论文部分内容阅读
大庆石化公司年产120万吨乙烯新建装置，实现了全国第一个国产化工艺包，实现了高寒地区建设开工时间最短的乙烯装置，实现了原始开车一次成功，实现了绿色无排放开工法。而这一切目标的实现大庆石化人做出了巨大的奉献，乙烯车间干部员工发扬“五加二”、“白加黑”的工作精神，经过分析，针对五种不同的类型（即政策不解型、管理差距型、环境不良型、疲劳压力型、心理问题型）的员工产生的不稳定情绪采取不同的方式进行解决，稳定了队伍，舒缓了压力，调动了员工的工作积极性，为大乙烯的建设、开工、稳产做出了突出贡献。
一、政策不解型。一种是对政策的误解；另一种是对政策的不满。针对这类员工一方面讲解政策，通过职工大会、专题会议、调度会、安全会、个别谈心等方式进行政策的宣传教育。对于少数员工对政策的不满，则采取指出错误所在，弥补政策的空白，再辅以心理疏导，让员工理解政策。二是针对乙烯车间工作量大，劳动强度大，劳动时间长等特殊情况，车间制定了内部一视同仁，加扣奖不分身份的制度，使员工感受到了企业的公平、公正，调动了工作积极性。
二、管理差距型。车间召开班子会议，专门查找管理上的差距，完善各项管理制度，对技术管理人员进行培训，不断提高管理人员素质，比如：车间根据实际情况修改了《奖金考核细则》和《请销假管理制度》，制定了《班组经济核算细则》和《现场标准化管理规范》，完善了《物品领取制度》，重温了《HSE管理体系》等等，制度的规范重点还在于落实和执行，车间坚持“日查、周评、月考”，不断加强管理，让员工在规范的管理程序下工作，减少了心里的不平衡和怨气，逐渐地心平、气顺了，工作的热情也高了，很多员工都逐渐把企业当做自己的家了，学着随手捡现场的垃圾，学着爱护自己的装置，学着看到装置里违章的就去管理，学着帮助自己的同事了----家的氛围越来越浓。
三、环境不良型。由于大乙烯是新建装置，车间成立时间短，设施不健全，工作、学习环境还很恶劣，比如：车间在开工期车间职能人员（包括主任、副主任、技术员）几天都不能回家，而他们没有单独的办公室，更没有床、被子等，晚上只能坐在椅子上眯一会。比如车间更衣箱不够，所有职能人员都没有更衣箱，而员工也是两个人合用更衣箱的一个门，所以乙烯车间员工都是穿工作服上下班。再比如：厕所质量不好，经常堵，室内味道特别大，比如倒班員工冬季里室温只有17、18度左右，比如吃饭离食堂远，车间活又多，经常干完活就过了吃饭的点------，对此车间党支部一个一个地解决。截止目前，车间所有员工都有自己的更衣柜；室外操作间的梯子铺了地毯，下雪天再也不担心摔倒了；厕所重新修了，室内已经闻不到异味了------。一年的时间里车间共解决涉及到员工工作条件和环境问题31个，员工不再抱怨环境差了，他们的幸福指数大大提高了。
四、疲劳压力型。大乙烯从成立的那天起，车间就提出了“五加二”“白加黑”的工作原则，也就是说没有节假日休息日之说，白天干不完，晚上经常工作到深夜，甚至通宵，所有的干部员工放弃了太多太多休息的时间，车间干部、技术人员素质高，不计较报酬，吃苦耐劳勇于奉献，他们没有任何怨言。但是倒班员工的素质参差不齐，长时间的加班加点和劳累，再加上有部分员工家中确实有事，而车间工作量大又脱离不开就造成了心理压力大、烦躁、怨气大，对此，车间采取了：一是超工时给予嘉奖作为补偿；二是当月如果家里确实有事可以将本月超工时累计天数进行串休；三是尽可能保证出白班监护人员每周休息一天；在车间现有的权限下出台了一系列政策，让员工感觉到心里的温暖，尤其是上级领导的关心和帮助也让员工深受鼓舞，这个冬天的雪量超多，分厂先后组织各车间、机关科室近十次帮助大乙烯清雪、刨冰，物业公司、实业公司、人事处派外用工等也帮大乙烯解决了燃眉之急。让员工看到了希望，有了干劲和信心。
五、心理问题型。对于有心理问题的员工要深入了解产生心理问题的根源，要及时掌握、并做出风险评估，要及时化解矛盾，减少对干部员工和对企业的危害。
乙烯车间虽然年轻人多，但是他们中很多人的阅历较丰富，他们有的经历了感情的挫折、有的经历了疾病的折磨、有的经历了工作的不顺、有的经历了家庭的不幸------针对这些情况车间采取了多方关心、重点疏导的方式。针对员工的思想状况，一方面车间及时掌握情况、解决问题；另一方面对于一些解决不了的问题也要及时反馈给员工，有些问题解决了而员工不清楚，也起不到化解矛盾的作用；而有的问题是政策不允许的也要及时跟员工讲清政策，员工也是通情达理的。因此，乙烯车间建立的“员工意见征集本”就起到了极大的作用，员工的每一个意见，无论能否解决或落实，车间都会给予答复，每一件都有回声，员工也愿意与车间通过这种不记名的方式进行沟通和交流。短短半年的时间，“员工意见征集本”就已经收集了员工意见或建议50多条，解决落实了22项。
