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内容摘要：本文阐述了心理契约理论，分析了国内外有关工作满意度的研究现状，引入了“自尊”中介变量，对心理契约与青年教师工作满意度进行了研究分析，提出高职院校应关注青年教师的心理感受和个人成长，要和青年教师发展良好的关系，让青年教师参与学校的管理，以不断提高青年教师的“自尊”和工作满意度，最终达到提高高职院校教育教学质量、办学效率和效益的目的。
关键词：心理契约 高职院校 青年教师 工作满意度
青年教师是实施素质教育，推进教育现代化的主要力量，是教育教学改革的生力军。青年教师对高职院校教育教学质量、学生成长起着至关重要的作用。适应新形势，关注青年教师，已成为当前教育系统的一项十分重要的战略性工作。当前，高职院校青年教师流失现象较为严重，因此，研究分析高職院校青年教师的工作满意度显得尤为重要。
一.心理契约理论
对心理契约本质的研究，不同的学者有着不同的观点。在心理契约结构研究方面，主要有心理契约二维结构说、三维结构说和多维结构说。目前研究较广泛采用的是心理契约二维结构说。最早提出心理契约二维学说的学者是MacNeil（1985）。他经研究提出：心理契约具有交易型和关系型两个维度。前者是指契约双方的短期经济利益，后者是指契约双方的情感因素等。
二.工作满意度研究
1.国外研究现状
上世纪50年代，国外开始了员工工作满意度的研究热潮。不少学者对工作满意度的概念和本质进行了界定，如著名心理学家Locker（1951）认为：“员工满意度是其对工作所产生的一种愉悦的情绪状态。后来，一些学者开始转向实践研究。1957年，明尼苏达大学研究者编制了明尼苏达工作满意度问卷MSQ（Minnesota Satisfaction Questionnaire），其主要包括能力使用、成就、提升、公司政策和实施、报酬、同事、独立性、责任、稳定性、社会地位、工作条件等维度。
在教师工作满意度结构方面的研究，Simmons（1970）曾把工作满意度结构因素分为两大类，即：内容方面的和环境方面。内容方面的因素与教学过程本身有关，而环境方面的因素主要包括人际关系、学校政策、薪金等等。在教师工作满意度影响因素方面的研究，许多学者研究发现工作满意度与年龄之间存在着正相关关系，也有研究者发现在年龄与总体满意度之间存在着U型相关，或者无显著相关。在教师工作满意度与离职方面的研究，Marlow，Inmar（1996）认为教师离职的主要原因是：学生学习积极性差，教师得不到社区、家长、学生和学校的尊重等。
工作满意度相关理论已较为完善，但由于每个企业或单位的员工所处的环境不同，因此研究的结论也有所不同，尤其是对高职院校青年教师工作满意度的研究还有待于深入。
2.国内研究现状
我国自上世纪90年代才开始正式研究员工工作满意度，主要研究方向包括基本理论和员工工作满意度测评及其模型评价等方面。
在员工工作满意度的基本理论研究方面，陈畅（1999）提出：员工工作满意度分为对工作本身、对工作回报、对工作背景、对工作群体和对单位的满意度等五个方面。在员工满意度测评及其模型研究方面，陈博（2001）提出了员工工作满意度的数学模型，并就如何利用该数学模型进行员工工作满意度的干预和管理。在基于心理契约教师工作满意度研究方面，郑建君等（2006）通过对某职业学校教师进行心理契约与工作满意度的关系调查研究时得出结论：不同学历和教龄的教师在心理契约关系的组织层面和个体层面存在着显著性差异;男性教师的满意度水平明显低于女性教师。
目前，工作满意度研究对我国企事业单位有针对性的研究还不完善，工作满意度的研究对象将进一步扩展，不再局限于企业员工，人们将关注与工作态度联系紧密的职业，例如医生、律师、教师等，这将是未来一段时期内的重点研究方向。
三.心理契约与高职院校青年教师工作满意度研究
为了研究高职院校青年教师工作满意度与心理契约之间的关系，本课题组从当前高职院校的实际出发，对影响青年教师工作满意度的主要因素做如下假设：
