职业发展与成长的建设性的人力资源政策，如：公平的薪酬政策、公平的晋升政策、针对员工职业潜能的开发政策。
实践证明：如果组织在这些方面目标清晰，且制度运行良好，那么组织“职业价值锚”将会形成明确标识，能在很大程度上迎合应聘者的心理期望，因而对人才的吸引力将会极大增强。
通过结合个人与组织契合度的内涵，笔者认为在新形式下，价值观的契合应以职业价值观的双方共知为基础，是基于职业认知上的价值观契合。
有鉴于此,可以建立基于“职业价值锚”的契合度模型，对原有模型进行丰富。
当一种文化个性被企业当作一种资源应用于经营和管理来创造企业价值时,这种文化个性也被赋予了资本性。(刘新荣,2007)。
在众多研究组织核心竞争力的资料中,都把文化因素作为增强企业核心竞争力的主要因素,文化同企业的其他管理要素比,具有慢变量特征,相对于组织结构,组织层级的刚性来说,具有黏性特征(肖海林,2006),而价值观是组织文化的核心部分,追求职业的忠诚是目前员工特性中最主要的部分,而基于职业基础上的心理期望是组织心理契约的主要内容，建立在职业认同与发展基础上的价值认同是组织文化的核心组成部分。因此,基于双方职业价值观基础上的录用决策,保留了文化竞争的所有内容与优势。
这种竞争优势表现为：形成所需时间长,但形成后短期内不会消失,在凝聚人力、思想创新、协调组织方面发挥着激活功能和连接功能,资本化功能明显。因此,在危机关头能够缓解危机的时间差,起到鼓励创新、增进管理效率、规避风险的作用。
参考文献
［1］ 刘新荣.文化个性与企业价值研究［J］.北京:中国工业经济，2007,2
［2］ 赵曙明、杜娟.企业经营者胜任力及测评理论研究［J］上海:外国经济与管理，2007,1
［3］ 王连娟.晋商接班人选择及其启示——解读晋商东掌制度［J］.北京:经济管理，2007,3
［4］ 朱学红、钟美瑞、黄健柏.行为委托——代理激励模型及分析框架［J］.北京:经济管理，2007,1
［5］ 仲理峰.德商与领导德行力开发［J］.北京:经济管理，2007,1
［6］ 肖海林.企业管理:主题演进与范式流变［J］.北京:经济理论与经济管理，2006,11月
［7］ 魏钧、张德.中国传统文化影响下的个人与组织契合度研究［J］.天津:管理科学学报，2006,12
［8］ 李志平、刘世奎.家族企业中的家族成员退出［J］.北京:经济管理，2007,3
［9］ 陈其田.山西票庄考略［M］.中国台湾:台北华世出版社，1937
［10］ 斯蒂芬.P.罗宾斯.孙健敏译.组织行为学［M］.北京:中国人民大学出版社，1996
［11］ Hass A.DoingtheRightThing:CultivatingYourMoralIntelligence (M) NewYork:Hardcover,1998
［12］ LennickD,Kiel F.MoralIntelligence:EnhancingBusinessPerformance and LeadshipSuccess (M) NewJersey:WhartonSchool Publishing2005
［13］ KahnemanD.﹠Tversky A.ProspectTheory:AnAnalysis of Decision MakingUnder Risk (J)Econometrica,1979
［14］ Fehr,E＆A.Falk.PsychologicalFoundationofIncentives(J) EuropeanEconomicReview, 2002
［15］ Jensen M,K J Murphy.Performance Pay and Topmanagement Incentives (J),Journal ofPolitical Economy1990
［16］ 米歇尔·搏芭.顾大僖译.如何培养孩子的德商［M］.北京:中国发展出版社，2002
关键词：契合度 职业价值锚 模型
Based on “professional value anchor” organization agreeing with research
Zheng Gang
Abstract： In analyzes Chatman in the values agreeing with foundation,this article thought at present organizes and the staff should constitute the values core content about the occupation mutual recognition,proposed “professional value anchor” the concept,and “the professional value anchor” carries on the analysis on the staff and the organization,finally,proposed based on “the professional value anchor” in the foundation organization and the staff agreeing with model,has carried on richly to the Chatman model.
