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目前，我国一些地区已经开始实行教师聘任制，在教师聘任过程中出现了重重困难。聘任制在实行过程中出现的问题不能不让人深思。只有深刻认识和理解问题的本质和原因所在，找到解决问题的根本办法，才能使我国教师聘任制真正平稳地在全国推广。
实施聘任制的难点：
体制问题
教师聘任制在中国的普通中小学中已经实行多年，但仍然没有达到预期的效果。有的地方甚至根本就不是真正的教师聘任制，或根本就未实行。有些地方实行了一段时间以后，实施不下去，经过一番折腾后又回到原状。所以有人说，中小学教师聘任制已经进入了一个“高原期”（严开胜《教学与管理》2001年第8期。）对于教师聘任制实施中的困难，人们都在认真思考，也有不少好的见解。但笔者以为，教师聘任难问题的实质是体制问题。
教师聘任制难于实施是普遍存在的，从经济发达的中部地区，到偏远落后的西部地区都不同程度地存在。按教师聘任制的要求，教师实行聘任期限，教师有自主选择学校的权利，学校有把不合格教师解聘的权利，学校有自主选择教师的权利等等。然而，在全国的公办中小学中，学校基本上没有自主权。对于不合格的教师，仍然是在学校或教育部门内部安排“消化”。该进的进不了，该出的出不了。教师想去更好的公立中小学也几乎是没有什么机会，城乡教师更是难于流动。这样的问题全国都差不多，在上海、浙江等经济发达地区的公立中小学，教师的能进能出也是一个问题，(李习彬、李亚：《政府管理创新与系统思维》，北京大学出版社，2002年10月版第32页。)只不过是情况稍微好一些而已。但这一问题在私立中小学中却不是个问题，即使在经济较为落后的地方私立学校也是如此。同时，学校一方也知道实行教师聘任制有利于学校教师质量的提高，有利于教师结构的合理化。但在现有的公立学校中，学校仍然不能实施教师聘任制。因为一旦实施，结果是优秀教师进不来，本校原有的好教师留不下，差的教师又出不去。学校的教学质量和人文环境受到很大影响，所以学校本身就抵制教师聘任制的实施。如在浙江出现了教师落聘难、教师流向控制难、教师考核评价难的问题。（3）所以，大部分的学校处于一种不实行教师聘任制的状态中。这就是一种所谓的“不改也死，改就死得更快”的一种恶性循环。学校教师聘任制一旦实施，教师与学校领导就会产生矛盾而造成严重事故、校长利用这一时机中饱私囊、借“组织统一”代替“思想统一”排斥异己，（4）或学校实行了一段时间后不了了之等等这样一些问题总是在全国各地重复出现。有些实施改革的中小学校主观上力求避免这些问题，但在客观实施中却不由自主地重蹈覆辙。教师聘任制之所以难于实施，不是某些地方或学校领导素质的问题，而是现行的教师管理政策本身有误或是教师聘任制这一政策的执行体制或相关体制上有问题。
解决问题的焦点：
建立运行机制
上面分析的是教师聘任难问题的实质是体制问题，应从教师聘任制这一政策本身中去寻找，从政策的制定，政策的执行体制和相关体制中去发现问题原因的真正所在。笔者通过对这些方面进行考察，发现当今教师聘任制实施难的原因主要在以下三个方面：
1.计划经济时代教师管理制度的社会假设基础有误，对教师聘任制的实施形成一种“习惯阻力”。反思计划经济时代教师管理制度的社会假设基础，存在以下问题：
