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[摘要]为了探讨真诚领导影响下属离职倾向的内在作用机制。从真诚领导的积极组织行为学视角对南宁市492名在职公务员进行问卷调查，采用结构方程模型的方法对真诚领导影响下属离职倾向的多重中介效应进行检验，结果表明：真诚领导对下属的离职倾向具有显著的负向预测作用；组织氛围和心理资本分别在真诚领导和离职倾向间起中介作用，两个变量的并式多重中介效应在真诚领导和离职倾向间起着完全中介作用；组织氛围和心理资本的特定中介作用分别占总间接效应的59.02%和40.98%。研究结论：本研究对指导行政单位减少公务员离职问题具有一定的意义。
[关键词]公务员；真诚领导；组织氛围；心理资本；离职倾向
[中图分类号]F272.92；B842 [文献标志码]A
一、问题提出
许多学者把心理资本和组织氛围作为离职倾向的前因变量来研究。[1]真诚领导的积极组织行为学视角认为真诚领导的作用机制不局限于微观的个体层次，还包含团队等宏观组织层面的核心构念。[2]真诚领导作为前因变量对下属的个体产出产生广泛影响，同时，可以提升组织正面心理能力并培养积极真诚的氛围，通过加强组织氛围的建设直接可以有效地降低工作人员的离职率。行政机关真诚领导的研究具有较高的实际价值：首先，行政单位真诚领导契合党中央强调党员干部忠诚守信的要求，其次，行政单位的真诚领导建设与国家“治理现代化”的效率要求是一致的，一方面真诚领导会通过提高下属对领导的信任，增加其工作投入和工作绩效等[3]，另一方面真诚领导通过发展组织信任氛围提高团队效能。因此本研究拟基于积极组织行为学的视角并结合实证研究考察行政机关真诚领导对下属离职倾向的影响，同时将影响路径细化为组织氛围和下属心理资本详细考察。
二、文献综述与假设提出
（一）真诚领导和离职倾向
真诚领导给予员工更多可感知的和谐幸福和温暖，在个体社会属性的驱使下，加上组织真诚领导强大的接纳性和吸引力，员工更倾向于融入企业，离职倾向会大大减少。[4]Laschinger研究发现：领导者在塑造积极的工作环境和取得组织成功方面发挥了关键作用，真诚领导更是可以有效的减少新入職人员的职业欺凌、职业倦怠和离职倾向等。[5]在对623名员工调查中发现，真诚领导者可以减少员工的离职意向，提高他们的积极参与。[6]据此提出，假设1：真诚领导负向预测下属的离职倾向。
（二）真诚领导、组织氛围和离职倾向
真诚领导可以引导组织成员进行更深层次的自我认知和自我调节，通过组织成员获得信息并不断进行团队反思，继而影响团队行为，并对团体行为进行塑造。不同的领导风格和方式会塑造出不同类型的组织氛围，通过真诚领导组织可以营造出一种积极乐观的氛围，刘芳对24家饭店645名员工和他们的领导收集数据分析后发现采用真诚领导风格的领导，可以在组织内部营造公平和信任的氛围，员工群体和员工个人的敬业程度、员工的信任感和归属感均得到了不同程度地提升。[7]Woolley等人认为，真诚领导在构建领导者与员工、员工个体之间的信任关系、促使下属员工形成积极情绪的过程中发挥着重要的作用，真诚领导可以提升下属的组织认同感。真诚领导在塑造组织的工作安全氛围和降低事故风险方面发挥着重要作用。
组织氛围可以是一系列情境，亦可以是人们对环境的一种感知，组织氛围会显著影响离职倾向等一系列衡量员工工作和产出的指标[8]，而离职倾向是由一种或多种因素导致员工对现有工作不满或倾向跳槽的想法和情绪。社会学定义人具有双重属性，其言行和认知都受社会生活工作环境的影响，组织内部成员的行为动机往往受组织多数员工行为的影响，部分国内学者指出就离职意向这一具体问题而言，离职意向高的员工，其组织内朋友的离职意向也往往更高。组织内部成员的人际关系显著的影响离职倾向，良好的组织氛围有利于增加员工的工作嵌入。一个支持型学习型的组织氛围和领导会减少离职倾向。据此提出，假设2：组织氛围在真诚领导和离职倾向之间起着中介作用。
（三）真诚领导、心理资本和离职倾向
真诚领导是一个得到普遍认同的影响心理资本的前因变量。[9]基于积极组织行为学的视角，真诚领导所具备的自信及对下属的信任与信心会在领导成员交换的过程中影响下属，提升下属心理资本中的自我效能感，这是因为真诚领导不仅对下属提供认知、情感和道德上的帮助，促进他们在能力心智方面得到全面发展，还能在其面临困境时做出积极的回应。在对452名员工的调查中发现，真诚领导可以增加追随者的心理资本，减少下属的情绪耗竭。[10]真诚领导在领导成员交换中可以增强下属自我效能和弹性，激励他们相信积极的工作成果（乐观）和未来的工作成就（希望）。
