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一、人力资源资本化的界定
（一）人力资源资本化的原理
所谓人力资源资本化，是将人力资源作为资本要素投入经济过程，实现由人力资源向人力资本的转化。人力资源资本化的提出，将人力资源视同资产而正视其价值，将人所拥有的知识和技能作为一项资本而承认其所有权，即当某一人力资源被企业拥有或控制时，就形成了企业的人力资产和人力资本，它同物质资本一样能给企业带来利益和利润。
人力资源通过投资开发形成的各种经济活动能力，具有价值和使用价值。这种存在于人体中的能力作为一种特殊的生产要素投入生产过程中，便转化为能给投资者带来收益和利润的人力资本。表现为人力资本的人力资源不同于传统的劳动力资源。传统的劳动力概念把劳动看作是从事体力劳动的能力，这种劳动仅仅需要少量知识和技能。人力资本理论认为不同的劳动者具有不同的知识和技能，而这些知识和技能大多是投资的产物。当某一人力资源被企业拥有或控制时，就形成了企业的人力资产和人力资本。其中人力资产是指企业在一定时期内拥有或控制的能以货币计量的可以为企业带来未来经济利益的人力资源，人力资本是指投入企业的人力资源的价值，是创造价值的人以自己的能力为本钱对企业进行的投资，是自然人本身所拥有的权益，是企业资本的组成部分。人力资源资本化后，传统的会计恒等式将变为：物质资产+人力资产=负债+所有者权益+劳动者权益。
（二）人力资本与物质资本的同质性和异质性
1.所谓同质性，是指人力资本与物质资本在本质上是同一的，具有作为资本的基本性质和特征。其同质性表现为：二者都可以作为生产性资本；二者都必须通过投资形成，尽管投资方式和投资决定有所不同；二者都能通过投资带来收益；二者都必须支付成本，减少现期总量以换取未来收益；二者都存在投资风险，尽管风险的程度和性质有所不同，克服风险的方式不同；最重要的是，二者都具有“资本是能够带来剩余价值的价值”这一根本性特征。
2.所谓异质性，是指人力资本具有与物质资本不同的性质。人力资本区别于其他任何形式资本的最本质的区别在于人力资本存在于人体之中，人力资本与其承载者不可分离。由于人力资本存在于人体之中，人力资本与其承载者不可分离，因此，人力资本不能像物质资本一样直接转让和继承；人力资本的形成和效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起；人所拥有的人力资本相当有限，主要来自于人的体力、精力和生命长度等自然条件的约束；人力资本的形成和效能的发挥受其个人偏好的影响，人力资本所有者的所追求的目标是多元的。
二、人力资本对企业财务管理的影响分析
(一)人力资源资本化对传统财务管理的挑战
人力资源资本化的提出对企业财务管理提出了新要求，是提高企业财务管理水平和企业整体效益的必然要求。财务管理是对企业资金进行规划和控制的经济管理活动，其本质是社会再生产过程中本金的投入与收益活动。传统企业的财务管理以财务资本为主，围绕资本的筹集、运用、资本增值后的分配等内容从事理财活动，强调的是财务资本的运营。这种建立在传统工业企业基础上的以财务资本运营为中心的管理模式已经不能满足知识经济时代以人力资本为中心的客观要求：
1.原有的财务管理理论及制度加剧了股东、经营者和员工之间的利益冲突。
2.现有的财务管理理论和内容已不适应知识经济时代的投资决策需要。知识经济时代企业对传统财务管理提出了挑战，为财务管理的理论研究和实务研究提供了知识新课题。人力资源资本化，使管理者切实体会到其所雇佣的人员是一项资产，而非费用，人力资源转化为资本形态并与物质资本一样，承担起企业经营资本的重要角色。这将使管理者对财务管理站在一个新的高度，确认人力资源的价值，确认了人力资本能给企业带来收益和利润的特性。
（二）人力资本对企业财务管理的影响