(1) 教师管理上的一元化利益格局。计划经济时代我国的教师管理过分强调全国人民的根本利益、长远利益相一致的一面，忽视每一个局部和个体均有其特殊的需求和利益。所以教师实行分配制，学校的教师由国家统一调配，教师和学校的个体需求和利益要服从国家的整体利益，教师个人的利益要服从学校的集体利益。教师付出如此代价换来的是教师对于学校和国家的人身依附关系，教师的生存和发展一刻也离不开学校和集体，缺乏市场经济条件下教师必须具有的充分的人身自由关系。这种制度造成的结果是：从学校方面来说，学校利益服从于地方和国家的利益，学校教学质量、学校办学水平等方面出现严重的不均衡，一部分条件较差的学校实施教师聘任制的结果是加速其生存的危机，所以这样一些学校往往强烈地抵制教师聘任制的实施：教师在主观心理上离不开学校，一旦离开学校，就好像“衣食无着”，无所依靠。从客观上来说，教师在计划经济时代所形成的教师低收入、高保障制度使得教师没有或很少个人财产，一旦落聘离开学校，教师在现在社会保障制度不到位的情况下，一家人的生存是一个大问题，所以教师也抵制教师聘任制的实施。
（2）信奉教师和学校领导的理想化人格。从教师来说，长期以来，我们都认为教师是默默奉献的“蜡烛”，照亮别人，燃烧自己，对教师的待遇不够重视，教师的收入与同等教育程度的受教育者相比总是偏低。而教师也是人，教师中有不计名利无私奉献的良师，也有十分计较利益的“庸师”，这些都是少数。大多数的教师都是处于中间状态，生活中既追求名，也追求利。这毫不奇怪，教师也是普普通通的平凡的人，一样有自己的理想追求，一样的要承担养家糊口的重担。而教师聘任制是市场经济条件下的产物，一旦实施教师聘任制，教师可以通过自由择校选择经济条件更好的学校，而经济条件落后的学校一旦实施聘任制其优秀就会教师大量流走，教学质量下降，学校出现“生存危机”。从学校领导来说，学校的校长选拔往往是通过上级组织部门实施，认为他们是共产党员，具有大公无私的毫不利己、专门利人的品格，把学校交给他们是可以十分放心的，这是阶级分析极端化的必然结果，是把共产党员在特定时期(如革命战争年代)和特定情景(如重大自然灾害造成人民生命财产损害的严峻时刻)下表现出来的激情与；忘我精神，视为一切社会活动中普遍存在、永恒存在的特质，并作为制定政策、做出决策的基础。而现实已无情地否定了这一切。校长也是普通人，不排除少数校长有大公无私的品格，但大多数是和常人一样的追求利益的最大化，在监督不到位的情况下也不是那么完全一心为公，在实施教师聘任制时也完全有可能不按照“能者上、庸者下”的国家政策，而实行“利我者上、疏我者下”因而全国普遍性地出现实施教师聘任制没有达到教师优化的现象，导致教师与学校领导矛盾尖锐化等等问题就毫不奇怪了。周国华：《从制度经济学看学校监督机制》，《现代教育科学·普教研究》2003年第5期。
（3）相信教育管理者具有无限理性。计划经济时代，一直认为人类、特别是先进的无产阶级，已经基本掌握了自然及社会发展规律，人们的需求、社会的发展都可以全面、准确地预测，中央和各级政府在其管辖范畴围内几乎无所不知、无所不晓。教育管理者只要采取恰当的方法和程序，如“从群众中来，到群众中去”就能够充分地保证教育和决策和计划的科学性。（李刁彬、李亚：《政府管理创新与系统思维》北京大学出版社2002年12月版第32页。）其实，人的理性是有限的，这是因为人类对社会规律的探索是永无止境的，不可能具有无限理性。从近几年来全国各地教师聘任制的实施来看就可以明白，许多地方的教师聘任条例完全就是在“不知国情、不知省情、不知校情、不知师情”的情况下出台的，这样的教师聘任制度执行不下去就不奇怪了。
(4)社会系统机器说。即将极端复杂的社会类比为一部大机器，将教育系统的管理视同操纵机器，各级学校、教育管理人员和教师就像机器上的齿轮和螺丝钉。实施一个教师聘任制，往往就是从上到下发文件、层层签订管理责任状、下定各校教师“落聘”比率等等，以为这样就可以很快地大范围普遍地实施教师聘任制了。可学校既不同于企业，也不同于行政部门，教师的工作特点、职业特点决定了这样的思维方式下的教师聘任工作是难于开展的。所以，计划经济时代教师管理制度的社会假设基础有误，对教师聘任制的实施形成一种“习惯阻力”。