心理资本是一种可测量的、可开发的和对工作绩效有促进作用的个体积极心理能力，包含自我效能、乐观、希望、韧性四个基本特征，在管理实践中可以通过开发员工的心理资本提高员工的忠诚度，减少他们的离职倾向从而控制离职率。[11]现代管理学讲究人与人透过表象的深层次互动，通过深层次心理交流提升员工的企业忠诚度并促使其创造更多价值。实证研究表明：组织成员的个人心理意愿是离职的决定因素。消极的心理资本加剧离职的意图，心理资本与离职倾向呈显著负向相关关系，广泛的支持是一种宝贵的资源，支持带来的乐观自信等积极心理会显著的减少离职倾向，乐观人员离职率较低。高心理资本的员工会有较低的离职意愿，这样的员工更相信自己能够适应工作要求，有更大的动力。高心理资本的雇员比别人更容易从挫折中恢复过来的高水平的弹性，从而减少离开该组织的可能性。[12]真诚领导可以通过心理资本显著影响员工的离职倾向。据此提出，假设3：心理资本在真诚领导和离职倾向之间起着中介作用。
三、研究设计
（一）研究样本
为了验证所提出的假设，笔者通过发放问卷采集数据进行分析。采取方便抽样的方法，在广西壮族自治区南宁市政府等行政单位公务员参加培训时，发放508份问卷，收回有效问卷492份，回收率为96.9%。从调查的样本来看，其中男249人，女243人；年龄25岁以下22人，26～30岁100人，31～35岁75人，36～40岁84人，41～45岁74人，46～50岁65人，50岁以上68人，缺失4人；工作年限5年以内87人，5～10年70人，11～15年62人，16～20年80人，20年以上190人，缺失3人；职务层级科员15人，办事员171人，副科176人，正科101人，副处3人，正处2人，其他24人。 （二）研究工具
真诚领导的测量采用Walumbwa（2008）编制的真诚领导问卷，具有关系透明、内化道德、平衡处理和自我意识四个因子。本次研究中量表的Cronbach α值为0.952，各个维度的Cronbach α值分别为0.849、0.920、0.862和0.849。组织氛围量表采用由Litwen和String（1968）编写，后由中国学者许士军结合本土文化背景翻译并修订的组织氛围量表，得到了许多学者的验证[13]，具有人际关系、管理风格和组织科层性三个维度，本次研究中量表的Cronbach α值为0.866，各个维度的Cronbach α值分别为0.447、0.843和0.416。心理资本的测量采用Luthans（2007）开发，李超平翻译的心理资本问卷，该问卷存在自我效能感、希望、韧性、乐观四个维度。该量表已得到许多中国学者的验证与认可（温磊等，2009；周评等，2013）。本次研究中量表的Cronbach α值为0905，各个维度的Cronbach α值分别为0807、0.835、0.709和0.528。离职倾向的测量选用Cammann和Jenkins（1979）编制的离职倾向问卷，本次研究量表的Cronbach α值为0.781。所有量表的计分方式均采用Likert五点量表计分，由非常不同意到非常同意，分别给予1到5分。
（三）数据收集与处理
考虑到被试数据均来源于自我报告，容易产生共同方法偏差影响研究效度。在过程控制当中：本次调查采取匿名无对错的方法，自愿填写，同时采用课堂集体施测的方式，问卷当场发放并回收。在统计控制过程中，本研究采用SPSS19.0和Mplus7.0对数据进行统计与分析：（1）采用Harman单因子检验的方法对共同方法偏差进行检验，对所有题项进行未旋转的探索性因素分析，得出结果：最大因子解释了总变异量的27%，低于40%的临界标准，没有出现单一因子解释绝大部分变异量的情况，说明研究数据的同源误差得到了较好控制；（2）为了进一步检验变量的结构效度与区分效度，本研究通过构建竞争模型对各个模型的数据拟合优度进行比较。由表一可知，单因素模型中各项拟合指数较差，表明本研究中不存在某个可以解释大多数变异量的因子。然而单因素检验可能存在不灵敏的情况，不具备任何控制方法效应的作用，因此在原有四个因子的基础上加入无可测方法学因子进一步检验共同方法偏差，即在允许所有题项归属于各个量表的基础上，允许全部题项负荷在一个共同的方法学因子上[14]。由表1知，四因素模型和五因素模型均达到较优的拟合效果，根据 Cheung（2002）和郑建君等（2009）的建议和做法，当拟合指数差异介于0.01～0.02时判定两个模型差异显著，本研究中四因素模型和五因素模型的差异满足判定条件，因此本研究中变量具有良好的结构效度与区分效度。
四、研究结果
（一）描述性统计与相关性分析
