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新春刚过，应聘的黄金季节俄迎面而来，面对面试的问题的重重关卡当如何应对？本文教你如何巧解十大经典问题。
如今各个公司都建立了起了相对完善的招聘制度，初试、复试、到最后审核层层把关，笔试、面试花样多多。又根据各自的行业、岗位测试的方法、题目简直是奇招百出、千变万化让人防不胜防。但有些东西是万变不离其踪，破解这些经典问题，能让你更胸有成竹。
提问1：谈谈你自己吧
多数人一看到这个问题，心里一定想着：“又来了，老一套。”只可惜这个寻常的问题，大多数求职者也都答得很普通，很少有求职者能够抓住题目的精神，或者看穿面谈者的心意，一语道破重点。
这题的题目更详细的问法应该是：“谈谈你想让我知道的你”、“谈谈你认为最精彩的你”、“谈谈和别人不一样的你”。因此求职者如果像写自传般从头做个自我介绍，或是背诵一遍履历表当然也可以，但是就不够精彩，无法引人入胜。其实如果你在面谈时真的遇到这道题目，应该感到很高兴，因为提供你自我推销的机会。要特别强调的是，你在推销自己的同时，有没有想过：“这些是对方公司（或这份工作）需要的能力、特质吗？”、“这样的经验是对方现阶段需要的吗？”如果“是”，你的推销才有意思，才能说到别人心坎儿里，否则你介绍得再卖力，也很难引起对方的共鸣。
如果你应征的公司十分坚持人员的素质，或者面谈者有意在面谈一开始时先给你来个下马威，试试你的临场反应，则他可能会在你一坐定后就说：“Tell me about Yourself。”你不用怀疑，请立刻转换成英语来回答问题。
提问2：为什么想离开目前的工作？
这是面谈者相当关切的问题，首先他想要厘清你的离职是客观因素，或是主观因素造成的。
客观因素就比如是公司搬迁至一个地点较远的地方、原订项目因为资金来源不足而被迫终止、部门重新改组、缩编等，基本上属于外在环境、不可抗拒、非关个人能力的因素。
主观因素当然就是与应征者直接关联的原因，比方说工作上难以与主管达成共识、工作内容与原先所谈的有很大出入、升迁管道不畅通、觉得工作缺乏挑战性等。主观因素通常会关系到求职者的工作能力、人际关系、工作态度、工作价值观及领导能力，因此面谈者一定会深入的探究，因为大家都怕用错人，除非你的解释能让他心中的疑团一一解开、疑虑一一消除，否则被对方考虑录取的机会就很低了。
如果你的离职原因确实是由于人事纷争，在陈述时也要注意措词，最好将“人”的因素轻描淡写的带过，尤其不要批评过去的主管、同事，予人器量狭小、人际关系不佳的感觉，对你一点儿好处也没有。
如果能将重点放在个人对于工作生涯的规划及自我寻求突破会比较妥当。但是仍要注意到，你的回答不要与该公司的现状有所抵触，比如说：“你觉得个人在中阶主管方面的历练已足够，希望能寻求更宽广的发挥空间”，但是如果对方公司同样也没有高阶主管的空缺，听到你这番话之后，就可能解读成--那他们即使录用你，你可能也是当作暂时栖身之处，一有更好的机会仍会挂冠求去。
提问3：你找工作时最在乎的是什么？
如果面谈者认为从你的离职原因中并没有获得相当具有信服力的回答，则会继续试着由另一个方向继续寻找答案。另一方面，由求职者的回答中，面谈者也可借以判断你的想法、所追求的理想，和工作的接触面、公司发展现况及企业理念各方面的契合程度如何。
比如说丁先生表示：“我对于工作非常投入，绝对是老板可以信赖的左右手，但我希望我的辛勤工作与付出，相对的也得到成正比的报酬。”
面谈者听到这里，便会推想丁先生可能没能争取到预期的加薪，他很快就会问丁先生：“那你的期望待遇是……”