Keywords：Agreeing withProfessional value anchor Model
【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2008)08-0056-02
1.问题研究背景
问题研究背景主要为行为委托——代理新理论与个人与组织契合度研究。
传统的委托——代理理论出现尴尬。传统的委托——代理理论认为代理人是追求最大化理性的和自私自利的,而行为经济学和实验经济学许多研究认为并非如此。Kahneman 和 Tversky (1979)认为个体行为除了受到利益的驱使,同样也受到自己的灵活偏好及个性心理特征、价值观等心理因素影响,即个体方面具有追求最大化的理性倾向,另一方面也具有不努力追求最大化的非理性倾向.以Camerer(2003) Fehr＆Schmidt(2002)为代表的学者认为,代理人不完全是自私自利的,他们不仅关心自己的收益,也关心与之相关的委托人的收益,即代理人具有社会偏好。另外,传统的委托—代理理论也无法解释经营者的激励与绩效之间的低敏感性的尴尬境地。（Jensen M,K J Murphy.(1990)传统委托—代理理论的尴尬说明了非理性因素在甄选与激励中所起的作用,即除理性因素外,对价值观的考虑与重视应成为甄选和激励员工的主要方面,以此来增强契合的有效性。
个人与组织契合度是指个人与组织之间的相容性和一致性(Kristof,1996),Chatman 在1989年曾构建了一个根据组织价值观和个人价值观通过甄选方式来形成个人与组织契合度模型(见图1)。
综合众多研究者的研究,个人与组织契合度更多的是指个人与组织文化的契合度,是个人与组织在价值观上的契合程度。Posner、Chatman等人认为个人与组织契合度的增加会提高公民行为、自述团队、道德行为。魏钧、张德(2006)曾利用实证的方式证明了契合度对于员工的组织承诺、工作满意度、公民行为有显著影响,并且对员工的离职意愿有显著的预测力。因此，提高个人与组织文化价值观上的契合度,不仅可以确保有益的组织公民行为,提高工作满意度,还可以减少离职倾向、降低委托——代理成本。
综合以上两点,本人认为在知识经济管理背景下组织为了提高绩效,降低风险,企业应选用基于价值观甄选方式或手段,既能增强个人与组织的契合度,利用个体的非理性行为,又能降低委托——代理风险,提高组织绩效。为了使契合度更易衡量和操做，本文试着从“职业价值锚”的角度对Chatman提出的价值观契合进行丰富。
2.“职业锚”的提出
美国学者对马萨诸塞理工学院（MIT）的斯隆管理学院的44名毕业生进行长达10年左右的跟踪调查，结果发现，他们毕业以前的所说的动机与价值观，并不能可靠的预计到他们随后的职业发展情况，也就是说他们的态度、价值观随着工作的不断开展发生了变化，由此引出了“职业锚”的概念：一个人不得不做出职业选择时，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。“职业锚”以员工习得的工作经验为基础，是个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合的结果。它是个人在工作的不断探索中，自省的动机、需要和价值观，其决定了自己在职业中的长期贡献，是个人价值观中与工作相关的稳定的部分。沙因教授认为：“设计这个概念是为了解释，当我们在更多的生活经验的基础上发展了更深入的自我洞察时，我们的生命中成长的更加稳定的部分。”（沙因，1978）
大哲学家罗素曾经说过：“选择职业是人生大事，因为职业决定了一个人的未来——所以说，选择职业就是选择将来的自己。”目前追求职业的成功和对职业的忠诚成为知识型员工的主要特性，员工职业潜能开发、受雇性成为员工与组织心理契约的主要内容。
3.建立在“职业锚”基础上的求职者个人的“职业价值锚”与组织的“职业价值锚”的契合是甄选的核心问题
“职业锚”的概念所带来的启示是，员工与组织的契合更多是与职业相关的价值观的契合，
它构成了价值观契合的核心部分。有鉴于此，本文提出“职业价值锚”，这个概念，这并非为了创造一个新概念，而是更能形象的描述出个人与工作高度相关的自省的决定长期贡献的核心价值观的意义，以及组织在长期经营中所凝练、总结出的指导指导经营的关于职业发展与职业关怀的核心价值的意义。
求职者的“职业价值锚”是经过工作锤炼后，对工作有很强的指导意义的价值观中的核心部分，它指导着员工个人的择业，在很大程度上决定着受激励的因素以及员工对组织的忠诚。
作为求职者个人的“职业价值锚”，一方面包含了基于职业的核心价值观的成分，即个人在选择职业时对职业给人的回报的偏好，涉及你从自己所选择的职业中可以获得的乐趣和报酬，包括经济价值、理论价值、审美价值、权力价值、社会价值和宗教价值，不同的人对其价值评价会不同，这种不同将会影响到择业者对职业的评判，从而直接影响到其对某种职业的选择行为。另一方面包含了个人的将来的长期贡献区，即技术或功能贡献区、管理能力贡献区、创造贡献区、安全或稳定贡献区、自主或独立贡献区，追求在这些领域的成功是这些人的职业追求和职业成功的主要标准，求职者根据自己的长期贡献区形成对组织的期望，并构成心理契约的主要部分。因此，能否提供令自己满意的长期贡献区内的职业稳步成长、等级晋升、创新、自主的空间是个人择业的重要参考依据。