研究变量的描述性统计和相关分析如表2所示。人口学变量与研究变量的关系中，性别与组织氛围显著负相关（r = -0.10，P<005），年龄和工作年限均与离职倾向显著负相关（r=-0.19，P<0.001；r=-021，P<0001），职务层级与心理资本显著正相关（r=0.10，P<0.05），与离职倾向显著负相关（r=-0.11，P<0.05），结果表明人口学变量对研究结果不会造成显著影响，所以在构建多重中介结构方程模型时不再考虑人口学变量所造成的影响。四个研究变量的两两相关性均达到了P<0001的显著水平，其中真诚领导、组织氛围和心理资本这三个变量两两正相关，且都与离职倾向显著负相关，这为后续构多重中介模型提供了前提和基础。
（二）真诚领导影响下属离职倾向的多重中介效应模型检验
在中介效应检验程序上，传统的三步回归方法不太适用于检验多重中介模型，根据Preacher 和 Hayes （2008）的意见，采用路径系数乘积的方法检验模型的中介效应。考虑到本研究中选取了两个变量作为中介变量，中介变量可能存在相关，因此通过构建结构方程模型的方法检验多重中介效应。
研究首先构建两个不同的结构方程模型：完全中介作用模型Ma（真诚领导只能通过组织氛围和心理资本的中介作用影响下属离职倾向），与部分中介效应Mb（真诚领导既可以通过组织氛围和心理资本的中介作用影响下属的离职倾向，也可以直接作用于下属的离职倾向）。由表3可知，模型Mb的各項拟合指数均达到标准，说明部分中介效应模型与数据的拟合较为理想，然而真诚领导到离职倾向这一路径不显著（P=0.13>0.05），去掉这一路径，进一步检验该中介模型是否为完全中介，得到表3中完全中介模型Ma的各项拟合指数，对比可知，模型Ma的各项拟合指数相对于模型Mb稍有恶化，采用嵌套模型的似然比检验，△x2=2.541（△df=1）。根据温忠麟等（2004）对大样本卡方检验的建议，当N≥500 时，p =0. 0001，故当P<0. 0001时判定两模型存在显著差异。本研究中N=492，P>0.1>0. 0001，则判断两个模型差异不显著，我们接受所有路径均显著的精简的模型Ma，即完全中介模型，因此假设1不成立。模型的具体路径作用如图1所示，模型的各个路径系数均显著：真诚领导可以显著正向预测组织氛围（r=0.78，P<0.001）和心理资本（r=0.39，P<0.001），组织氛围和心理资本可以显著负向预测离职倾向（r=-0.18，P<0.001；r=-0.25，P<0.001）。
考虑到Sobel Z 检验需要复杂的手算才能完成，并且该统计检验方法难以克服样本的正态性假设和样本量大的问题，据此，本研究参考Preacher和Hayes的建议，采用偏差校正非参数百分比Bootstrap检验法来检验中介效应的显著性，重复抽样1000次，结果发现在95%的置信区间内，真诚领导通过组织氛围到离职倾向这一路径的区间为[-0.206，-0.046]，真诚领导通过心理资本到离职倾向这一路径的区间为[-0.138，-0.042]，区间均不包含0，故真诚领导通过组织氛围或心理资本对离职倾向产生间接影响，假设2和假设3成立。真诚领导对离职倾向的总间接效应为0.238，就单个中介作用而言，组织氛围的中介作用占总间接效应的59.02%，组织氛围的中介作用占总间接效应的40.98%。 四、结论与建议
基于以上分析结果，得出以下两个结论：（一）公务员真诚领导可以通过组织氛围对下属的离职倾向产生影响；（二）公务员真诚领导通过下属心理资本会对下属的离职倾向产生影响。据此，本文提出以下三点建议：
第一，加强领导真诚化建设，减少公务员的离职倾向。领导者的品德意識可以转化为真诚行为，即所有领导都具备转化为真诚领导的品德潜质，这就为领导的真诚化教育提供了理论基石。日常生活中人们大多害怕组织缺陷的暴露和失去控制，我们要做的是发现问题并更多的修复矛盾，这就需要公务员领导拥有真诚反省的勇气，不断实践并评价自己的领导行为，使得真诚品质更好的影响组织成员。培养以真实、德行和诚信为核心的真诚领导，在与下属的互动中，其特质会创造一个真诚氛围的大环境，给予基层公务员更多的组织依赖眷恋从而减少离职倾向。从领导角度来讲，机关领导率先垂范有利于组织向心力的凝聚，有利于日常工作的开展协调和整体绩效的提高；从下属公务员来看，有利于提高个人的职业幸福感和组织认同感，萌生一种真诚团结的组织文化；从管理学领域看，从企业转向行政单位的真诚领导管理研究，拓宽了管理学的研究视角，丰富了真诚领导的内容和公务员离职解决办法的相关研究。 参考Shamir和Eilam（2005）提出真诚领导特征，本文提出真诚领导的建设要求：（1）真实不虚伪，坚持本心。在下属面前表达自己最真实的想法，没有面具、架子和等级的发自内心的真诚交流；（2）负责团结，具有坚定的价值观。在实现整体目标时顾全大局，不为一己私欲而损害团体利益；（3）真诚流露而非模仿。真心实意的敞开心扉和关心下属并非为了树立形象而做的机械模仿；
