美国人才的高度集中得益于美国得天独厚的地理环境, 历史和政治制度等大环境, 此外，美国的大学和企业对人才的吸引至关重要。
　　与欧洲发达国家及俄罗斯相比，美国基础教育相对较弱而高等教育强，越到上面越强，在质量上呈倒金字塔。在任何其他国家这是难以为继的，但正因如此，美国高校可以“白捡”或“收割”别国基础教育的成果。而且外籍留学生毕业后，至少有一半留在美国，从另一方面造成美国教育与人口的良性循环。这其中起到关键作用的就是美国企业的用人之道和留人之道。
　　在招募和使用人才尤其是应用科学和应用技术人才方面, 美国公司的作用是巨大的。各大公司的研发部门网罗了大量的人才, 主要是应用研究人才, 但也有基础研究人才。如Palo Alto 研究中心(此研究中心依赖科研盈利，是发明复印机的公司XEROX的子公司) 是激光打印机和鼠标的发明机构, 全公司来自46个国家的170人中, 80%拥有博士学位，该公司既研究新能源和新一代计算机网络, 也研究知识系统和“信息的社会生活”。有的美国公司甚至产生过诺贝尔奖得主，如1993诺贝尔化学奖获得者KARY B. MULLIS博士曾长期在公司工作。
　　一是尊重价值，发挥利益相关方的潜力。要想留住人才, 就得用好人才。如果员工和公司的利益能联系在一起, 如果员工感觉自己的工作有意思,有前途,能充分发挥自己的聪明才智,能有成就感；如果员工的能力和贡献能得到公司的肯定,从而得到提拔和合理的工资待遇；如果公司经营良好,毫无裁员的可能；如果公司有良好的工作环境，鼓励互相交流，奖励独创，允许人才在公司内部流动，给予具有挑战性的工作、发展的机会、发表意见和意见得到听取的机会；如果员工能在干好工作的同时兼顾家庭和自己的生活, 就不会有人要跳槽了。许多美国公司就是针对上面这一系列的“如果”来下功夫的。
　　二是予以优厚条件，重金礼聘。美国科学基金会作过一次调查，发展中国家的科学家一年收入很难超过3000美元，而美国科研人员的一般收入即可达到25000美元以上，这种个人经济利益上的差别对国外人才具有很强的吸引力。据统计，2003年，美国加州SAN JOSE地区高科技人员平均年收入达到12.3万美元，旧金山地区达到11.4万美元。目前美国很多高技术公司除了给予高薪外，还视高技术人才工作的重要程度额外配给股票期权。由于高科技产品附加值看涨，许多公司的股票成倍甚至几十倍地涨，每天都有专家、工程师成为百万富翁。
　　三是美国高科技公司“为我所用”的全球战略。本地人才不够, 就面向全国, 本国人才不够, 就面向全球。目前，美国的企业是国外专家最多的地方，电子行业聘用的外籍科技人才占企业科技人员的16%， 在59％的高技术公司里，外籍专家占了90％，目前在计算机产业领域的博士中50%以上是外国人，在硅谷企业工作的外籍高级工程师占1／3以上。另外，美国720 多个联邦研究开发实验室的不少单位招聘和引进国外著名科学家。
　　为了吸引外籍员工或外地员工，美国企业更是提供了优厚的条件。为了解决新员工搬家的后顾之忧, 许多公司雇搬家公司免费为员工搬家, 并给一笔数量可观的安家费。有的还为员工在卖旧房买新房方面提供帮助, 如给出全部卖房的手续费 (多达房子售价的7%), 买新房的贷款手续费(一般好几千), 买到新房前几个月的租房费，和新旧两地来回跑的机票费。对从国外招的人才主要是帮助办理工作签证(H1-B)和绿卡。
　　四是改善工作环境，让员工有归属感。很多美国公司在平衡员工工作与生活的需要上下功夫, 让员工觉得工作就是他们生活的一部分,而不只是为了生存。位于北卡罗来那州的SAS研究所是全球最大的最权威的一家生产统计软件系统的公司。其产品被制药公司、市场研究公司、科研机构和政府部门广泛采用。因为其极低的跳槽率,公司一年节省的人力资源相关费用就多达5000万美元。公司尽力为员工创造舒心惬意的工作环境，其中包括可容纳700个孩子的低价托儿所：配有高脚椅的餐厅，使员工可以同孩子一起用午餐；一个占地36000平方英尺的免费健身房，一个高尔夫球练习场和一个按摩室；一个为公司所有白领员工开放的办公室。公司还开发住宅区, 为员工提供优惠待遇。结果该公司成了一个进了就不想出去的公司, 一个非常有吸引力的公司。
　　也有的公司从第一天开始就使新员工感到受欢迎,有主人翁感觉。CISCO思科公司在过去几年里收购了二三十家公司，但只流失了微不足道的员工。思科公司尽可能让新员工从第一天起就对公司有个好印象。新员工到来时，他们会发现电子邮件、电话等需要的东西已经安排妥当, 公司的网站和网站上有关公司福利和规章制度的资料，说明思科公司文化的内容，提出如何在公司内成功的建议。给每个新收购的公司分派一个过渡班子，确保“蜜月”期是甜蜜的。思科员工很快就感到自己就是思科大家庭中的一员了。
　　再有一招就是树立公司声望,让员工把跳槽到竞争对手看作降级。近年来谷歌公司做得很成功。现在它的员工似乎比微软和雅虎都自豪,给世人的印象是只有最优秀、最聪明的人才能进得了谷歌,这样跳槽的自然就少了。还有的公司尽量给员工创造轻松、舒适、自由、灵活的工作环境,以便让员工发挥出最大的创造性。如灵活的上下班时间,或干脆在家里上班,提供免费咖啡、饮料、早点，甚至允许带宠物上班都是为了吸引和留住人才。
　　五是注重培训。关心员工事业上的成功也是留住人才的重要办法。许多大公司每年都有员工培训计划。有专门的可观的经费用于在职培训。随着员工能力的提高和技能的增加,给他们更重的担子,更多的责任,更多的报酬,更好的待遇，而他们对公司也会有更大的贡献。美国100家最大的工业企业用于科技人员更新、拓宽知识及深化专业知识的经费每年增长25％，其中国际商用机器、通用汽车、麦道飞机、杜邦化工、福特汽车等公司在这方面的开支年均增长40％左右。这些企业都能为科研人员配备世界一流的实验室，并提供充足的科研经费和后勤保障，这一措施能满足不少科学家的成就感。科研人员在企业的地位较高，不少人既是公司科研人员又是大学客座教授，经常参加国际学术交流活动和各种学术性会议；很多企业还规定，科研人员实行弹性工作制，甚至可以在家中上班；在企业科研人员提升的机会也多。美国由于人力资源开发及管理的社会化程度很高，住房、医疗、保险等都实行了社会化，劳动力不受户籍、地域的限制，因此，科研人员可以根据自己的喜好来选择职业，这也是吸引人才安心从事科研工作，充分发挥个人潜力的重要因素。