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摘 要： 通过分析江苏省独立学院师资队伍的现状，发现普遍存在结构不合理、激励机制与保障体系不健全、培养与管理体制不完善等问题，因此提出在内涵建设阶段必须加强师资隊伍建设的观点。文章从合理制定人才引进计划，建立健全人才培养体系和完善人才激励机制三个维度，探索了独立学院师资队伍的建设路径。
关键词： 独立学院; 教师队伍; 人才培养; 人才激励
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1006-8228（2021）08-87-03
Reflection on the construction of teaching staff in independent colleges
in the period of connotation construction
Liu Hongfei1， Zhang Zhiping2
（1. School of Physical Science and Technology， Yang zhou University， Yangzhou， Jiangsu 225002， China;
2. Department of Mechanical and Electrical Engineering， Guangling College， Yangzhou University）
Abstract： By analyzing the current situation of the teaching staff of independent colleges in Jiangsu Province， it is found that many problems are commonly existed in， such as unreasonable structure， imperfect incentive mechanism and guarantee system， imperfect training and management system， and so on. Therefore， it is proposed that the construction of the teaching staff must be strengthened in the period of intension development of the colleges. This paper explores the construction path of the teaching staff in independent colleges from following three dimensions： making a reasonable talent introduction plan， establishing and improving the talent training system and improving the talent incentive mechanism.
Key words： independent college; teaching staff; talent training; talent incentive
0 引言
在我国高等教育由精英教育向后大众化教育转变的发展进程中，独立学院在20世纪末作为一个新生事物应运而生。以依赖母体学校作为独立学院办学优势和特色，人才培养质量得到用人单位和社会的高度认可和充分肯定。经过20年的办学实践证明，过分依赖母体学校，逐渐由办学初期的优势演变为制约发展的瓶颈。独立学院正处于由外延式发展向内涵式发展的转型阶段，由主要依靠规模扩大向质量提升转变。独立学院必须与母体学校呈差异化发展。加强高水平的师资队伍建设成为独立学院内涵建设提升质量的一项重点内容[1-3]。
1 教师队伍现状
对江苏省独立学院师资队伍的现状调研分析，发现普遍存在下列问题。
1.1 教师队伍结构不合理
独立学院教师队伍通常由专任教师和兼职教师共同构成。专任教师指人事关系和工作关系均在独立学院的自有教师。兼职教师聘用来源则以母体学校为主，企业、行业专家作为重要补充。从教师队伍的数量来看，兼职教师为主，专任教师为辅。从年龄分布情况来看，专任教师以35岁以下教师、60岁以上退休返聘教师为主，年轻化、老龄化两极分化现象严重，中青年骨干教师非常稀缺;从学历层次来看，教师队伍以本科生、硕士研究生为主，博士研究生极少，科研基础薄弱、水平有限;从职称结构来看，年青教师以初级、中级职称为主，高级职称少。2017年，江苏省开好试点工作，独立学院才具有高级职称独立评审权。从独立学院制定职称评审条例，到教师准备职称评审材料，都需要时间的积累，导致独立学院具有高级职称的教师比例偏低。总的来说，独立学院教师队伍存在年龄、学历、学缘、职称结构分布不合理的问题。
1.2 培养与管理体制不完善