第二，加强行政机关的组织氛围建设，为下属心灵提供一个良好的栖息地来减少离职倾向。长期以来，组织氛围的研究多用于企业人力资源管理当中，其目的是把良好的组织氛围作为一项无形资产转化为可观的经济效益和生产效率。其实组织氛围的研究方法亦能应用在行政机关，建设高效的政务环境是国家明确提出的，并要求法制机关2018年之前努力实现的重要规划：把机关良好的组织氛围转化为更高的行政效率。从宏观上看，良好的机关组织氛围提供良性环境，公务员群策群力相互协调，提高了整个机关的办事能力，创造更多业绩；从微观上看，良好组织氛围的黏合作用削弱了公务员的离职倾向，进而减少了离职带来新人招聘培训的经济成本，也提高了新人业务的熟练度，还增加了组织成员之间的默契度。
第三，开发积极的心理资本，增加工作嵌入度减少人才流失。心理资本概念虽然由经济学的范畴衍生出来，但是它已经超越了生产的范畴，是不可复制、稳定持久、不会随着时间减值折旧的心理特质，未来的一段时间内，积极的心理资本必将成为开发团队优势和效率的新路径。无论是公务员领导还是基层公务员都是心理疏导经常忽视的一个群体，长期以来心理疏导的群体多集中在青少年等弱势群体方面，面对角色压力和舆论压力，公务员心理问题不断加剧，职业幸福感和组织认同感一再降低，导致职业倦怠、离职甚至自杀现象的产生和增多。公务员离职尤其是关键岗位的人才流失会严重破坏行政机关的效率。行政机关单位应该多开展各项活动开发公务员的心理资本，全面深入挖掘个体特征中的正能量和潜力，培养积极乐观目标明确的优秀行政人员，使得公务员群体在工作活动的交流中获得彼此的认可和支持。同时促进政企交流，加强学习互动，挖掘自身优势。只是心理资本是在西方文化背景下孕育和发展起来的，在运用心理资本的同时一定要扎根本土，同时考虑到行政机关的特殊性。
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[责任编辑]王立国
Abstract：The present study examined the mediating effects of organizational climate and psychological capital between authentic leadership and turnover intention .A questionnaire survey was conducted among 492 civil servants in Nanning from the perspective of a positive leader's organizational behavior. Structural equation modeling was used to test the multiple mediating effects of authentic leadership on subordinates' turnover intention. Results revealed that：Authentic leadership could significant negatively predict the turnover intention of subordinates. Organizational climate and psychological capital play a mediating role in the relationship between authentic leadership and turnover intention. Organizational climate and psychological capital completely mediated the relationship between authentic leadership and turnover intention. The mediating effect of organizational climate and psychological capital accounted for 59.02% and 40.98% of the total indirect effect， respectively. Research conclusion： the conclusion has certain significance to guide the Administrative unit to reduce the turnover intention of civil servants.