1.对企业筹资的影响。（1）资本结构忽视了人力资本。财务理论认为：由于不对称信息、税赋和交易成本的存在而导致资本成本的不完善，并最终影响各种不同的筹资方式下企业的价值，理性的企业总是追求资本结构的最优化.而在有关资本结构的理论中，无论是净收益理论、净营业收入理论、传统理论、还是MM理论，也不论是唐纳森的啄食理论乃至后来的不对称信息理论，都无法回答为什么同一企业不同的经营管理者在相同条件下会有不同经营结果这一问题，原因在于这些理论都认为资本结构由权益资本（仅指物质权益资本）与债务资本构成，都忽视了人力资本的存在。知识经济已大大拓宽了资本的内涵，企业资本总额中，人力资本所占的比重相对上升，人力资本的存量及其自我增值能力已成为企业理财的重心，因此，人力资本亦应成为企业筹资决策的内容。只有包括了人力资本，企业的资本结构中才具备完整意义上的资本结构。（2）人力资本结构安排缺乏合理性。如同企业在筹集物质资本时必须确定资本结构一样，若人力资源资本化，企业在筹集人力资本时也必须确定人力资本结构。企业组织的人力资本结构是否合理，对组织的效能有很大影响。若人力资本比重过大，超过了企业物质资本对人力资本的需求，就会出现机构臃肿、人浮于事的现象，造成人力资本低效和闲置；若人力资本比重过小，又会出现人力资本短缺，不能满足企业物质资本的需求，导致现有物质资源的作用得不到充分发挥；若人力资本内部结构不合理，群体成员之间不相容，就会因互斥而影响工作效率、增加企业的损耗。（3）忽视实现人力资本的筹资成本效益最大化。企业要想吸引人才，关键是营造一个良好的创业环境，包括工作环境、人文环境、自然环境、心理环境等，为人力资源施展才能提供平台，使其能力得到最大限度发挥，实现自身价值，但是这些举措都会耗费企业的物质资源。还有企业为取得人力资源，必须进行劳动人事管理活动，如：编制人员配置计划、招聘人员等，这些活动必然会引起人事部门人员工资、招聘广告费、差旅费等费用。以上这些成本费用都是企业为筹集人力资本所发生的成本。因此，如何实现人力资本的筹资成本效益最大化是企业在筹集人力资本时应达到的目标。
2.对企业投资的影响。（1）忽视评价人力资本的投资效益。人力资本投资是指企业为了充分挖掘企业人力资源的潜力，调动企业人力资源的积极性，提高企业人力资源的质量，改变更新人力资本的知识结构，改善企业管理，发挥人力资本的群体效益，有意识、有计划、有组织地采用各种切实有效的手段，使人力资本与生产资料的结合处于最佳状态，从而使企业取得最佳经济效益的投资活动。随着对人力资本存量的关心，许多企业开始重视对人力资本的投资，许多大公司都建立起自己的培训机构或中心，人力资本投资加大，企业管理也从重视物转为对人的管理。在人力资源管理趋于科学化、系统化、数量化的同时，企业不仅需要核算各种人员的投资成本，还要核算其投资的经济效益；同时，为使企业的人力资本投资纳入企业长期的投资计划，企业还要预测其人力资本的投资总额。而这些都需要企业提供可靠的人力资本投资成本和收益信息。对企业而言，投资收益大于投资成本，是进行投资的一个必要前提。因此，如何评价人力资本的投资效益是企业进行人力资本投资所必须解决的关键问题。
（2）忽视防范人力资本投资风险。人力资本投资既然是为了未来的利益而放弃或牺牲眼前的利益和效用，并且人力资本的形成又是一个相对长期的过程，那么人力资本投资也同物质资本投资一样，具有一定的风险性。并且由于人力资本与其承载者不可分离，因此，相对于物质资本而言，人力资本的发挥更具有不确定性，所有影响人类行为的因素都可能影响人力资本效能的发挥。即使是从投资者角度认为是具有最大收益性的投资项目，人力资本的承载者却有可能受个人偏好的左右，认为不符和其个人的意愿，在自身不努力的情况下，不可能形成最佳的资本状态。而且，在人力资本形成之后，其效能的发挥还取决于是否具有对其构成激励的环境。同时由于人力资本投资的长期性和收益的间接性，更加剧了人力资本投资的风险。因此，如何防范人力资本投资风险是人力资源资本化后现代企业财务管面临的一个新课题。