因为如果丁先生期望的数字不在公司所考虑提供的范围内，而且丁先生对于待遇的要求又很坚持，那么面谈者很快就可以判断双方缺乏再继续谈下去的基础，可以将面谈提前结束了。
因此求职者在回答每一道问题时，自然应该呈现一致性，免得产生自相矛盾、无法自圆其说的窘境。要避免这种情况的发生，当然就是要事前决定好面谈时的策略--诚实但要加强表达时的技巧；事前预先设想面谈时可能会被问及的问题，并且反复的自我练习，都能让你回答问题时充满机智的风采。
提问4：你对于我们公司了解的程度如何？为什么想加入这个公司？
面谈者想要由此了解你事前的准备功夫下得多深。如果应征者很在意这个工作机会，很认真的想要进入这家公司服务，自然会主动的搜集各种资料，倒未必是为了面谈者提出这道问题时，能够暗叫“宾果”。并为自己的猜题能力自豪不已。
应征者愿意多花时间搜集情报，绝对是为了慎选，宁可事前谨慎的选择公司（工作），而不要等到就职后才猛然惊觉种种的不合适，率而离职，届时双方面都浪费了资源与成本。因此，事前下功夫与否的求职者所呈现出来的绝对不仅是面谈时表现90分或70分的差别；有经验的面谈者尚可由此掌握到不少无形的信息--求职者任事的态度、负责的程度其实都隐藏于答案之间。
回答时尽可能地由对方的观点、对方的立场来思考，也就是说，你的加入可以带给对方的组织哪些新气象、新观念等，这些当然不是信口开河，而是依据所搜集到的情报资料，因此最好能辅以一些具体的行为步骤，这样，面谈者必然能深受撼动的感受到你应征该职务的诚意。
提问5：你希望由下一份工作中获得什么样的发挥？
回答时最好越具体越好，在前一份工作中，你觉得有什么样的欠缺与不足？你在回答“离职原因”时做了类似的陈述吗？你所寻求的挑战与成就感，是能够由目前正在面谈的这项职务中获取的吗？这不仅是你自己要自问的问题，同时也是对方关切的问题。因为如果你的期待与对方目前的现况有落差，可能双方都要慎重的思考，否则就算一时可以用削足适履的方式来解决，但长期的配合必然因勉强而痛苦，因此双方面宁可采取事前谨慎的态度。从另一个角度来说，对于势在必得的求职者，则可针对这项职务的特别之处（当然有赖事前认真的搜集情报）尽情发挥，则对方一听“速配指数”那么高，也可加强他录取的信心。
提问6：如果你有机会录用新进人员，哪些条件会是你最为强调重视的？
通常主管挑选人员时，往往会强调一些他个人十分注重的条件，并且认定若不具备这些条件就无法胜任工作。因此通过应征者的回答，适足以反映出应征者本身的工作价值观，面谈者并且会观察应征者是否亦具备了这样的条件？这样的坚持是源于严格的自我要求与贯彻？抑或是因为本身有所欠缺而希望部属能够发挥互补的效应？
提问7：对于工作态度表现未达理想的部属，你通常如何处理？
面谈者其实是想知道你的管理技巧如何？面对问题时的态度？及问题解决的能力。
工作小组中存在着表现未尽理想的人员，这几乎是管理者都曾面临过的经验，你可以以过去的实例坦诚相告。面谈者同时也将评估你的管理风格是否与目前的公司文化或部门气氛兼容。比方说：如果原本是一个作风开明、意见可自由交流的工作气氛，一下子空降一位作风严谨、一丝不苟型的主管，会不会因而造成现有人员的大量流失？也是面谈者所要评量的。
提问8：在工作方面，你认为哪些技巧可以再加强，使得工作更加得心应手？