2.缺乏成熟的和适合现阶段我国国情的教师和学校管理理论指导。我国的教师聘任制的实施，首先必须有一定的理论作指导。但笔者以为，我国教师聘任制的实施至少在以下三个方面亟需成熟的、适合我国国情的教育管理科学理论指导。
(1)缺乏成熟的教师管理理论。对人的管理，是根据其职业性质确定的，有内在的规律制约和法律规定，不能随意为之。实行教师聘任制，就必须对教师的身份做出理论上的界定，教师是公务员还是社会雇员?（9）还是公务雇员?”有人认为“未来的中国教师到底属于什么身份，在学校中成为什么角色，恐怕也是有待解决的问题。”（陈桂生：《“学校管理体制问题”引论》，《华东师范大学学报》（教育科学版）2003年第3期。）
只有确定了教师的身份，才能确定教师适用于那一种管理模式。目前我国教师法只把教师作为专业人员的一种，还没有一种大家公认的，适合我国国情的教师管理理论。在这种情况下，教师聘任制的实施首先遇到的就是教师职业身份确认的难题，这一问题没有得到解决，解决教师的进和出就找不到有力的方法和依据，也就使得教师聘任制难于实施。
(2)缺乏适合中国普通中小学学校领导体制。长期以来，我们都以为现行的校长负责制是非常适合我国公立中小学学校管理体制，实行校长负责制后，由校长全权聘任教师，教师聘任就会迎刃而解了。但是，这几年全国各地教师聘任制的实施证明，教师聘任制是需要与市场经济相适应的产物，是市场机制在人力资源配置方面发挥基础作用的一种形式，应与校长选举制配套。而校长负责制还没有摆脱计划经济的思维影响。教师实行聘任制后，原来的校长负责制是不是适应现在的时代需要也是一个有争议的话题了。新的现代学校制度还远远没有建立起来，处于理论探讨阶段。所以在与市场经济相适应的现代学校制度还没有建立起来以前，单一地推行教师聘任制势必步履维艰。这样看来，教师聘任制的实施要建立在与市场经济相适应的现代学校管理制度上才能进行，而目前我国还缺乏与之适应的中小学校管理理论的支撑。
3.缺乏切实可行的运行机制。长期以来，我国对体制问题研究较多，对机构的设置、权限的划分、职能的确定等等都有明确的认识，但是忽略了一个重要的方面——机制的设计。体制设计和机制设计不是一回事。体制设计要解决的是管理职能和与之相关的权力分配问题，如决定指挥、人员选择、资金分配和使用等的领导体制、干部管理体制和财政体制等。而机制设计主要是为实现某种特定的功能而做出的部分之间的关键性关联安排。体制侧重某种职能(作用)由谁来做，而机制侧重某种职能的实现机理，即为实现某种职能，系统内部参与者之间如何相互作用。体制设计是对管理者在职能、机构和岗位上明确“谁来做，做什么”，而机制设计则是对“如何做”(程序，规则)、“做到什么程度”(标准)的进一步设计。
纵观我国的教师管理，从宏观上确定了与市场经济相适应的教师管理体制：开始推进教育人事制度改革、科技体制改革等。根据《中华人民共和国教师法》的规定，我国教师任用制度改革包括三项主要内容：教师资格制度、教师职务制度、教师聘任制度。教师资格制度解决入门的职业资格问题；教师职务制度解决岗位问题；教师聘任制度解决职业问题。对于教师聘任的一些体制安排框架都已经基本建立。但从微观的角度看，缺乏将一般管理的原则、目标、规则、良好愿望和一般号召落到实处的具体机制。目前我国还没有全国性的《教师聘任条例》和《教师聘任条例实施细则》的相关法规出台。所以，我国的教师聘任制迫切需要设计一些切实可行的运行机制来保障其实施，才能使得它能够顺利地实施。教师聘任制的实施：出路何在教师聘任制实施难的问题，究竟如何解决呢？实质和认识和原因的深层次剖析，笔者以为对策有三：