3.对企业收益分配的影响。在知识经济社会里，人力资源在创造财富中越来越居于主要地位，人力资源的贡献已经超过物质资源，如果物质资源所有者仍独占利润不仅不合情理，而且最终将导致企业丧失利润增长的主要因素。人力资源资本化意味着承认劳动者在企业中应有的地位，承认劳动者是人力资源的所有者。企业资本的内涵扩大了，不仅包括物质资本，而且包括人力资本。企业收益是企业人力资本和物质资本相结合从事生产而创造的财富。企业收益的分配首先应当补偿人力即劳动力的消耗和生产资料的消耗；其次是缴纳国家规定的税费；再次，还应当留足企业发展的后备资金。而剩余的收益就应当按人力资本和物质资本构成比例或份额大小进行分配。
4.对企业财务分析的影响。（1）影响企业财务分析的结果。传统会计不把人力资源看作资产，对于人力资源的投资在发生当期全部作为费用处理。而人力资源会计认为，企业在人力资本上的投资支出，其收益往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销。所以人力资源资本化计算出的各期收益与传统会计计算出的各期收益会不同，后者当期的收益会锐减，而以后各期的收益又会偏高。因此，人力资源资本化影响企业的会计收益和应纳税所得税，进而影响企业财务分析的结果。（2）传统财务分析体系缺乏人力资源的绩效的评价。由于人力资源资本化使得企业资产和资本的内涵扩大了，企业资产除了物质资产外，还有人力资产；企业资本除了物质资本外，还有人力资本。所以人力资源作为生产力的主体和企业财富的原始创造者，在进行财务分析时也应该考虑在内，分析人力资产的运营能力、人力资产的盈利能力、人力资本的保全性和增长性，以便能对企业的综合经济效益做出正确评价。
（作者单位：浙江师范大学工商管理学院）
（一）人力资源资本化的原理
所谓人力资源资本化，是将人力资源作为资本要素投入经济过程，实现由人力资源向人力资本的转化。人力资源资本化的提出，将人力资源视同资产而正视其价值，将人所拥有的知识和技能作为一项资本而承认其所有权，即当某一人力资源被企业拥有或控制时，就形成了企业的人力资产和人力资本，它同物质资本一样能给企业带来利益和利润。
人力资源通过投资开发形成的各种经济活动能力，具有价值和使用价值。这种存在于人体中的能力作为一种特殊的生产要素投入生产过程中，便转化为能给投资者带来收益和利润的人力资本。表现为人力资本的人力资源不同于传统的劳动力资源。传统的劳动力概念把劳动看作是从事体力劳动的能力，这种劳动仅仅需要少量知识和技能。人力资本理论认为不同的劳动者具有不同的知识和技能，而这些知识和技能大多是投资的产物。当某一人力资源被企业拥有或控制时，就形成了企业的人力资产和人力资本。其中人力资产是指企业在一定时期内拥有或控制的能以货币计量的可以为企业带来未来经济利益的人力资源，人力资本是指投入企业的人力资源的价值，是创造价值的人以自己的能力为本钱对企业进行的投资，是自然人本身所拥有的权益，是企业资本的组成部分。人力资源资本化后，传统的会计恒等式将变为：物质资产+人力资产=负债+所有者权益+劳动者权益。
（二）人力资本与物质资本的同质性和异质性
1.所谓同质性，是指人力资本与物质资本在本质上是同一的，具有作为资本的基本性质和特征。其同质性表现为：二者都可以作为生产性资本；二者都必须通过投资形成，尽管投资方式和投资决定有所不同；二者都能通过投资带来收益；二者都必须支付成本，减少现期总量以换取未来收益；二者都存在投资风险，尽管风险的程度和性质有所不同，克服风险的方式不同；最重要的是，二者都具有“资本是能够带来剩余价值的价值”这一根本性特征。