这是面谈者用很委婉的方式问你的缺点为何？对方其实想了解你的自我省察功夫如何？你看得到自己的缺失吗？还是你总拿着放大镜看别人的缺点，而从来未曾反求诸己的想想自己是否也有再成长进步的空间？这些待加强之处，不论是工作方面的专业知识，或者是沟通协调能力等处事技巧，都并非重点所在，重要的是你在发现问题后，接着采取了哪些行动？你有没有积极的去改善？在这个问题中，你的回答必须要显示：你有自我反省的能力、你有面对问题的能力、你有行动力及实践能力。
提问9：如果你接掌这项职务，你认为当务之急是先针对哪一方面做改善？
这是一个比较深入的问题，面谈者希望就此过滤掉抱持着“反正到处谈谈嘛”这类心态的求职者，因此，如果你希望对方感受到你是非常认真的应征者，你最好能把握面谈时的各种机会，表达你对于这家公司、公司的产品、所属产业、甚至与竞争对手之间的消长优劣等各方面的了解与研究，借着回答问题时充分的发挥与传达。
你通常能在现况中很快的找出问题所在吗？找出问题后，是否也能提供对策？作为一名好的管理者，你是否具备了大处着眼、小处着手的能力？对方由你所建议需要改善的项目、以及针对改善过程中必须先考虑、先克服的问题，能够获得许多作为判断的依据。
提问10：你有什么问题要问吗？
这是个展现你自己的绝好机会，千万别放过。你可一定别回答“我想不出任何问题”、“没有问题”，这样你可能会让面谈者觉得“这个人大概对于这份工作没有太大兴趣。”这应该不会是你希望造成的印象。你希望对方感受出你的积极进取，你强烈想争取工作的决心，所以你提出的问题应该与以下的主题相关：传达出争取工作的决心、帮助自己做合适性判断、厘清任何待了解的部分。这些问题最常关切的重点是：这项工作的理想人选应该具备的条件？这项工作究竟包括哪些工作内容？这份工作确实符合你心目中理想工作的条件吗？ 例如：“我日后的直属主管会是？他的管理风格如何？”“如果我能获得这个工作机会，首先将被期待达成的主要任务将会是？”“您认为贵公司之所以异于其它同行，最珍贵之处在于？”“所应征的工作目前所使用的专业软件系统为何？”“在考虑个人合适与否时，你会建议我要注意哪些方面呢？”
如今各个公司都建立了起了相对完善的招聘制度，初试、复试、到最后审核层层把关，笔试、面试花样多多。又根据各自的行业、岗位测试的方法、题目简直是奇招百出、千变万化让人防不胜防。但有些东西是万变不离其踪，破解这些经典问题，能让你更胸有成竹。
提问1：谈谈你自己吧
多数人一看到这个问题，心里一定想着：“又来了，老一套。”只可惜这个寻常的问题，大多数求职者也都答得很普通，很少有求职者能够抓住题目的精神，或者看穿面谈者的心意，一语道破重点。
这题的题目更详细的问法应该是：“谈谈你想让我知道的你”、“谈谈你认为最精彩的你”、“谈谈和别人不一样的你”。因此求职者如果像写自传般从头做个自我介绍，或是背诵一遍履历表当然也可以，但是就不够精彩，无法引人入胜。其实如果你在面谈时真的遇到这道题目，应该感到很高兴，因为提供你自我推销的机会。要特别强调的是，你在推销自己的同时，有没有想过：“这些是对方公司（或这份工作）需要的能力、特质吗？”、“这样的经验是对方现阶段需要的吗？”如果“是”，你的推销才有意思，才能说到别人心坎儿里，否则你介绍得再卖力，也很难引起对方的共鸣。
如果你应征的公司十分坚持人员的素质，或者面谈者有意在面谈一开始时先给你来个下马威，试试你的临场反应，则他可能会在你一坐定后就说：“Tell me about Yourself。”你不用怀疑，请立刻转换成英语来回答问题。
提问2：为什么想离开目前的工作？
这是面谈者相当关切的问题，首先他想要厘清你的离职是客观因素，或是主观因素造成的。
客观因素就比如是公司搬迁至一个地点较远的地方、原订项目因为资金来源不足而被迫终止、部门重新改组、缩编等，基本上属于外在环境、不可抗拒、非关个人能力的因素。