首先，正确认识教师聘任制所必需的理念。我们必须改变教师管理的一元化利益格局，既要考虑到实施教师聘任制中的国家利益、地区利益和学校利益，更要考虑到教师个人的实际利益。当它们之间有矛盾的时候，不是强迫一方放弃，而是力求“双赢”，才能在改革中得到教师的支持。对教师和学校管理人员的使用，要把他们作为实实在在的普通人(不排除其中的有大公无私、品德卓越之人)，考虑到他们具有普通人一样的追求个人利益最大化的人性需求，他们一样需要激励、指导和监督。在制定教师聘任制度时考虑到这些因素才会使改革遇到的阻力更小，人为的影响更少。也要考虑到教育管理人员的理性是有限的，他们在执行政策时也会犯错误。改革不怕有错，关键是建立起“损失补偿”制度，让在改革中利益受损者得到补偿，减少人为的阻力。只有具备这样的深层次的理念，才能使教师聘任制的制订和实施有一个科学、民主的高起点，才能使教师聘任制中在实践中遭遇更少阻力，才能使改革能够有效、平稳、顺利地进行。
其次，采用先进的、成熟的和适应中国国情教育管理理论来指导教师聘任制实施。当务之急是加快研究出成熟的、适应中国国情的教师管理理论、现代学校制度理论。只有这样一些基础性的理论成熟，我们才可能充分了解我国的教师适合用什么方式聘用，我们的学校采用什么样的制度才能与教师聘任制相适应。
最后，构建适应我国国情中小学教师聘任制运行机制。我国的教师聘任管理体制已经基本上实现从计划经济向市场经济的转变，相应的机构设置、权限划分等都已经基本上明晰。我们的教育管理者对于“谁来做、做什么”是清楚的，但是，对于“如何做”(程序，规则)“做到什么程度“(标准)才算是真正的教师聘任制是不清楚的。我国还没有全国统一的教师聘任条例出台，更缺乏有具体指导作用的实施细则，而所有的这些工作，就是要创建明确的、具体的适应我国国情的中小学教师聘任制运行机制。目前国内研究主要还停留在制度本身各方面的一种静态研究之中，事实上我们更应该研究如何使制度得以良好运行的动态关系——运行机的研究。
实施聘任制的难点：
体制问题
教师聘任制在中国的普通中小学中已经实行多年，但仍然没有达到预期的效果。有的地方甚至根本就不是真正的教师聘任制，或根本就未实行。有些地方实行了一段时间以后，实施不下去，经过一番折腾后又回到原状。所以有人说，中小学教师聘任制已经进入了一个“高原期”（严开胜《教学与管理》2001年第8期。）对于教师聘任制实施中的困难，人们都在认真思考，也有不少好的见解。但笔者以为，教师聘任难问题的实质是体制问题。
教师聘任制难于实施是普遍存在的，从经济发达的中部地区，到偏远落后的西部地区都不同程度地存在。按教师聘任制的要求，教师实行聘任期限，教师有自主选择学校的权利，学校有把不合格教师解聘的权利，学校有自主选择教师的权利等等。然而，在全国的公办中小学中，学校基本上没有自主权。对于不合格的教师，仍然是在学校或教育部门内部安排“消化”。该进的进不了，该出的出不了。教师想去更好的公立中小学也几乎是没有什么机会，城乡教师更是难于流动。这样的问题全国都差不多，在上海、浙江等经济发达地区的公立中小学，教师的能进能出也是一个问题，(李习彬、李亚：《政府管理创新与系统思维》，北京大学出版社，2002年10月版第32页。)只不过是情况稍微好一些而已。但这一问题在私立中小学中却不是个问题，即使在经济较为落后的地方私立学校也是如此。同时，学校一方也知道实行教师聘任制有利于学校教师质量的提高，有利于教师结构的合理化。但在现有的公立学校中，学校仍然不能实施教师聘任制。因为一旦实施，结果是优秀教师进不来，本校原有的好教师留不下，差的教师又出不去。学校的教学质量和人文环境受到很大影响，所以学校本身就抵制教师聘任制的实施。