江苏省独立学院将于2022年前完成转设工作，目前正处于转型发展阶段[4]。从2017年开始，为了推进独立化进程，应对师资力量不足的问题，独立学院短期内集中招聘了一批应届硕士毕业生。为了加强教师队伍的师德师风建设、提升教学水平、学术水平，有的学院增设了职能部门——教师发展中心，专门负责教师业务能力的培养。新教师培训主要通过导师制，由经验丰富的教师传、帮、带年青教师，由于教师数量多、专业分布广泛，难以实现一对一指导，培训的质量参差不齐。
另外，独立学院的硬件投入有限，不具备科研条件，更没有科研团队，新教师的科研能力培养困难。同时存在对教师培养经济投入不足，与兄弟院校学习交流、参加外出学习培训的机会较少，不利于教师的可持续发展。由此可见，教师队伍的培养机制明显滞后于迅速膨胀的教师数量。 1.3 激励机制与保障体系不健全
独立学院普遍存在教师队伍不稳定的现象，究其原因，一方面，由于办学时间短，尚未建立完善的教学质量监控体系，不能够对教师工作予以科学、公正地考核，没有将考核结果与绩效考核、職称评聘相挂钩，形成闭合环路，最大程度发挥人才效能。兼职教师的责任意识不强，独立学院对教学质量监控几乎空白，难以保证教学质量;另一方面，独立学院教师经常身兼数职，除了完成教学任务，还担任兼职班主任、教学秘书、党支部书记等行政工作，工作压力大、强度高，但是工资薪酬、社会保险等方面却远低于公办学院，不能和母体学校实现“同工同酬”，子女教学、职称评定、退休待遇等方面没有形成完整的保障机制，使得教师在独立学院工作没有归属感，难以激发其主人翁意识。总的来说，人才激励机制和福利制度不完善导致教师队伍不稳定。
2 师资队伍建设的措施
2.1 合理安排人才招聘计划
为了合理扩大专任教师队伍，独立学院应当根据专业发展规划有计划地招聘教师，重视双一流专业、品牌专业、特色专业的教师队伍建设。建立和完善人才招聘制度，坚持公开招聘和高层次人才引进相结合，注重教师的专业背景与实践能力。对于一些新兴、人才紧缺专业需要加大人才引进力度，制订紧缺人才引进的优惠政策，提供过渡性住房、解决子女上学、配偶工作等问题，积极创设科研环境。
针对目前教师队伍存在年龄两极分化、中青年骨干教师断层的问题，可采取“内培外引”双向并进策略。“内培”是指学院创造条件积极鼓励专任教师个人提升，如攻读学位、考取技能证书、参加业务培训。重点培养专业知识扎实、教学能力强、具备一定科研基础、有担当负责任的优秀青年教师，制定倾斜性政策、提供培训与学习的机会、优先安排挂职锻炼、留学访问、推荐到合适的工作岗位锻炼与提高，帮助其快速成长为学院建设的“中流砥柱”。内培需要经过一个建设期，难以在短期内取得立竿见影的效果，因此，还需要加大“外引”的力度，引进职称高、业务能力强、精力充沛、经验丰富的专业建设的带头人。
专业建设带头人是专业建设的重要保障条件，在谋划专业发展、保障人才培养质量、深化课程改革、创新实践教学模式、促进教学团队整体水平提高中起到领头羊的作用。学院为兼职教师提供参与教学管理、实习基地建设、人才培养方案制订等教学环节的机会，充实教师队伍的中青年力量。
2.2 创新人才培养机制
建立健全人才培养体系，逐年增加师资培训的经费投入，落实培训措施。结合个人意愿，按照教学为主型、教学科研并重型、科研为主型三种类型对教师队伍进行分类培养，以满足不同教师群体的发展需求。
从教学能力、科研素养、实践技能三个维度进行培养。可以利用母体学校优质的师资资源提高教学能力，为青年教师聘任导师，通过名师“传、帮、带”，提升青年教师的教学技能、教学水平。同时争取国家、政府的政策支持，选派优秀青年教师赴境外访学，学习最前沿的教学理念和专业技能。提升科研素养方面，独立学院应争取母体学校的政策支持，鼓励教师进入母体学校的博士后流动站，加入母体学校的科研团队，申报母体学校的硕士研究生指导教师资格、联合指导研究生等途径为青年骨干教师的成长创设科研条件。为了培育省、市、国家级项目，设置院级人文社科、自然科学、教学改革、思政教育类、专项课题等研究课题，提供科研经费，确保专题专用，为提升教师的科研素养提供有力保障。通过加大“双师型”教师培养力度，强化教师实践能力培养，鼓励教师到产学研合作基地、高新技术企业、科研院所挂职锻炼，积累一线实践经验和工程案例，提高实践教学水平。
2.3 完善人才激励机制
建立多层次的人才激励机制，独立学院可以从薪酬激励、激励竞争机制、工作环境激励、情感激励等方面多措并举[5-6]。
薪酬激励的出发点是在薪酬上应体现激励功能，为了充分调动教师的积极性和创造性，对教师实行专业技术职务聘任制，根据工作业绩和专业技能竞聘上岗，采取按岗定酬的分配制度，合理拉开不同职务岗位之间的分配等次，逐步建立起重实绩和贡献，向专业带头人、优秀骨干教师和关键岗位倾斜的分配制度。目前，多数独立学院绩效奖的设置只与教师职称、完成的教学、科研工作量相挂钩，干好干坏一个样，难以最大程度激发教师的效能。
改革绩效考核方法，需综合考虑教学效果、科研产出、实践教学成果、重大专项工作中的贡献等影响元素，建立完善的评价体系，考核过程做到公开化和制度化，实现多劳多得、优劳优酬。
激励竞争机制是指独立学院应建立完善的教学质量监控体系，实行学生评教、同行评议、专家督导、领导评价、自我诊断的教学综合评价体系，并将年终的考评结果与职称评审、岗位聘任、职务晋升、人才选培、评奖评优相挂钩，在教师队伍中形成爱岗敬业、人人争优的教学文化。