解决员工的思想问题也是有章可循、有法可依的，这需要车间党支部、管理者静下心来，真正的走群众路线，真正的为员工着想，这个集体就会凝聚力量，就会战胜一切困难，向着更高的目标迈进。
一、政策不解型。一种是对政策的误解；另一种是对政策的不满。针对这类员工一方面讲解政策，通过职工大会、专题会议、调度会、安全会、个别谈心等方式进行政策的宣传教育。对于少数员工对政策的不满，则采取指出错误所在，弥补政策的空白，再辅以心理疏导，让员工理解政策。二是针对乙烯车间工作量大，劳动强度大，劳动时间长等特殊情况，车间制定了内部一视同仁，加扣奖不分身份的制度，使员工感受到了企业的公平、公正，调动了工作积极性。
二、管理差距型。车间召开班子会议，专门查找管理上的差距，完善各项管理制度，对技术管理人员进行培训，不断提高管理人员素质，比如：车间根据实际情况修改了《奖金考核细则》和《请销假管理制度》，制定了《班组经济核算细则》和《现场标准化管理规范》，完善了《物品领取制度》，重温了《HSE管理体系》等等，制度的规范重点还在于落实和执行，车间坚持“日查、周评、月考”，不断加强管理，让员工在规范的管理程序下工作，减少了心里的不平衡和怨气，逐渐地心平、气顺了，工作的热情也高了，很多员工都逐渐把企业当做自己的家了，学着随手捡现场的垃圾，学着爱护自己的装置，学着看到装置里违章的就去管理，学着帮助自己的同事了----家的氛围越来越浓。
三、环境不良型。由于大乙烯是新建装置，车间成立时间短，设施不健全，工作、学习环境还很恶劣，比如：车间在开工期车间职能人员（包括主任、副主任、技术员）几天都不能回家，而他们没有单独的办公室，更没有床、被子等，晚上只能坐在椅子上眯一会。比如车间更衣箱不够，所有职能人员都没有更衣箱，而员工也是两个人合用更衣箱的一个门，所以乙烯车间员工都是穿工作服上下班。再比如：厕所质量不好，经常堵，室内味道特别大，比如倒班員工冬季里室温只有17、18度左右，比如吃饭离食堂远，车间活又多，经常干完活就过了吃饭的点------，对此车间党支部一个一个地解决。截止目前，车间所有员工都有自己的更衣柜；室外操作间的梯子铺了地毯，下雪天再也不担心摔倒了；厕所重新修了，室内已经闻不到异味了------。一年的时间里车间共解决涉及到员工工作条件和环境问题31个，员工不再抱怨环境差了，他们的幸福指数大大提高了。
四、疲劳压力型。大乙烯从成立的那天起，车间就提出了“五加二”“白加黑”的工作原则，也就是说没有节假日休息日之说，白天干不完，晚上经常工作到深夜，甚至通宵，所有的干部员工放弃了太多太多休息的时间，车间干部、技术人员素质高，不计较报酬，吃苦耐劳勇于奉献，他们没有任何怨言。但是倒班员工的素质参差不齐，长时间的加班加点和劳累，再加上有部分员工家中确实有事，而车间工作量大又脱离不开就造成了心理压力大、烦躁、怨气大，对此，车间采取了：一是超工时给予嘉奖作为补偿；二是当月如果家里确实有事可以将本月超工时累计天数进行串休；三是尽可能保证出白班监护人员每周休息一天；在车间现有的权限下出台了一系列政策，让员工感觉到心里的温暖，尤其是上级领导的关心和帮助也让员工深受鼓舞，这个冬天的雪量超多，分厂先后组织各车间、机关科室近十次帮助大乙烯清雪、刨冰，物业公司、实业公司、人事处派外用工等也帮大乙烯解决了燃眉之急。让员工看到了希望，有了干劲和信心。
五、心理问题型。对于有心理问题的员工要深入了解产生心理问题的根源，要及时掌握、并做出风险评估，要及时化解矛盾，减少对干部员工和对企业的危害。
乙烯车间虽然年轻人多，但是他们中很多人的阅历较丰富，他们有的经历了感情的挫折、有的经历了疾病的折磨、有的经历了工作的不顺、有的经历了家庭的不幸------针对这些情况车间采取了多方关心、重点疏导的方式。针对员工的思想状况，一方面车间及时掌握情况、解决问题；另一方面对于一些解决不了的问题也要及时反馈给员工，有些问题解决了而员工不清楚，也起不到化解矛盾的作用；而有的问题是政策不允许的也要及时跟员工讲清政策，员工也是通情达理的。因此，乙烯车间建立的“员工意见征集本”就起到了极大的作用，员工的每一个意见，无论能否解决或落实，车间都会给予答复，每一件都有回声，员工也愿意与车间通过这种不记名的方式进行沟通和交流。短短半年的时间，“员工意见征集本”就已经收集了员工意见或建议50多条，解决落实了22项。
解决员工的思想问题也是有章可循、有法可依的，这需要车间党支部、管理者静下心来，真正的走群众路线，真正的为员工着想，这个集体就会凝聚力量，就会战胜一切困难，向着更高的目标迈进。