如在浙江出现了教师落聘难、教师流向控制难、教师考核评价难的问题。（3）所以，大部分的学校处于一种不实行教师聘任制的状态中。这就是一种所谓的“不改也死，改就死得更快”的一种恶性循环。学校教师聘任制一旦实施，教师与学校领导就会产生矛盾而造成严重事故、校长利用这一时机中饱私囊、借“组织统一”代替“思想统一”排斥异己，（4）或学校实行了一段时间后不了了之等等这样一些问题总是在全国各地重复出现。有些实施改革的中小学校主观上力求避免这些问题，但在客观实施中却不由自主地重蹈覆辙。教师聘任制之所以难于实施，不是某些地方或学校领导素质的问题，而是现行的教师管理政策本身有误或是教师聘任制这一政策的执行体制或相关体制上有问题。
解决问题的焦点：
建立运行机制
上面分析的是教师聘任难问题的实质是体制问题，应从教师聘任制这一政策本身中去寻找，从政策的制定，政策的执行体制和相关体制中去发现问题原因的真正所在。笔者通过对这些方面进行考察，发现当今教师聘任制实施难的原因主要在以下三个方面：
1.计划经济时代教师管理制度的社会假设基础有误，对教师聘任制的实施形成一种“习惯阻力”。反思计划经济时代教师管理制度的社会假设基础，存在以下问题：
(1) 教师管理上的一元化利益格局。计划经济时代我国的教师管理过分强调全国人民的根本利益、长远利益相一致的一面，忽视每一个局部和个体均有其特殊的需求和利益。所以教师实行分配制，学校的教师由国家统一调配，教师和学校的个体需求和利益要服从国家的整体利益，教师个人的利益要服从学校的集体利益。教师付出如此代价换来的是教师对于学校和国家的人身依附关系，教师的生存和发展一刻也离不开学校和集体，缺乏市场经济条件下教师必须具有的充分的人身自由关系。这种制度造成的结果是：从学校方面来说，学校利益服从于地方和国家的利益，学校教学质量、学校办学水平等方面出现严重的不均衡，一部分条件较差的学校实施教师聘任制的结果是加速其生存的危机，所以这样一些学校往往强烈地抵制教师聘任制的实施：教师在主观心理上离不开学校，一旦离开学校，就好像“衣食无着”，无所依靠。从客观上来说，教师在计划经济时代所形成的教师低收入、高保障制度使得教师没有或很少个人财产，一旦落聘离开学校，教师在现在社会保障制度不到位的情况下，一家人的生存是一个大问题，所以教师也抵制教师聘任制的实施。
（2）信奉教师和学校领导的理想化人格。从教师来说，长期以来，我们都认为教师是默默奉献的“蜡烛”，照亮别人，燃烧自己，对教师的待遇不够重视，教师的收入与同等教育程度的受教育者相比总是偏低。而教师也是人，教师中有不计名利无私奉献的良师，也有十分计较利益的“庸师”，这些都是少数。大多数的教师都是处于中间状态，生活中既追求名，也追求利。这毫不奇怪，教师也是普普通通的平凡的人，一样有自己的理想追求，一样的要承担养家糊口的重担。而教师聘任制是市场经济条件下的产物，一旦实施教师聘任制，教师可以通过自由择校选择经济条件更好的学校，而经济条件落后的学校一旦实施聘任制其优秀就会教师大量流走，教学质量下降，学校出现“生存危机”。从学校领导来说，学校的校长选拔往往是通过上级组织部门实施，认为他们是共产党员，具有大公无私的毫不利己、专门利人的品格，把学校交给他们是可以十分放心的，这是阶级分析极端化的必然结果，是把共产党员在特定时期(如革命战争年代)和特定情景(如重大自然灾害造成人民生命财产损害的严峻时刻)下表现出来的激情与；忘我精神，视为一切社会活动中普遍存在、永恒存在的特质，并作为制定政策、做出决策的基础。而现实已无情地否定了这一切。校长也是普通人，不排除少数校长有大公无私的品格，但大多数是和常人一样的追求利益的最大化，在监督不到位的情况下也不是那么完全一心为公，在实施教师聘任制时也完全有可能不按照“能者上、庸者下”的国家政策，而实行“利我者上、疏我者下”因而全国普遍性地出现实施教师聘任制没有达到教师优化的现象，导致教师与学校领导矛盾尖锐化等等问题就毫不奇怪了。周国华：《从制度经济学看学校监督机制》，《现代教育科学·普教研究》2003年第5期。