Keywords：Civil servants； Authentic leadership； Organizational climate； Psychological capital； Turnover intention
[关键词]公务员；真诚领导；组织氛围；心理资本；离职倾向
[中图分类号]F272.92；B842 [文献标志码]A
一、问题提出
许多学者把心理资本和组织氛围作为离职倾向的前因变量来研究。[1]真诚领导的积极组织行为学视角认为真诚领导的作用机制不局限于微观的个体层次，还包含团队等宏观组织层面的核心构念。[2]真诚领导作为前因变量对下属的个体产出产生广泛影响，同时，可以提升组织正面心理能力并培养积极真诚的氛围，通过加强组织氛围的建设直接可以有效地降低工作人员的离职率。行政机关真诚领导的研究具有较高的实际价值：首先，行政单位真诚领导契合党中央强调党员干部忠诚守信的要求，其次，行政单位的真诚领导建设与国家“治理现代化”的效率要求是一致的，一方面真诚领导会通过提高下属对领导的信任，增加其工作投入和工作绩效等[3]，另一方面真诚领导通过发展组织信任氛围提高团队效能。因此本研究拟基于积极组织行为学的视角并结合实证研究考察行政机关真诚领导对下属离职倾向的影响，同时将影响路径细化为组织氛围和下属心理资本详细考察。
二、文献综述与假设提出
（一）真诚领导和离职倾向
真诚领导给予员工更多可感知的和谐幸福和温暖，在个体社会属性的驱使下，加上组织真诚领导强大的接纳性和吸引力，员工更倾向于融入企业，离职倾向会大大减少。[4]Laschinger研究发现：领导者在塑造积极的工作环境和取得组织成功方面发挥了关键作用，真诚领导更是可以有效的减少新入職人员的职业欺凌、职业倦怠和离职倾向等。[5]在对623名员工调查中发现，真诚领导者可以减少员工的离职意向，提高他们的积极参与。[6]据此提出，假设1：真诚领导负向预测下属的离职倾向。
（二）真诚领导、组织氛围和离职倾向
真诚领导可以引导组织成员进行更深层次的自我认知和自我调节，通过组织成员获得信息并不断进行团队反思，继而影响团队行为，并对团体行为进行塑造。不同的领导风格和方式会塑造出不同类型的组织氛围，通过真诚领导组织可以营造出一种积极乐观的氛围，刘芳对24家饭店645名员工和他们的领导收集数据分析后发现采用真诚领导风格的领导，可以在组织内部营造公平和信任的氛围，员工群体和员工个人的敬业程度、员工的信任感和归属感均得到了不同程度地提升。[7]Woolley等人认为，真诚领导在构建领导者与员工、员工个体之间的信任关系、促使下属员工形成积极情绪的过程中发挥着重要的作用，真诚领导可以提升下属的组织认同感。真诚领导在塑造组织的工作安全氛围和降低事故风险方面发挥着重要作用。
组织氛围可以是一系列情境，亦可以是人们对环境的一种感知，组织氛围会显著影响离职倾向等一系列衡量员工工作和产出的指标[8]，而离职倾向是由一种或多种因素导致员工对现有工作不满或倾向跳槽的想法和情绪。社会学定义人具有双重属性，其言行和认知都受社会生活工作环境的影响，组织内部成员的行为动机往往受组织多数员工行为的影响，部分国内学者指出就离职意向这一具体问题而言，离职意向高的员工，其组织内朋友的离职意向也往往更高。组织内部成员的人际关系显著的影响离职倾向，良好的组织氛围有利于增加员工的工作嵌入。一个支持型学习型的组织氛围和领导会减少离职倾向。据此提出，假设2：组织氛围在真诚领导和离职倾向之间起着中介作用。
（三）真诚领导、心理资本和离职倾向
真诚领导是一个得到普遍认同的影响心理资本的前因变量。[9]基于积极组织行为学的视角，真诚领导所具备的自信及对下属的信任与信心会在领导成员交换的过程中影响下属，提升下属心理资本中的自我效能感，这是因为真诚领导不仅对下属提供认知、情感和道德上的帮助，促进他们在能力心智方面得到全面发展，还能在其面临困境时做出积极的回应。在对452名员工的调查中发现，真诚领导可以增加追随者的心理资本，减少下属的情绪耗竭。[10]真诚领导在领导成员交换中可以增强下属自我效能和弹性，激励他们相信积极的工作成果（乐观）和未来的工作成就（希望）。
心理资本是一种可测量的、可开发的和对工作绩效有促进作用的个体积极心理能力，包含自我效能、乐观、希望、韧性四个基本特征，在管理实践中可以通过开发员工的心理资本提高员工的忠诚度，减少他们的离职倾向从而控制离职率。[11]现代管理学讲究人与人透过表象的深层次互动，通过深层次心理交流提升员工的企业忠诚度并促使其创造更多价值。实证研究表明：组织成员的个人心理意愿是离职的决定因素。消极的心理资本加剧离职的意图，心理资本与离职倾向呈显著负向相关关系，广泛的支持是一种宝贵的资源，支持带来的乐观自信等积极心理会显著的减少离职倾向，乐观人员离职率较低。高心理资本的员工会有较低的离职意愿，这样的员工更相信自己能够适应工作要求，有更大的动力。高心理资本的雇员比别人更容易从挫折中恢复过来的高水平的弹性，从而减少离开该组织的可能性。[12]真诚领导可以通过心理资本显著影响员工的离职倾向。据此提出，假设3：心理资本在真诚领导和离职倾向之间起着中介作用。