除了物质激励，还要创设工作环境激励，要让工作环境对教师的行为产生积极影响。不断优化教师的工作环境，搭建科研平台，营造学术氛围，为教师的成长创设宽松的环境，为教师提供发挥才能的舞台和机会。
独立学院办学经费来源单一，应争取国家、地方政府的政策扶持，逐步提高教师的收入水平和福利待遇，使得教师能够全身心投入到工作中去。情感激励，首先要完善教育教学激励机制，利用重大节庆日、纪念日，通过新媒体表彰优秀教师、教学名师，宣传教书育人的感人事迹，营造崇尚教学的校园文化，激励教师潜心教学，增强从事教育事业的成就感。其次，学院应该实行人性化的管理制度，对教师多一些人文关怀，满足被尊重的需求，增强教师的归属感。
3 结论
为了克服师资力量不足与教师队伍不稳定的现实难题，提出“内培外引”双向并进的师资队伍建设路径;从“传帮带”、创设科研环境、提供课题研究经费、挂职锻炼等途径健全人才培养体系，提升教师的教学水平、科研素养和实践技能;完善人才激励机制，从分配制度、绩效考核、创设成长环境、人文关怀等方面激励教师在学院建设中发挥最大效能，在内涵建设阶段打造高水平的师资队伍，提升独立学院的整体实力。
参考文献（References）：
[1] 张洁.当前独立学院教师队伍建设的对策分析[J].长春理工大学学报，2013.8（1）：22-24
[2] 沈振平，胡晓楠.对独立学院教师队伍建设的思考[J].教育发展研究，2006.7：56-58
[3] 方华军.安徽省独立学院师资队伍建设研究[J].安徽工业大学学报（社会科学版），2017.34（4）：93-95
[4] 江苏省教育厅出台意见.独立学院可以“自立门户”[DB/OL].http：//www.sohu.com/a/208825211_350024，2017-12-06.
[5] 吕挥.论新时期的高校教师激励机制[J].教育科学，2012.28（6）：58-61
[6] 刘宇文，彭科.法治化视野下高校教师激励机制探析[J].高等教育研究，2018.39（12）：47-54
收稿日期：2021-02-25
基金项目：江苏省高校哲学社会科学研究项目（2019SJA2177，2020SJA2373）; 本论文得到江苏高校“青蓝工程”资助
作者简介：刘红飞（1982-），男，江苏扬州人，博士研究生，副教授，主要研究方向：高校教学管理。
关键词： 独立学院; 教师队伍; 人才培养; 人才激励
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1006-8228（2021）08-87-03
Reflection on the construction of teaching staff in independent colleges
in the period of connotation construction
Liu Hongfei1， Zhang Zhiping2
（1. School of Physical Science and Technology， Yang zhou University， Yangzhou， Jiangsu 225002， China;
2. Department of Mechanical and Electrical Engineering， Guangling College， Yangzhou University）
Abstract： By analyzing the current situation of the teaching staff of independent colleges in Jiangsu Province， it is found that many problems are commonly existed in， such as unreasonable structure， imperfect incentive mechanism and guarantee system， imperfect training and management system， and so on. Therefore， it is proposed that the construction of the teaching staff must be strengthened in the period of intension development of the colleges. This paper explores the construction path of the teaching staff in independent colleges from following three dimensions： making a reasonable talent introduction plan， establishing and improving the talent training system and improving the talent incentive mechanism.
