宝钢的成功，从宏观上看，在于党的正确路线的确立，在于党中央、国务院的正确领导，在于全国人民、上海人民和兄弟企业的支持。从微观上看，在于几代宝钢人的共同努力。
　　
　　一、领导力在宝钢发展中的作用
　　
　　
　　追求品德高尚、能力高超的自我管理，是指立足于内因、借助于外因，进行自我管控、自我开发和自我超越，把自身塑造成品德出众、能力超群的经营管理人才的过程。这种自我管理，是宝钢领导力之基石。
　　适应现代企业制度要求的文化变革能力，是指以现代企业制度要求为依据，创设目标文化，辨析并扬弃原有的事实文化，将事实文化转化为目标文化的能力。这种能力，是宝钢领导力之灵魂。
　　富有远见的决策能力，是指凭借信息分析、经验积累和判断能力，适时作出预见性强的、正确有效的管理决定的能力。这种能力，是宝钢领导力之关键。
　　基于系统整合与优化的执行能力，是指着眼于管理体系的完善来实施决策，并且将决策变为现实的能力。这种能力，是宝钢领导力之保证。
　　以人为本的人力资源发展能力，是指以人的发展作为企业发展的根本措施，同时以人的发展作为企业发展的根本目的，有效地推进人力资源管理的能力。这种能力，是宝钢领导力之根本。
　　着眼于解决问题的领导方法创新能力，是指在先进的领导思想引领下，以求真务实的态度，改进工作方法，提高领导水平的能力。这种能力，是宝钢领导力之智慧。
　　上述七个方面的核心要素，可分为内力和外力两大部分。中国传统文化中有“内圣外王”之说，内力决定外力。使命感和自我管理，属于宝钢领导力之内力；文化变革能力、决策能力、执行能力、人力资源发展能力和领导方法创新能力，属于宝钢领导力之外力。外力五要素中，前四个要素体现了主要的领导行为，即文化变革行为、决策行为、执行行为和用人行为；最后一个要素体现了领导哲学的主要内容，领导哲学渗透于领导行为之中。
　　
　　三、推进宝钢领导力发展
　　
　　在信息化、经济全球化浪潮中，中国经济按照科学发展观正在又好又快地发展，中国必将从钢铁大国向钢铁强国转变。在此背景下，宝钢的发展处于一个关键时期。面对新形势、新机遇、新挑战，宝钢提出了2007～2012年的战略目标：成为拥有自主知识产权和强大综合竞争力，备受社会尊重的，一业特强、适度相关多元化发展的世界一流的国际公众化公司，努力成为世界500强中的优秀企业。
　　规划期目标是：力争2012年形成8000万吨的产能规模，销售收入达到500亿美元以上，利润总额达到50亿美元以上，钢铁主业综合竞争力进入全球前三强，进入世界500强企业200名以内。
　　为了实现宝钢新一轮发展战略，必须发展宝钢领导力，提升宝钢领导力。为了发展和提升宝钢领导力，我们正在把领导人员队伍建设的整个工作与领导力发展有机结合起来，修订制度，再造流程，将领导力发展贯穿于领导人员的发现、培养和使用的全过程。
　　1、完善领导人员发现机制。发现领导人员，是领导人员队伍建设和领导力发展的源头。发现工作做得好，事半功倍；发现工作做不好，事倍功半。宝钢的蓬勃发展，使宝钢凝聚了大量人才，并正在凝聚更多的人才，其中不乏具有领导潜质的优秀人才。我们要以公正为原则，着力加强领导人员后备队伍建设，用民主和科学的方法，扩大选人视野，提高选人准确度，为每个员工提供走上领导岗位的平等机会。同时，要积极引进宝钢所需的外部领导人才。
　　
　　 2、完善领导人员培养机制。培训是领导人员队伍建设和领导力发展的重要环节。我们要根据宝钢战略发展的需要，完善领导人员培训体系。制订各个层级、各种类型的领导人员培训规划。充分利用社会的培训资源，让宝钢的领导人员接受党校、干部学院和工商管理院校有关领导力知识的培训。着力提高宝钢的人才领导力，逐步形成以企业为主、社会为辅的领导力培训格局。加快建设宝钢领导力发展中心，加快开发宝钢领导力课程，加快形成以宝钢优秀的现职领导人员为主体的兼职领导力培训师资队伍。
　　3、完善领导人员使用机制。从根本上说，领导人员的培养和领导力的发展靠使用。在领导人员使用方面，我们的工作目标是“双优化”，即优化领导人员个体素质，优化领导班子群体结构。为了优化领导人员个体素质，要坚持价值观和绩效兼备、价值观重于绩效的用人原则，形成正确的用人导向。为了优化领导班子群体结构，要按照职数精简、年龄梯次配备、专业符合要求、气质互补和重视女性、党外人士、少数民族人士配备等要素，修订结构优化标准，并且实行动态控制。为了实现"双优化"，要健全领导人员岗位交流制度，引导、鼓励和安排优秀领导人员、特别是优秀的年轻领导人员，到生产、经营、建设一线，到基层，到困难岗位、艰苦岗位和重要岗位，经受锻炼，积累经验，增长才干。
　　宝钢的新一轮发展，为宝钢领导力的发展提供了强大的内生动力；宝钢领导力的发展，为宝钢的新一轮发展提供了最重要的保证。我们对未来充满信心！
　　（作者：宝钢集团有限公司党委书记、副董事长）