S1：高职院校青年教师交易型心理契约对外部满意度有正向影响，且影响显著;对内部满意度有负向影响，且影响显著。
S2：高职院校青年教师关系型心理契约对外部满意度有负向影响，且影响显著;对内部满意度有正向影响，且影响显著。
S3：“自尊”在高职院校青年教师工作满意度与心理契约之间起着中介作用。
1.引入中介变量
本课题研究特引入“自尊”这一中介变量，以分析研究心理契约如何通过“自尊”影响高职院校青年教师的工作满意度。自尊，亦称“自尊心”，是个体自重、自爱，并要求受到他人和社会尊重的感受。
2.研究样本与数据
本课题组在2017年9月-2017年12月期间，针对高职院校青年教师（≤35岁），随机发放、邮寄问卷600份，收回540份，经筛查，有效问卷为525份，问卷有效率为87.5%。
3.问卷、变量测量
本课题组结合研究工作实际，研究量表在Kraatz &Rousseau等人量表的基础上进行了改进。有关心理契约方面的量表共有10个题项，工作满意度量表以明尼苏达满意度量表为基础，结合我国有关专家学者的量表而设计，共15个题项。自尊量表根据G.Mead Harter和Higgins等人的量表进行改进设计，共6题。
4.结构模型分析
本课题研究是对心理契约（交易型心理契约、关系型心理契约）―—工作满意度模型之间关系的研究，为检验模型结构的拟合程度，以便对本课题研究的假设进行检验，采用结构方程的卡方差异检验法，得到高职院校青年教师心理契约――工作满意度模型标准化路径系数与拟合情况，详见表1。 从表1可见，除GFI、AGFI之外的其他指标均在标准值范围之内，说明心理契约―自尊―工作满意度模型拟合优度通过检验。并且上述假设的标准化路径系数的显著性指标P<0.01，说明原假设成立。
5.中介变量分析
通过控制自尊变量，借助偏相关系数，以判断心理契约与工作满意度模型变量之间的相关关系。
从表2可以看出，控制中介变量“自尊”后，高职院校青年教师心理契约——满意度相关关系由0.429（P<0.01）下降为0.153（P<0.05）;当把中介变量“自尊”放入回归方程进行分析，高职院校青年教师心理契约和工作满意度的相关系数明显降低。说明“自尊”是心理契约与工作满意度的中介变量，也说明所假设的S3成立。
四.结语
研究表明：高职院校如果只关注眼前利益，不关注青年教师的心理感受，那么青年教师的工作满意度会降低，将会产生抱怨、牢骚等负面情绪，在一定程度上將不配合高职院校的教学和管理工作;若高职院校关注青年教师的心理感受和个人成长，和青年教师发展良好的关系，让青年教师参与高职院校的管理，这样青年教师的“自尊”将随之提高，工作满意度也将会有很大程度的提高。
为此，高职院校应通过问卷调查、访谈、座谈等形式，及时了解和掌握高职院校青年教师的心理诉求，在合适的范围内，努力提高青年教师的工作待遇，不断提高青年教师的“自尊”。只有这样，青年教师的工作满意度才能提高，高职院校的教育教学质量、办学效率和效益才能随之提高。
参考文献
[1]Hoppock R， Job satisfaction， New York， Harper&Brothers Publishers， 1935.
[2]Locke E. A， The Nature and Consequences of Job Satisfaction[M]. In M. D. Dunnetter， Handbook of Industrial and Organizational Psychology， New York， Wiley， 1976.
[3]Herzberg，The Psychological Contract[J].California Management Review，1973，
[4]陈博.员工满意度模型分析及其应用[J].工业技术经济，2001，03.
[5]郑建君，杨继平.山西中职教师心理契约与工作满意度关系研究[J].2006（24）：36-38.