主观因素当然就是与应征者直接关联的原因，比方说工作上难以与主管达成共识、工作内容与原先所谈的有很大出入、升迁管道不畅通、觉得工作缺乏挑战性等。主观因素通常会关系到求职者的工作能力、人际关系、工作态度、工作价值观及领导能力，因此面谈者一定会深入的探究，因为大家都怕用错人，除非你的解释能让他心中的疑团一一解开、疑虑一一消除，否则被对方考虑录取的机会就很低了。
如果你的离职原因确实是由于人事纷争，在陈述时也要注意措词，最好将“人”的因素轻描淡写的带过，尤其不要批评过去的主管、同事，予人器量狭小、人际关系不佳的感觉，对你一点儿好处也没有。
如果能将重点放在个人对于工作生涯的规划及自我寻求突破会比较妥当。但是仍要注意到，你的回答不要与该公司的现状有所抵触，比如说：“你觉得个人在中阶主管方面的历练已足够，希望能寻求更宽广的发挥空间”，但是如果对方公司同样也没有高阶主管的空缺，听到你这番话之后，就可能解读成--那他们即使录用你，你可能也是当作暂时栖身之处，一有更好的机会仍会挂冠求去。
提问3：你找工作时最在乎的是什么？
如果面谈者认为从你的离职原因中并没有获得相当具有信服力的回答，则会继续试着由另一个方向继续寻找答案。另一方面，由求职者的回答中，面谈者也可借以判断你的想法、所追求的理想，和工作的接触面、公司发展现况及企业理念各方面的契合程度如何。
比如说丁先生表示：“我对于工作非常投入，绝对是老板可以信赖的左右手，但我希望我的辛勤工作与付出，相对的也得到成正比的报酬。”
面谈者听到这里，便会推想丁先生可能没能争取到预期的加薪，他很快就会问丁先生：“那你的期望待遇是……”
因为如果丁先生期望的数字不在公司所考虑提供的范围内，而且丁先生对于待遇的要求又很坚持，那么面谈者很快就可以判断双方缺乏再继续谈下去的基础，可以将面谈提前结束了。
因此求职者在回答每一道问题时，自然应该呈现一致性，免得产生自相矛盾、无法自圆其说的窘境。要避免这种情况的发生，当然就是要事前决定好面谈时的策略--诚实但要加强表达时的技巧；事前预先设想面谈时可能会被问及的问题，并且反复的自我练习，都能让你回答问题时充满机智的风采。
提问4：你对于我们公司了解的程度如何？为什么想加入这个公司？
面谈者想要由此了解你事前的准备功夫下得多深。如果应征者很在意这个工作机会，很认真的想要进入这家公司服务，自然会主动的搜集各种资料，倒未必是为了面谈者提出这道问题时，能够暗叫“宾果”。并为自己的猜题能力自豪不已。
应征者愿意多花时间搜集情报，绝对是为了慎选，宁可事前谨慎的选择公司（工作），而不要等到就职后才猛然惊觉种种的不合适，率而离职，届时双方面都浪费了资源与成本。因此，事前下功夫与否的求职者所呈现出来的绝对不仅是面谈时表现90分或70分的差别；有经验的面谈者尚可由此掌握到不少无形的信息--求职者任事的态度、负责的程度其实都隐藏于答案之间。
回答时尽可能地由对方的观点、对方的立场来思考，也就是说，你的加入可以带给对方的组织哪些新气象、新观念等，这些当然不是信口开河，而是依据所搜集到的情报资料，因此最好能辅以一些具体的行为步骤，这样，面谈者必然能深受撼动的感受到你应征该职务的诚意。
提问5：你希望由下一份工作中获得什么样的发挥？