4.组织的“职业价值锚”
阿瑟.舍曼（Arthur Sherman,1996）将职业生涯开发作为一个战略过程，认为它可以最大限度地开发个人的潜能，并将其作为强化组织成功的一条途径。组织的“职业价值锚”是组织价值观中的核心内容，是组织长期发展过程中,“以人为本”价值观在组织制度、组织政策中的重要表现，是组织在多大程度上对“职业价值观”的关注。经过若干年的经营，这种职业关注一直没有间断，表现了组织对职业发展的价值倾向与偏好，这种职业价值观愈来愈清晰，是组织价值观的核心内容，在组织资源有限、经营困难时表现了组织对职业发展的执着和不舍。具体表现为：组织职业规划、组织职业开发以及配套的建设性的人力资源管理制度。
4.1 组织职业规划。组织建立了完善的有利于各种职业发展的职业阶梯模式，对沿着各条不同的职业道路转移或流动的人数、具体的工种和工作职位、发生流动或转移的原因、员工转移或流动预计发生的时间、安置去向有合理的规划，对规划的内容有合理的步骤来保障。
4.2 组织职业的开发。组织将个人的职业生涯规划与组织机构的劳动力需求相联系，为了提高员工的职业知识、技能、态度和水平而开展各类有计划、有系统的教育开发活动，如：正规教育、人员测评、在职体验和人际互助。
4.3 组织提供了有利于职业发展与成长的建设性的人力资源政策，如：公平的薪酬政策、公平的晋升政策、针对员工职业潜能的开发政策。
实践证明：如果组织在这些方面目标清晰，且制度运行良好，那么组织“职业价值锚”将会形成明确标识，能在很大程度上迎合应聘者的心理期望，因而对人才的吸引力将会极大增强。
通过结合个人与组织契合度的内涵，笔者认为在新形式下，价值观的契合应以职业价值观的双方共知为基础，是基于职业认知上的价值观契合。
有鉴于此,可以建立基于“职业价值锚”的契合度模型，对原有模型进行丰富。
当一种文化个性被企业当作一种资源应用于经营和管理来创造企业价值时,这种文化个性也被赋予了资本性。(刘新荣,2007)。
在众多研究组织核心竞争力的资料中,都把文化因素作为增强企业核心竞争力的主要因素,文化同企业的其他管理要素比,具有慢变量特征,相对于组织结构,组织层级的刚性来说,具有黏性特征(肖海林,2006),而价值观是组织文化的核心部分,追求职业的忠诚是目前员工特性中最主要的部分,而基于职业基础上的心理期望是组织心理契约的主要内容，建立在职业认同与发展基础上的价值认同是组织文化的核心组成部分。因此,基于双方职业价值观基础上的录用决策,保留了文化竞争的所有内容与优势。
这种竞争优势表现为：形成所需时间长,但形成后短期内不会消失,在凝聚人力、思想创新、协调组织方面发挥着激活功能和连接功能,资本化功能明显。因此,在危机关头能够缓解危机的时间差,起到鼓励创新、增进管理效率、规避风险的作用。
参考文献
［1］ 刘新荣.文化个性与企业价值研究［J］.北京:中国工业经济，2007,2
［2］ 赵曙明、杜娟.企业经营者胜任力及测评理论研究［J］上海:外国经济与管理，2007,1
［3］ 王连娟.晋商接班人选择及其启示——解读晋商东掌制度［J］.北京:经济管理，2007,3
［4］ 朱学红、钟美瑞、黄健柏.行为委托——代理激励模型及分析框架［J］.北京:经济管理，2007,1
［5］ 仲理峰.德商与领导德行力开发［J］.北京:经济管理，2007,1
［6］ 肖海林.企业管理:主题演进与范式流变［J］.北京:经济理论与经济管理，2006,11月
［7］ 魏钧、张德.中国传统文化影响下的个人与组织契合度研究［J］.天津:管理科学学报，2006,12
［8］ 李志平、刘世奎.家族企业中的家族成员退出［J］.北京:经济管理，2007,3
［9］ 陈其田.山西票庄考略［M］.中国台湾:台北华世出版社，1937
［10］ 斯蒂芬.P.罗宾斯.孙健敏译.组织行为学［M］.北京:中国人民大学出版社，1996
［11］ Hass A.DoingtheRightThing:CultivatingYourMoralIntelligence (M) NewYork:Hardcover,1998
［12］ LennickD,Kiel F.MoralIntelligence:EnhancingBusinessPerformance and LeadshipSuccess (M) NewJersey:WhartonSchool Publishing2005
［13］ KahnemanD.﹠Tversky A.ProspectTheory:AnAnalysis of Decision MakingUnder Risk (J)Econometrica,1979
［14］ Fehr,E＆A.Falk.PsychologicalFoundationofIncentives(J) EuropeanEconomicReview, 2002
［15］ Jensen M,K J Murphy.Performance Pay and Topmanagement Incentives (J),Journal ofPolitical Economy1990
［16］ 米歇尔·搏芭.顾大僖译.如何培养孩子的德商［M］.北京:中国发展出版社，2002