基金项目：本文为2017年度江西省教育科学“十三五”规划课题“心理契约视域下高职院校青年教师工作满意度实证研究”（课题编号：17YB313;课题主持人：胡丽娜）的阶段性研究成果。
（作者单位：江西交通职业技术学院）
关键词：心理契约 高职院校 青年教师 工作满意度
青年教师是实施素质教育，推进教育现代化的主要力量，是教育教学改革的生力军。青年教师对高职院校教育教学质量、学生成长起着至关重要的作用。适应新形势，关注青年教师，已成为当前教育系统的一项十分重要的战略性工作。当前，高职院校青年教师流失现象较为严重，因此，研究分析高職院校青年教师的工作满意度显得尤为重要。
一.心理契约理论
对心理契约本质的研究，不同的学者有着不同的观点。在心理契约结构研究方面，主要有心理契约二维结构说、三维结构说和多维结构说。目前研究较广泛采用的是心理契约二维结构说。最早提出心理契约二维学说的学者是MacNeil（1985）。他经研究提出：心理契约具有交易型和关系型两个维度。前者是指契约双方的短期经济利益，后者是指契约双方的情感因素等。
二.工作满意度研究
1.国外研究现状
上世纪50年代，国外开始了员工工作满意度的研究热潮。不少学者对工作满意度的概念和本质进行了界定，如著名心理学家Locker（1951）认为：“员工满意度是其对工作所产生的一种愉悦的情绪状态。后来，一些学者开始转向实践研究。1957年，明尼苏达大学研究者编制了明尼苏达工作满意度问卷MSQ（Minnesota Satisfaction Questionnaire），其主要包括能力使用、成就、提升、公司政策和实施、报酬、同事、独立性、责任、稳定性、社会地位、工作条件等维度。
在教师工作满意度结构方面的研究，Simmons（1970）曾把工作满意度结构因素分为两大类，即：内容方面的和环境方面。内容方面的因素与教学过程本身有关，而环境方面的因素主要包括人际关系、学校政策、薪金等等。在教师工作满意度影响因素方面的研究，许多学者研究发现工作满意度与年龄之间存在着正相关关系，也有研究者发现在年龄与总体满意度之间存在着U型相关，或者无显著相关。在教师工作满意度与离职方面的研究，Marlow，Inmar（1996）认为教师离职的主要原因是：学生学习积极性差，教师得不到社区、家长、学生和学校的尊重等。
工作满意度相关理论已较为完善，但由于每个企业或单位的员工所处的环境不同，因此研究的结论也有所不同，尤其是对高职院校青年教师工作满意度的研究还有待于深入。
2.国内研究现状
我国自上世纪90年代才开始正式研究员工工作满意度，主要研究方向包括基本理论和员工工作满意度测评及其模型评价等方面。
在员工工作满意度的基本理论研究方面，陈畅（1999）提出：员工工作满意度分为对工作本身、对工作回报、对工作背景、对工作群体和对单位的满意度等五个方面。在员工满意度测评及其模型研究方面，陈博（2001）提出了员工工作满意度的数学模型，并就如何利用该数学模型进行员工工作满意度的干预和管理。在基于心理契约教师工作满意度研究方面，郑建君等（2006）通过对某职业学校教师进行心理契约与工作满意度的关系调查研究时得出结论：不同学历和教龄的教师在心理契约关系的组织层面和个体层面存在着显著性差异;男性教师的满意度水平明显低于女性教师。
目前，工作满意度研究对我国企事业单位有针对性的研究还不完善，工作满意度的研究对象将进一步扩展，不再局限于企业员工，人们将关注与工作态度联系紧密的职业，例如医生、律师、教师等，这将是未来一段时期内的重点研究方向。
三.心理契约与高职院校青年教师工作满意度研究
为了研究高职院校青年教师工作满意度与心理契约之间的关系，本课题组从当前高职院校的实际出发，对影响青年教师工作满意度的主要因素做如下假设：
S1：高职院校青年教师交易型心理契约对外部满意度有正向影响，且影响显著;对内部满意度有负向影响，且影响显著。
S2：高职院校青年教师关系型心理契约对外部满意度有负向影响，且影响显著;对内部满意度有正向影响，且影响显著。