（3）相信教育管理者具有无限理性。计划经济时代，一直认为人类、特别是先进的无产阶级，已经基本掌握了自然及社会发展规律，人们的需求、社会的发展都可以全面、准确地预测，中央和各级政府在其管辖范畴围内几乎无所不知、无所不晓。教育管理者只要采取恰当的方法和程序，如“从群众中来，到群众中去”就能够充分地保证教育和决策和计划的科学性。（李刁彬、李亚：《政府管理创新与系统思维》北京大学出版社2002年12月版第32页。）其实，人的理性是有限的，这是因为人类对社会规律的探索是永无止境的，不可能具有无限理性。从近几年来全国各地教师聘任制的实施来看就可以明白，许多地方的教师聘任条例完全就是在“不知国情、不知省情、不知校情、不知师情”的情况下出台的，这样的教师聘任制度执行不下去就不奇怪了。
(4)社会系统机器说。即将极端复杂的社会类比为一部大机器，将教育系统的管理视同操纵机器，各级学校、教育管理人员和教师就像机器上的齿轮和螺丝钉。实施一个教师聘任制，往往就是从上到下发文件、层层签订管理责任状、下定各校教师“落聘”比率等等，以为这样就可以很快地大范围普遍地实施教师聘任制了。可学校既不同于企业，也不同于行政部门，教师的工作特点、职业特点决定了这样的思维方式下的教师聘任工作是难于开展的。所以，计划经济时代教师管理制度的社会假设基础有误，对教师聘任制的实施形成一种“习惯阻力”。
2.缺乏成熟的和适合现阶段我国国情的教师和学校管理理论指导。我国的教师聘任制的实施，首先必须有一定的理论作指导。但笔者以为，我国教师聘任制的实施至少在以下三个方面亟需成熟的、适合我国国情的教育管理科学理论指导。
(1)缺乏成熟的教师管理理论。对人的管理，是根据其职业性质确定的，有内在的规律制约和法律规定，不能随意为之。实行教师聘任制，就必须对教师的身份做出理论上的界定，教师是公务员还是社会雇员?（9）还是公务雇员?”有人认为“未来的中国教师到底属于什么身份，在学校中成为什么角色，恐怕也是有待解决的问题。”（陈桂生：《“学校管理体制问题”引论》，《华东师范大学学报》（教育科学版）2003年第3期。）
只有确定了教师的身份，才能确定教师适用于那一种管理模式。目前我国教师法只把教师作为专业人员的一种，还没有一种大家公认的，适合我国国情的教师管理理论。在这种情况下，教师聘任制的实施首先遇到的就是教师职业身份确认的难题，这一问题没有得到解决，解决教师的进和出就找不到有力的方法和依据，也就使得教师聘任制难于实施。
(2)缺乏适合中国普通中小学学校领导体制。长期以来，我们都以为现行的校长负责制是非常适合我国公立中小学学校管理体制，实行校长负责制后，由校长全权聘任教师，教师聘任就会迎刃而解了。但是，这几年全国各地教师聘任制的实施证明，教师聘任制是需要与市场经济相适应的产物，是市场机制在人力资源配置方面发挥基础作用的一种形式，应与校长选举制配套。而校长负责制还没有摆脱计划经济的思维影响。教师实行聘任制后，原来的校长负责制是不是适应现在的时代需要也是一个有争议的话题了。新的现代学校制度还远远没有建立起来，处于理论探讨阶段。所以在与市场经济相适应的现代学校制度还没有建立起来以前，单一地推行教师聘任制势必步履维艰。这样看来，教师聘任制的实施要建立在与市场经济相适应的现代学校管理制度上才能进行，而目前我国还缺乏与之适应的中小学校管理理论的支撑。