回答时最好越具体越好，在前一份工作中，你觉得有什么样的欠缺与不足？你在回答“离职原因”时做了类似的陈述吗？你所寻求的挑战与成就感，是能够由目前正在面谈的这项职务中获取的吗？这不仅是你自己要自问的问题，同时也是对方关切的问题。因为如果你的期待与对方目前的现况有落差，可能双方都要慎重的思考，否则就算一时可以用削足适履的方式来解决，但长期的配合必然因勉强而痛苦，因此双方面宁可采取事前谨慎的态度。从另一个角度来说，对于势在必得的求职者，则可针对这项职务的特别之处（当然有赖事前认真的搜集情报）尽情发挥，则对方一听“速配指数”那么高，也可加强他录取的信心。
提问6：如果你有机会录用新进人员，哪些条件会是你最为强调重视的？
通常主管挑选人员时，往往会强调一些他个人十分注重的条件，并且认定若不具备这些条件就无法胜任工作。因此通过应征者的回答，适足以反映出应征者本身的工作价值观，面谈者并且会观察应征者是否亦具备了这样的条件？这样的坚持是源于严格的自我要求与贯彻？抑或是因为本身有所欠缺而希望部属能够发挥互补的效应？
提问7：对于工作态度表现未达理想的部属，你通常如何处理？
面谈者其实是想知道你的管理技巧如何？面对问题时的态度？及问题解决的能力。
工作小组中存在着表现未尽理想的人员，这几乎是管理者都曾面临过的经验，你可以以过去的实例坦诚相告。面谈者同时也将评估你的管理风格是否与目前的公司文化或部门气氛兼容。比方说：如果原本是一个作风开明、意见可自由交流的工作气氛，一下子空降一位作风严谨、一丝不苟型的主管，会不会因而造成现有人员的大量流失？也是面谈者所要评量的。
提问8：在工作方面，你认为哪些技巧可以再加强，使得工作更加得心应手？
这是面谈者用很委婉的方式问你的缺点为何？对方其实想了解你的自我省察功夫如何？你看得到自己的缺失吗？还是你总拿着放大镜看别人的缺点，而从来未曾反求诸己的想想自己是否也有再成长进步的空间？这些待加强之处，不论是工作方面的专业知识，或者是沟通协调能力等处事技巧，都并非重点所在，重要的是你在发现问题后，接着采取了哪些行动？你有没有积极的去改善？在这个问题中，你的回答必须要显示：你有自我反省的能力、你有面对问题的能力、你有行动力及实践能力。
提问9：如果你接掌这项职务，你认为当务之急是先针对哪一方面做改善？
这是一个比较深入的问题，面谈者希望就此过滤掉抱持着“反正到处谈谈嘛”这类心态的求职者，因此，如果你希望对方感受到你是非常认真的应征者，你最好能把握面谈时的各种机会，表达你对于这家公司、公司的产品、所属产业、甚至与竞争对手之间的消长优劣等各方面的了解与研究，借着回答问题时充分的发挥与传达。
你通常能在现况中很快的找出问题所在吗？找出问题后，是否也能提供对策？作为一名好的管理者，你是否具备了大处着眼、小处着手的能力？对方由你所建议需要改善的项目、以及针对改善过程中必须先考虑、先克服的问题，能够获得许多作为判断的依据。
提问10：你有什么问题要问吗？
这是个展现你自己的绝好机会，千万别放过。你可一定别回答“我想不出任何问题”、“没有问题”，这样你可能会让面谈者觉得“这个人大概对于这份工作没有太大兴趣。”这应该不会是你希望造成的印象。你希望对方感受出你的积极进取，你强烈想争取工作的决心，所以你提出的问题应该与以下的主题相关：传达出争取工作的决心、帮助自己做合适性判断、厘清任何待了解的部分。这些问题最常关切的重点是：这项工作的理想人选应该具备的条件？这项工作究竟包括哪些工作内容？这份工作确实符合你心目中理想工作的条件吗？ 例如：“我日后的直属主管会是？他的管理风格如何？”“如果我能获得这个工作机会，首先将被期待达成的主要任务将会是？”“您认为贵公司之所以异于其它同行，最珍贵之处在于？”“所应征的工作目前所使用的专业软件系统为何？”“在考虑个人合适与否时，你会建议我要注意哪些方面呢？”