三、研究设计
（一）研究样本
为了验证所提出的假设，笔者通过发放问卷采集数据进行分析。采取方便抽样的方法，在广西壮族自治区南宁市政府等行政单位公务员参加培训时，发放508份问卷，收回有效问卷492份，回收率为96.9%。从调查的样本来看，其中男249人，女243人；年龄25岁以下22人，26～30岁100人，31～35岁75人，36～40岁84人，41～45岁74人，46～50岁65人，50岁以上68人，缺失4人；工作年限5年以内87人，5～10年70人，11～15年62人，16～20年80人，20年以上190人，缺失3人；职务层级科员15人，办事员171人，副科176人，正科101人，副处3人，正处2人，其他24人。 （二）研究工具
真诚领导的测量采用Walumbwa（2008）编制的真诚领导问卷，具有关系透明、内化道德、平衡处理和自我意识四个因子。本次研究中量表的Cronbach α值为0.952，各个维度的Cronbach α值分别为0.849、0.920、0.862和0.849。组织氛围量表采用由Litwen和String（1968）编写，后由中国学者许士军结合本土文化背景翻译并修订的组织氛围量表，得到了许多学者的验证[13]，具有人际关系、管理风格和组织科层性三个维度，本次研究中量表的Cronbach α值为0.866，各个维度的Cronbach α值分别为0.447、0.843和0.416。心理资本的测量采用Luthans（2007）开发，李超平翻译的心理资本问卷，该问卷存在自我效能感、希望、韧性、乐观四个维度。该量表已得到许多中国学者的验证与认可（温磊等，2009；周评等，2013）。本次研究中量表的Cronbach α值为0905，各个维度的Cronbach α值分别为0807、0.835、0.709和0.528。离职倾向的测量选用Cammann和Jenkins（1979）编制的离职倾向问卷，本次研究量表的Cronbach α值为0.781。所有量表的计分方式均采用Likert五点量表计分，由非常不同意到非常同意，分别给予1到5分。
（三）数据收集与处理
考虑到被试数据均来源于自我报告，容易产生共同方法偏差影响研究效度。在过程控制当中：本次调查采取匿名无对错的方法，自愿填写，同时采用课堂集体施测的方式，问卷当场发放并回收。在统计控制过程中，本研究采用SPSS19.0和Mplus7.0对数据进行统计与分析：（1）采用Harman单因子检验的方法对共同方法偏差进行检验，对所有题项进行未旋转的探索性因素分析，得出结果：最大因子解释了总变异量的27%，低于40%的临界标准，没有出现单一因子解释绝大部分变异量的情况，说明研究数据的同源误差得到了较好控制；（2）为了进一步检验变量的结构效度与区分效度，本研究通过构建竞争模型对各个模型的数据拟合优度进行比较。由表一可知，单因素模型中各项拟合指数较差，表明本研究中不存在某个可以解释大多数变异量的因子。然而单因素检验可能存在不灵敏的情况，不具备任何控制方法效应的作用，因此在原有四个因子的基础上加入无可测方法学因子进一步检验共同方法偏差，即在允许所有题项归属于各个量表的基础上，允许全部题项负荷在一个共同的方法学因子上[14]。由表1知，四因素模型和五因素模型均达到较优的拟合效果，根据 Cheung（2002）和郑建君等（2009）的建议和做法，当拟合指数差异介于0.01～0.02时判定两个模型差异显著，本研究中四因素模型和五因素模型的差异满足判定条件，因此本研究中变量具有良好的结构效度与区分效度。
四、研究结果
（一）描述性统计与相关性分析
研究变量的描述性统计和相关分析如表2所示。人口学变量与研究变量的关系中，性别与组织氛围显著负相关（r = -0.10，P<005），年龄和工作年限均与离职倾向显著负相关（r=-0.19，P<0.001；r=-021，P<0001），职务层级与心理资本显著正相关（r=0.10，P<0.05），与离职倾向显著负相关（r=-0.11，P<0.05），结果表明人口学变量对研究结果不会造成显著影响，所以在构建多重中介结构方程模型时不再考虑人口学变量所造成的影响。四个研究变量的两两相关性均达到了P<0001的显著水平，其中真诚领导、组织氛围和心理资本这三个变量两两正相关，且都与离职倾向显著负相关，这为后续构多重中介模型提供了前提和基础。