Key words： independent college; teaching staff; talent training; talent incentive
0 引言
在我国高等教育由精英教育向后大众化教育转变的发展进程中，独立学院在20世纪末作为一个新生事物应运而生。以依赖母体学校作为独立学院办学优势和特色，人才培养质量得到用人单位和社会的高度认可和充分肯定。经过20年的办学实践证明，过分依赖母体学校，逐渐由办学初期的优势演变为制约发展的瓶颈。独立学院正处于由外延式发展向内涵式发展的转型阶段，由主要依靠规模扩大向质量提升转变。独立学院必须与母体学校呈差异化发展。加强高水平的师资队伍建设成为独立学院内涵建设提升质量的一项重点内容[1-3]。
1 教师队伍现状
对江苏省独立学院师资队伍的现状调研分析，发现普遍存在下列问题。
1.1 教师队伍结构不合理
独立学院教师队伍通常由专任教师和兼职教师共同构成。专任教师指人事关系和工作关系均在独立学院的自有教师。兼职教师聘用来源则以母体学校为主，企业、行业专家作为重要补充。从教师队伍的数量来看，兼职教师为主，专任教师为辅。从年龄分布情况来看，专任教师以35岁以下教师、60岁以上退休返聘教师为主，年轻化、老龄化两极分化现象严重，中青年骨干教师非常稀缺;从学历层次来看，教师队伍以本科生、硕士研究生为主，博士研究生极少，科研基础薄弱、水平有限;从职称结构来看，年青教师以初级、中级职称为主，高级职称少。2017年，江苏省开好试点工作，独立学院才具有高级职称独立评审权。从独立学院制定职称评审条例，到教师准备职称评审材料，都需要时间的积累，导致独立学院具有高级职称的教师比例偏低。总的来说，独立学院教师队伍存在年龄、学历、学缘、职称结构分布不合理的问题。
1.2 培养与管理体制不完善
江苏省独立学院将于2022年前完成转设工作，目前正处于转型发展阶段[4]。从2017年开始，为了推进独立化进程，应对师资力量不足的问题，独立学院短期内集中招聘了一批应届硕士毕业生。为了加强教师队伍的师德师风建设、提升教学水平、学术水平，有的学院增设了职能部门——教师发展中心，专门负责教师业务能力的培养。新教师培训主要通过导师制，由经验丰富的教师传、帮、带年青教师，由于教师数量多、专业分布广泛，难以实现一对一指导，培训的质量参差不齐。
另外，独立学院的硬件投入有限，不具备科研条件，更没有科研团队，新教师的科研能力培养困难。同时存在对教师培养经济投入不足，与兄弟院校学习交流、参加外出学习培训的机会较少，不利于教师的可持续发展。由此可见，教师队伍的培养机制明显滞后于迅速膨胀的教师数量。 1.3 激励机制与保障体系不健全
独立学院普遍存在教师队伍不稳定的现象，究其原因，一方面，由于办学时间短，尚未建立完善的教学质量监控体系，不能够对教师工作予以科学、公正地考核，没有将考核结果与绩效考核、職称评聘相挂钩，形成闭合环路，最大程度发挥人才效能。兼职教师的责任意识不强，独立学院对教学质量监控几乎空白，难以保证教学质量;另一方面，独立学院教师经常身兼数职，除了完成教学任务，还担任兼职班主任、教学秘书、党支部书记等行政工作，工作压力大、强度高，但是工资薪酬、社会保险等方面却远低于公办学院，不能和母体学校实现“同工同酬”，子女教学、职称评定、退休待遇等方面没有形成完整的保障机制，使得教师在独立学院工作没有归属感，难以激发其主人翁意识。总的来说，人才激励机制和福利制度不完善导致教师队伍不稳定。
2 师资队伍建设的措施
2.1 合理安排人才招聘计划
为了合理扩大专任教师队伍，独立学院应当根据专业发展规划有计划地招聘教师，重视双一流专业、品牌专业、特色专业的教师队伍建设。建立和完善人才招聘制度，坚持公开招聘和高层次人才引进相结合，注重教师的专业背景与实践能力。对于一些新兴、人才紧缺专业需要加大人才引进力度，制订紧缺人才引进的优惠政策，提供过渡性住房、解决子女上学、配偶工作等问题，积极创设科研环境。
针对目前教师队伍存在年龄两极分化、中青年骨干教师断层的问题，可采取“内培外引”双向并进策略。“内培”是指学院创造条件积极鼓励专任教师个人提升，如攻读学位、考取技能证书、参加业务培训。重点培养专业知识扎实、教学能力强、具备一定科研基础、有担当负责任的优秀青年教师，制定倾斜性政策、提供培训与学习的机会、优先安排挂职锻炼、留学访问、推荐到合适的工作岗位锻炼与提高，帮助其快速成长为学院建设的“中流砥柱”。内培需要经过一个建设期，难以在短期内取得立竿见影的效果，因此，还需要加大“外引”的力度，引进职称高、业务能力强、精力充沛、经验丰富的专业建设的带头人。
专业建设带头人是专业建设的重要保障条件，在谋划专业发展、保障人才培养质量、深化课程改革、创新实践教学模式、促进教学团队整体水平提高中起到领头羊的作用。学院为兼职教师提供参与教学管理、实习基地建设、人才培养方案制订等教学环节的机会，充实教师队伍的中青年力量。