2.所谓异质性，是指人力资本具有与物质资本不同的性质。人力资本区别于其他任何形式资本的最本质的区别在于人力资本存在于人体之中，人力资本与其承载者不可分离。由于人力资本存在于人体之中，人力资本与其承载者不可分离，因此，人力资本不能像物质资本一样直接转让和继承；人力资本的形成和效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起；人所拥有的人力资本相当有限，主要来自于人的体力、精力和生命长度等自然条件的约束；人力资本的形成和效能的发挥受其个人偏好的影响，人力资本所有者的所追求的目标是多元的。
二、人力资本对企业财务管理的影响分析
(一)人力资源资本化对传统财务管理的挑战
人力资源资本化的提出对企业财务管理提出了新要求，是提高企业财务管理水平和企业整体效益的必然要求。财务管理是对企业资金进行规划和控制的经济管理活动，其本质是社会再生产过程中本金的投入与收益活动。传统企业的财务管理以财务资本为主，围绕资本的筹集、运用、资本增值后的分配等内容从事理财活动，强调的是财务资本的运营。这种建立在传统工业企业基础上的以财务资本运营为中心的管理模式已经不能满足知识经济时代以人力资本为中心的客观要求：
1.原有的财务管理理论及制度加剧了股东、经营者和员工之间的利益冲突。
2.现有的财务管理理论和内容已不适应知识经济时代的投资决策需要。知识经济时代企业对传统财务管理提出了挑战，为财务管理的理论研究和实务研究提供了知识新课题。人力资源资本化，使管理者切实体会到其所雇佣的人员是一项资产，而非费用，人力资源转化为资本形态并与物质资本一样，承担起企业经营资本的重要角色。这将使管理者对财务管理站在一个新的高度，确认人力资源的价值，确认了人力资本能给企业带来收益和利润的特性。
（二）人力资本对企业财务管理的影响
1.对企业筹资的影响。（1）资本结构忽视了人力资本。财务理论认为：由于不对称信息、税赋和交易成本的存在而导致资本成本的不完善，并最终影响各种不同的筹资方式下企业的价值，理性的企业总是追求资本结构的最优化.而在有关资本结构的理论中，无论是净收益理论、净营业收入理论、传统理论、还是MM理论，也不论是唐纳森的啄食理论乃至后来的不对称信息理论，都无法回答为什么同一企业不同的经营管理者在相同条件下会有不同经营结果这一问题，原因在于这些理论都认为资本结构由权益资本（仅指物质权益资本）与债务资本构成，都忽视了人力资本的存在。知识经济已大大拓宽了资本的内涵，企业资本总额中，人力资本所占的比重相对上升，人力资本的存量及其自我增值能力已成为企业理财的重心，因此，人力资本亦应成为企业筹资决策的内容。只有包括了人力资本，企业的资本结构中才具备完整意义上的资本结构。（2）人力资本结构安排缺乏合理性。如同企业在筹集物质资本时必须确定资本结构一样，若人力资源资本化，企业在筹集人力资本时也必须确定人力资本结构。企业组织的人力资本结构是否合理，对组织的效能有很大影响。若人力资本比重过大，超过了企业物质资本对人力资本的需求，就会出现机构臃肿、人浮于事的现象，造成人力资本低效和闲置；若人力资本比重过小，又会出现人力资本短缺，不能满足企业物质资本的需求，导致现有物质资源的作用得不到充分发挥；若人力资本内部结构不合理，群体成员之间不相容，就会因互斥而影响工作效率、增加企业的损耗。（3）忽视实现人力资本的筹资成本效益最大化。企业要想吸引人才，关键是营造一个良好的创业环境，包括工作环境、人文环境、自然环境、心理环境等，为人力资源施展才能提供平台，使其能力得到最大限度发挥，实现自身价值，但是这些举措都会耗费企业的物质资源。还有企业为取得人力资源，必须进行劳动人事管理活动，如：编制人员配置计划、招聘人员等，这些活动必然会引起人事部门人员工资、招聘广告费、差旅费等费用。以上这些成本费用都是企业为筹集人力资本所发生的成本。因此，如何实现人力资本的筹资成本效益最大化是企业在筹集人力资本时应达到的目标。