3.缺乏切实可行的运行机制。长期以来，我国对体制问题研究较多，对机构的设置、权限的划分、职能的确定等等都有明确的认识，但是忽略了一个重要的方面——机制的设计。体制设计和机制设计不是一回事。体制设计要解决的是管理职能和与之相关的权力分配问题，如决定指挥、人员选择、资金分配和使用等的领导体制、干部管理体制和财政体制等。而机制设计主要是为实现某种特定的功能而做出的部分之间的关键性关联安排。体制侧重某种职能(作用)由谁来做，而机制侧重某种职能的实现机理，即为实现某种职能，系统内部参与者之间如何相互作用。体制设计是对管理者在职能、机构和岗位上明确“谁来做，做什么”，而机制设计则是对“如何做”(程序，规则)、“做到什么程度”(标准)的进一步设计。
纵观我国的教师管理，从宏观上确定了与市场经济相适应的教师管理体制：开始推进教育人事制度改革、科技体制改革等。根据《中华人民共和国教师法》的规定，我国教师任用制度改革包括三项主要内容：教师资格制度、教师职务制度、教师聘任制度。教师资格制度解决入门的职业资格问题；教师职务制度解决岗位问题；教师聘任制度解决职业问题。对于教师聘任的一些体制安排框架都已经基本建立。但从微观的角度看，缺乏将一般管理的原则、目标、规则、良好愿望和一般号召落到实处的具体机制。目前我国还没有全国性的《教师聘任条例》和《教师聘任条例实施细则》的相关法规出台。所以，我国的教师聘任制迫切需要设计一些切实可行的运行机制来保障其实施，才能使得它能够顺利地实施。教师聘任制的实施：出路何在教师聘任制实施难的问题，究竟如何解决呢？实质和认识和原因的深层次剖析，笔者以为对策有三：
首先，正确认识教师聘任制所必需的理念。我们必须改变教师管理的一元化利益格局，既要考虑到实施教师聘任制中的国家利益、地区利益和学校利益，更要考虑到教师个人的实际利益。当它们之间有矛盾的时候，不是强迫一方放弃，而是力求“双赢”，才能在改革中得到教师的支持。对教师和学校管理人员的使用，要把他们作为实实在在的普通人(不排除其中的有大公无私、品德卓越之人)，考虑到他们具有普通人一样的追求个人利益最大化的人性需求，他们一样需要激励、指导和监督。在制定教师聘任制度时考虑到这些因素才会使改革遇到的阻力更小，人为的影响更少。也要考虑到教育管理人员的理性是有限的，他们在执行政策时也会犯错误。改革不怕有错，关键是建立起“损失补偿”制度，让在改革中利益受损者得到补偿，减少人为的阻力。只有具备这样的深层次的理念，才能使教师聘任制的制订和实施有一个科学、民主的高起点，才能使教师聘任制中在实践中遭遇更少阻力，才能使改革能够有效、平稳、顺利地进行。
其次，采用先进的、成熟的和适应中国国情教育管理理论来指导教师聘任制实施。当务之急是加快研究出成熟的、适应中国国情的教师管理理论、现代学校制度理论。只有这样一些基础性的理论成熟，我们才可能充分了解我国的教师适合用什么方式聘用，我们的学校采用什么样的制度才能与教师聘任制相适应。
最后，构建适应我国国情中小学教师聘任制运行机制。我国的教师聘任管理体制已经基本上实现从计划经济向市场经济的转变，相应的机构设置、权限划分等都已经基本上明晰。我们的教育管理者对于“谁来做、做什么”是清楚的，但是，对于“如何做”(程序，规则)“做到什么程度“(标准)才算是真正的教师聘任制是不清楚的。我国还没有全国统一的教师聘任条例出台，更缺乏有具体指导作用的实施细则，而所有的这些工作，就是要创建明确的、具体的适应我国国情的中小学教师聘任制运行机制。目前国内研究主要还停留在制度本身各方面的一种静态研究之中，事实上我们更应该研究如何使制度得以良好运行的动态关系——运行机的研究。