2.2 创新人才培养机制
建立健全人才培养体系，逐年增加师资培训的经费投入，落实培训措施。结合个人意愿，按照教学为主型、教学科研并重型、科研为主型三种类型对教师队伍进行分类培养，以满足不同教师群体的发展需求。
从教学能力、科研素养、实践技能三个维度进行培养。可以利用母体学校优质的师资资源提高教学能力，为青年教师聘任导师，通过名师“传、帮、带”，提升青年教师的教学技能、教学水平。同时争取国家、政府的政策支持，选派优秀青年教师赴境外访学，学习最前沿的教学理念和专业技能。提升科研素养方面，独立学院应争取母体学校的政策支持，鼓励教师进入母体学校的博士后流动站，加入母体学校的科研团队，申报母体学校的硕士研究生指导教师资格、联合指导研究生等途径为青年骨干教师的成长创设科研条件。为了培育省、市、国家级项目，设置院级人文社科、自然科学、教学改革、思政教育类、专项课题等研究课题，提供科研经费，确保专题专用，为提升教师的科研素养提供有力保障。通过加大“双师型”教师培养力度，强化教师实践能力培养，鼓励教师到产学研合作基地、高新技术企业、科研院所挂职锻炼，积累一线实践经验和工程案例，提高实践教学水平。
2.3 完善人才激励机制
建立多层次的人才激励机制，独立学院可以从薪酬激励、激励竞争机制、工作环境激励、情感激励等方面多措并举[5-6]。
薪酬激励的出发点是在薪酬上应体现激励功能，为了充分调动教师的积极性和创造性，对教师实行专业技术职务聘任制，根据工作业绩和专业技能竞聘上岗，采取按岗定酬的分配制度，合理拉开不同职务岗位之间的分配等次，逐步建立起重实绩和贡献，向专业带头人、优秀骨干教师和关键岗位倾斜的分配制度。目前，多数独立学院绩效奖的设置只与教师职称、完成的教学、科研工作量相挂钩，干好干坏一个样，难以最大程度激发教师的效能。
改革绩效考核方法，需综合考虑教学效果、科研产出、实践教学成果、重大专项工作中的贡献等影响元素，建立完善的评价体系，考核过程做到公开化和制度化，实现多劳多得、优劳优酬。
激励竞争机制是指独立学院应建立完善的教学质量监控体系，实行学生评教、同行评议、专家督导、领导评价、自我诊断的教学综合评价体系，并将年终的考评结果与职称评审、岗位聘任、职务晋升、人才选培、评奖评优相挂钩，在教师队伍中形成爱岗敬业、人人争优的教学文化。
除了物质激励，还要创设工作环境激励，要让工作环境对教师的行为产生积极影响。不断优化教师的工作环境，搭建科研平台，营造学术氛围，为教师的成长创设宽松的环境，为教师提供发挥才能的舞台和机会。
独立学院办学经费来源单一，应争取国家、地方政府的政策扶持，逐步提高教师的收入水平和福利待遇，使得教师能够全身心投入到工作中去。情感激励，首先要完善教育教学激励机制，利用重大节庆日、纪念日，通过新媒体表彰优秀教师、教学名师，宣传教书育人的感人事迹，营造崇尚教学的校园文化，激励教师潜心教学，增强从事教育事业的成就感。其次，学院应该实行人性化的管理制度，对教师多一些人文关怀，满足被尊重的需求，增强教师的归属感。
3 结论
为了克服师资力量不足与教师队伍不稳定的现实难题，提出“内培外引”双向并进的师资队伍建设路径;从“传帮带”、创设科研环境、提供课题研究经费、挂职锻炼等途径健全人才培养体系，提升教师的教学水平、科研素养和实践技能;完善人才激励机制，从分配制度、绩效考核、创设成长环境、人文关怀等方面激励教师在学院建设中发挥最大效能，在内涵建设阶段打造高水平的师资队伍，提升独立学院的整体实力。
参考文献（References）：
[1] 张洁.当前独立学院教师队伍建设的对策分析[J].长春理工大学学报，2013.8（1）：22-24
[2] 沈振平，胡晓楠.对独立学院教师队伍建设的思考[J].教育发展研究，2006.7：56-58
[3] 方华军.安徽省独立学院师资队伍建设研究[J].安徽工业大学学报（社会科学版），2017.34（4）：93-95
[4] 江苏省教育厅出台意见.独立学院可以“自立门户”[DB/OL].http：//www.sohu.com/a/208825211_350024，2017-12-06.
[5] 吕挥.论新时期的高校教师激励机制[J].教育科学，2012.28（6）：58-61
[6] 刘宇文，彭科.法治化视野下高校教师激励机制探析[J].高等教育研究，2018.39（12）：47-54
收稿日期：2021-02-25
基金项目：江苏省高校哲学社会科学研究项目（2019SJA2177，2020SJA2373）; 本论文得到江苏高校“青蓝工程”资助
作者简介：刘红飞（1982-），男，江苏扬州人，博士研究生，副教授，主要研究方向：高校教学管理。