S3：“自尊”在高职院校青年教师工作满意度与心理契约之间起着中介作用。
1.引入中介变量
本课题研究特引入“自尊”这一中介变量，以分析研究心理契约如何通过“自尊”影响高职院校青年教师的工作满意度。自尊，亦称“自尊心”，是个体自重、自爱，并要求受到他人和社会尊重的感受。
2.研究样本与数据
本课题组在2017年9月-2017年12月期间，针对高职院校青年教师（≤35岁），随机发放、邮寄问卷600份，收回540份，经筛查，有效问卷为525份，问卷有效率为87.5%。
3.问卷、变量测量
本课题组结合研究工作实际，研究量表在Kraatz &Rousseau等人量表的基础上进行了改进。有关心理契约方面的量表共有10个题项，工作满意度量表以明尼苏达满意度量表为基础，结合我国有关专家学者的量表而设计，共15个题项。自尊量表根据G.Mead Harter和Higgins等人的量表进行改进设计，共6题。
4.结构模型分析
本课题研究是对心理契约（交易型心理契约、关系型心理契约）―—工作满意度模型之间关系的研究，为检验模型结构的拟合程度，以便对本课题研究的假设进行检验，采用结构方程的卡方差异检验法，得到高职院校青年教师心理契约――工作满意度模型标准化路径系数与拟合情况，详见表1。 从表1可见，除GFI、AGFI之外的其他指标均在标准值范围之内，说明心理契约―自尊―工作满意度模型拟合优度通过检验。并且上述假设的标准化路径系数的显著性指标P<0.01，说明原假设成立。
5.中介变量分析
通过控制自尊变量，借助偏相关系数，以判断心理契约与工作满意度模型变量之间的相关关系。
从表2可以看出，控制中介变量“自尊”后，高职院校青年教师心理契约——满意度相关关系由0.429（P<0.01）下降为0.153（P<0.05）;当把中介变量“自尊”放入回归方程进行分析，高职院校青年教师心理契约和工作满意度的相关系数明显降低。说明“自尊”是心理契约与工作满意度的中介变量，也说明所假设的S3成立。
四.结语
研究表明：高职院校如果只关注眼前利益，不关注青年教师的心理感受，那么青年教师的工作满意度会降低，将会产生抱怨、牢骚等负面情绪，在一定程度上將不配合高职院校的教学和管理工作;若高职院校关注青年教师的心理感受和个人成长，和青年教师发展良好的关系，让青年教师参与高职院校的管理，这样青年教师的“自尊”将随之提高，工作满意度也将会有很大程度的提高。
为此，高职院校应通过问卷调查、访谈、座谈等形式，及时了解和掌握高职院校青年教师的心理诉求，在合适的范围内，努力提高青年教师的工作待遇，不断提高青年教师的“自尊”。只有这样，青年教师的工作满意度才能提高，高职院校的教育教学质量、办学效率和效益才能随之提高。
参考文献
[1]Hoppock R， Job satisfaction， New York， Harper&Brothers Publishers， 1935.
[2]Locke E. A， The Nature and Consequences of Job Satisfaction[M]. In M. D. Dunnetter， Handbook of Industrial and Organizational Psychology， New York， Wiley， 1976.
[3]Herzberg，The Psychological Contract[J].California Management Review，1973，
[4]陈博.员工满意度模型分析及其应用[J].工业技术经济，2001，03.
[5]郑建君，杨继平.山西中职教师心理契约与工作满意度关系研究[J].2006（24）：36-38.
基金项目：本文为2017年度江西省教育科学“十三五”规划课题“心理契约视域下高职院校青年教师工作满意度实证研究”（课题编号：17YB313;课题主持人：胡丽娜）的阶段性研究成果。
（作者单位：江西交通职业技术学院）