（二）真诚领导影响下属离职倾向的多重中介效应模型检验
在中介效应检验程序上，传统的三步回归方法不太适用于检验多重中介模型，根据Preacher 和 Hayes （2008）的意见，采用路径系数乘积的方法检验模型的中介效应。考虑到本研究中选取了两个变量作为中介变量，中介变量可能存在相关，因此通过构建结构方程模型的方法检验多重中介效应。
研究首先构建两个不同的结构方程模型：完全中介作用模型Ma（真诚领导只能通过组织氛围和心理资本的中介作用影响下属离职倾向），与部分中介效应Mb（真诚领导既可以通过组织氛围和心理资本的中介作用影响下属的离职倾向，也可以直接作用于下属的离职倾向）。由表3可知，模型Mb的各項拟合指数均达到标准，说明部分中介效应模型与数据的拟合较为理想，然而真诚领导到离职倾向这一路径不显著（P=0.13>0.05），去掉这一路径，进一步检验该中介模型是否为完全中介，得到表3中完全中介模型Ma的各项拟合指数，对比可知，模型Ma的各项拟合指数相对于模型Mb稍有恶化，采用嵌套模型的似然比检验，△x2=2.541（△df=1）。根据温忠麟等（2004）对大样本卡方检验的建议，当N≥500 时，p =0. 0001，故当P<0. 0001时判定两模型存在显著差异。本研究中N=492，P>0.1>0. 0001，则判断两个模型差异不显著，我们接受所有路径均显著的精简的模型Ma，即完全中介模型，因此假设1不成立。模型的具体路径作用如图1所示，模型的各个路径系数均显著：真诚领导可以显著正向预测组织氛围（r=0.78，P<0.001）和心理资本（r=0.39，P<0.001），组织氛围和心理资本可以显著负向预测离职倾向（r=-0.18，P<0.001；r=-0.25，P<0.001）。
考虑到Sobel Z 检验需要复杂的手算才能完成，并且该统计检验方法难以克服样本的正态性假设和样本量大的问题，据此，本研究参考Preacher和Hayes的建议，采用偏差校正非参数百分比Bootstrap检验法来检验中介效应的显著性，重复抽样1000次，结果发现在95%的置信区间内，真诚领导通过组织氛围到离职倾向这一路径的区间为[-0.206，-0.046]，真诚领导通过心理资本到离职倾向这一路径的区间为[-0.138，-0.042]，区间均不包含0，故真诚领导通过组织氛围或心理资本对离职倾向产生间接影响，假设2和假设3成立。真诚领导对离职倾向的总间接效应为0.238，就单个中介作用而言，组织氛围的中介作用占总间接效应的59.02%，组织氛围的中介作用占总间接效应的40.98%。 四、结论与建议
基于以上分析结果，得出以下两个结论：（一）公务员真诚领导可以通过组织氛围对下属的离职倾向产生影响；（二）公务员真诚领导通过下属心理资本会对下属的离职倾向产生影响。据此，本文提出以下三点建议：
第一，加强领导真诚化建设，减少公务员的离职倾向。领导者的品德意識可以转化为真诚行为，即所有领导都具备转化为真诚领导的品德潜质，这就为领导的真诚化教育提供了理论基石。日常生活中人们大多害怕组织缺陷的暴露和失去控制，我们要做的是发现问题并更多的修复矛盾，这就需要公务员领导拥有真诚反省的勇气，不断实践并评价自己的领导行为，使得真诚品质更好的影响组织成员。培养以真实、德行和诚信为核心的真诚领导，在与下属的互动中，其特质会创造一个真诚氛围的大环境，给予基层公务员更多的组织依赖眷恋从而减少离职倾向。从领导角度来讲，机关领导率先垂范有利于组织向心力的凝聚，有利于日常工作的开展协调和整体绩效的提高；从下属公务员来看，有利于提高个人的职业幸福感和组织认同感，萌生一种真诚团结的组织文化；从管理学领域看，从企业转向行政单位的真诚领导管理研究，拓宽了管理学的研究视角，丰富了真诚领导的内容和公务员离职解决办法的相关研究。 参考Shamir和Eilam（2005）提出真诚领导特征，本文提出真诚领导的建设要求：（1）真实不虚伪，坚持本心。在下属面前表达自己最真实的想法，没有面具、架子和等级的发自内心的真诚交流；（2）负责团结，具有坚定的价值观。在实现整体目标时顾全大局，不为一己私欲而损害团体利益；（3）真诚流露而非模仿。真心实意的敞开心扉和关心下属并非为了树立形象而做的机械模仿；