2.对企业投资的影响。（1）忽视评价人力资本的投资效益。人力资本投资是指企业为了充分挖掘企业人力资源的潜力，调动企业人力资源的积极性，提高企业人力资源的质量，改变更新人力资本的知识结构，改善企业管理，发挥人力资本的群体效益，有意识、有计划、有组织地采用各种切实有效的手段，使人力资本与生产资料的结合处于最佳状态，从而使企业取得最佳经济效益的投资活动。随着对人力资本存量的关心，许多企业开始重视对人力资本的投资，许多大公司都建立起自己的培训机构或中心，人力资本投资加大，企业管理也从重视物转为对人的管理。在人力资源管理趋于科学化、系统化、数量化的同时，企业不仅需要核算各种人员的投资成本，还要核算其投资的经济效益；同时，为使企业的人力资本投资纳入企业长期的投资计划，企业还要预测其人力资本的投资总额。而这些都需要企业提供可靠的人力资本投资成本和收益信息。对企业而言，投资收益大于投资成本，是进行投资的一个必要前提。因此，如何评价人力资本的投资效益是企业进行人力资本投资所必须解决的关键问题。
（2）忽视防范人力资本投资风险。人力资本投资既然是为了未来的利益而放弃或牺牲眼前的利益和效用，并且人力资本的形成又是一个相对长期的过程，那么人力资本投资也同物质资本投资一样，具有一定的风险性。并且由于人力资本与其承载者不可分离，因此，相对于物质资本而言，人力资本的发挥更具有不确定性，所有影响人类行为的因素都可能影响人力资本效能的发挥。即使是从投资者角度认为是具有最大收益性的投资项目，人力资本的承载者却有可能受个人偏好的左右，认为不符和其个人的意愿，在自身不努力的情况下，不可能形成最佳的资本状态。而且，在人力资本形成之后，其效能的发挥还取决于是否具有对其构成激励的环境。同时由于人力资本投资的长期性和收益的间接性，更加剧了人力资本投资的风险。因此，如何防范人力资本投资风险是人力资源资本化后现代企业财务管面临的一个新课题。
3.对企业收益分配的影响。在知识经济社会里，人力资源在创造财富中越来越居于主要地位，人力资源的贡献已经超过物质资源，如果物质资源所有者仍独占利润不仅不合情理，而且最终将导致企业丧失利润增长的主要因素。人力资源资本化意味着承认劳动者在企业中应有的地位，承认劳动者是人力资源的所有者。企业资本的内涵扩大了，不仅包括物质资本，而且包括人力资本。企业收益是企业人力资本和物质资本相结合从事生产而创造的财富。企业收益的分配首先应当补偿人力即劳动力的消耗和生产资料的消耗；其次是缴纳国家规定的税费；再次，还应当留足企业发展的后备资金。而剩余的收益就应当按人力资本和物质资本构成比例或份额大小进行分配。
4.对企业财务分析的影响。（1）影响企业财务分析的结果。传统会计不把人力资源看作资产，对于人力资源的投资在发生当期全部作为费用处理。而人力资源会计认为，企业在人力资本上的投资支出，其收益往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销。所以人力资源资本化计算出的各期收益与传统会计计算出的各期收益会不同，后者当期的收益会锐减，而以后各期的收益又会偏高。因此，人力资源资本化影响企业的会计收益和应纳税所得税，进而影响企业财务分析的结果。（2）传统财务分析体系缺乏人力资源的绩效的评价。由于人力资源资本化使得企业资产和资本的内涵扩大了，企业资产除了物质资产外，还有人力资产；企业资本除了物质资本外，还有人力资本。所以人力资源作为生产力的主体和企业财富的原始创造者，在进行财务分析时也应该考虑在内，分析人力资产的运营能力、人力资产的盈利能力、人力资本的保全性和增长性，以便能对企业的综合经济效益做出正确评价。
（作者单位：浙江师范大学工商管理学院）