第二，加强行政机关的组织氛围建设，为下属心灵提供一个良好的栖息地来减少离职倾向。长期以来，组织氛围的研究多用于企业人力资源管理当中，其目的是把良好的组织氛围作为一项无形资产转化为可观的经济效益和生产效率。其实组织氛围的研究方法亦能应用在行政机关，建设高效的政务环境是国家明确提出的，并要求法制机关2018年之前努力实现的重要规划：把机关良好的组织氛围转化为更高的行政效率。从宏观上看，良好的机关组织氛围提供良性环境，公务员群策群力相互协调，提高了整个机关的办事能力，创造更多业绩；从微观上看，良好组织氛围的黏合作用削弱了公务员的离职倾向，进而减少了离职带来新人招聘培训的经济成本，也提高了新人业务的熟练度，还增加了组织成员之间的默契度。
第三，开发积极的心理资本，增加工作嵌入度减少人才流失。心理资本概念虽然由经济学的范畴衍生出来，但是它已经超越了生产的范畴，是不可复制、稳定持久、不会随着时间减值折旧的心理特质，未来的一段时间内，积极的心理资本必将成为开发团队优势和效率的新路径。无论是公务员领导还是基层公务员都是心理疏导经常忽视的一个群体，长期以来心理疏导的群体多集中在青少年等弱势群体方面，面对角色压力和舆论压力，公务员心理问题不断加剧，职业幸福感和组织认同感一再降低，导致职业倦怠、离职甚至自杀现象的产生和增多。公务员离职尤其是关键岗位的人才流失会严重破坏行政机关的效率。行政机关单位应该多开展各项活动开发公务员的心理资本，全面深入挖掘个体特征中的正能量和潜力，培养积极乐观目标明确的优秀行政人员，使得公务员群体在工作活动的交流中获得彼此的认可和支持。同时促进政企交流，加强学习互动，挖掘自身优势。只是心理资本是在西方文化背景下孕育和发展起来的，在运用心理资本的同时一定要扎根本土，同时考虑到行政机关的特殊性。
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[责任编辑]王立国
Abstract：The present study examined the mediating effects of organizational climate and psychological capital between authentic leadership and turnover intention .A questionnaire survey was conducted among 492 civil servants in Nanning from the perspective of a positive leader's organizational behavior. Structural equation modeling was used to test the multiple mediating effects of authentic leadership on subordinates' turnover intention. Results revealed that：Authentic leadership could significant negatively predict the turnover intention of subordinates. Organizational climate and psychological capital play a mediating role in the relationship between authentic leadership and turnover intention. Organizational climate and psychological capital completely mediated the relationship between authentic leadership and turnover intention. The mediating effect of organizational climate and psychological capital accounted for 59.02% and 40.98% of the total indirect effect， respectively. Research conclusion： the conclusion has certain significance to guide the Administrative unit to reduce the turnover intention of civil servants.
Keywords：Civil servants； Authentic leadership； Organizational climate； Psychological capital； Turnover intention