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摘要：辅导员队伍是大学生思想政治教育的骨干力量。但当前，高职院校辅导员队伍建设中存在人员素质差、结构不合理、队伍不稳定、人才大量流失等情况，高职院校学生管理机构应该加强重视、逐步完善选聘机制，着眼未来、逐步建立长效机制，进而建设一支“政治强、业务精、纪律严、作风正”的辅导员队伍。
关键词：高职 辅导员队伍 建设
一、引言
随着高等教育大众化的实施，众多中专、技校、成人高校合并、升格，进而形成高职院校。近年来，高职院校迅速发展，生源人数日益增加，规模堪比本科院校。但生源质量却无法与本科院校相提并论，导致学生日常管理工作难度大。而辅导员是学生管理队伍的重要组成部分，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，工作在大学生思想政治教育的第一线，对大学生的成长起着到至关重要的作用。因此建设一支“政治强、业务精、纪律严、作风正”的辅导员队伍至关重要。
二、高职院校辅导员队伍建设的现状
1.人员素质参差，结构不尽合理
选拔思想政治素质高，热爱思想政治教育事业，德才兼备，乐于奉献，潜心教书育人，具备较强的组织管理能力和语言、文字表达能力的人员担任高职院校辅导员，是加强高职院校辅导员队伍建设的重要组成部分。但是，各高职院校往往重教学、重科研，忽视辅导员选拔制度。目前辅导员队伍普遍存在学历职称、知识结构、年龄结构及性别结构不尽合理等现象。
（1）学历职称、知识结构不尽合理
高职院校选拔辅导员一般要求具备本科以上学历，而所学专业并未做明确限制。因此，选聘的辅导员学历低，学科背景五花八门。部分辅导员没有系统地学习思想政治理论，缺乏相关理论基础，不具备完成其工作职责所必需的知识、能力和经验。
（2）年龄结构、性别结构不尽合理
由于辅导员队伍缺乏稳定、流动性大，导致部分高职院校“青黄不接”后继乏人，老辅导员与拥有新潮观念的学生产生“代沟”，无法进行有效的思想政治教育；部分高职院校辅导员队伍人员年轻，缺乏人生经历和工作经验，无法形成“传、帮、带”的队伍建设体系。性别比例严重失调，女性多于男性，呈现“阴盛阳衰”现象。女性心思细腻，但是缺少抗压能力，在面对学生不断增多的心理问题时，女性时常会感觉焦虑，缺乏很强的自信心，处理起来底气不足。
2.队伍缺乏稳定，人才流失严重
由于高職院校忽视对辅导员队伍的建设，辅导员队伍缺乏稳定性，人才流失现象严重。造成这一现象的原因是多方面的，主要有：职业声望低，缺乏职业发展前景；工作压力大，绩效难以得到认可；工资待遇低，缺少政策保障；科研成果少，职称评定困难；行政级别低，职级晋升困难。因此，辅导员工作没有吸引力，多数人“潜伏”在辅导员岗位，把辅导员岗位当作“跳板”，从而转入行政管理部门或专业教师行列。这一现象，严重影响了辅导员的积极性，不利于高职院校辅导员队伍的稳定，不利于辅导员工作经验的积累和推广。
三、高职院校辅导员队伍建设的思考
加强辅导员队伍建设，是提高学生思想政治教育的必然要求，是发挥辅导员队伍作用的内在要求，是促进大学生成长成才的重要保证，是推进高职院校改革和发展的必然选择，是造就高素质人才的现实呼唤。结合各高职院校的现状，辅导员队伍建设的重点应为：入口及出路。入口：即对辅导员的选拔要坚持德才兼备、敬业爱岗和双向选择的原则，严格按照“政治强、业务精、纪律严、作风正”的要求进行选拔。出路：即从根本上解决高职院校辅导员的后顾之忧，全面调动辅导员的工作积极性、主动性和创造性，为社会主义的教育事业做出更大贡献。
1.领导重视，逐步完善选聘机制
领导重视是加强高职院校辅导员队伍建设的前提，高职院校应把辅导员队伍的建设与专业教师队伍建设放在同等重要的位置，逐步完善选聘机制。
目前，高职院校人事管理制度多元化，辅导员的来源渠道、形式繁多，导致许多辅导员没有专业知识背景，未经过系统的理论知识学习。而辅导员的工作内容多而杂，包括理想信念教育、思想品德教育、就业指导与服务、心理健康教育与疏导、班级建设、学生干部队伍建设、扶贫帮困和日常思想教育与管理等，在完成上述工作的同时，仍需维护校园的和谐稳定。因此，选拔“政治强、业务精、纪律严、作风正”的辅导员是辅导员队伍建设的重要组成部分。
教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确了辅导员的选聘标准和程序，从辅导员的入口环节把关，在“高进”的目标要求建立一套不断提高辅导员队伍整体素质的工作机制。各高职院校应在党委的统一领导下，采取组织推荐和公开招聘相结合的方式，通过笔试、面试、考察、公示等相关程序开展选聘工作。以确保按照“三高、三公、一化”的要求进行，做到“高标准、高素质、高要求”和“公开、公平、公正”，并且充分考虑学历、职称、专业、年龄、性别等因素，不断优化辅导员结构。
对新聘辅导员需进行思想政治教育、法律法规、学生党团建设、学生事务管理、学生就业指导、学生社团管理以及学生工作规程等方面的系统培训，提高辅导员队伍的整体素质。对于工作业绩不佳、经实践检验不适合的辅导员能够及时调整，形成“能上能下、能进能出”的良性入口机制。
2.着眼未来，逐步建立长效机制
辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。但在实际工作中，辅导员队伍既不属于思想政治教师队伍，又不属于管理队伍，繁杂的工作占据了辅导员有限的时间、精力，这既耽误辅导员个人的发展，又造成辅导员待遇低、任务重、压力大、工作效率低。为改善这一状况，各高职院校应着眼未来，逐步建立长效机制。
（1）切实提高认识，配齐人员编制
高职院校需统一思想认识，加强辅导员队伍建设。首先，引导专业教师认识和了解辅导员岗位、理解和支持辅导员工作，为辅导员提供专业知识上的帮助。其次，各部门管理人员要积极转变观念，支持和配合辅导员的工作。再次，整合辅导员队伍与思想政治学、心理学、社会学等专业教师队伍。最后，增强高职院校思想政治教育工作的感染力。 《教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》（教社政[200512]号）要求专职辅导员总体上按l︰200的比例配备。目前，许多高职院校并未达到这一要求。这主要是由以下两个方面因素造成：一是辅导员编制短缺；二是辅导员流动性大。为建立稳固的辅导员队伍、高职院校需按要求配齐辅导员编制，以便为辅导员队伍建设夯实基础。
（2）增加进修机会，提升学术地位
目前，高职院校迅速发展，生源人数日益增加，辅导员的工作越加繁杂，但是各高职院校对辅导员普遍存在重使用、轻培养的现象。高职院校应建立一套完善的培养機制，如同培养学术骨干教师一样，花费一定的资源培养高水平、高素质的辅导员骨干，不断的提高辅导员的学历、工作能力、思想政治素养。辅导员作为思想政治教育的核心教师，需要在教学中运用知识提高思想政治工作能力，在科研中沉淀知识提升思想政治工作水平，但是目前的情况下，无论是“教学”还是“科研”均与辅导员无关。相关部门需要多安排一些科研项目和基金，搭建教学科研平台，出台合理的激励机制，鼓励辅导员走上讲台、走进科研，争取让辅导员享受专任教师的教学科研条件，使辅导员工作有条件、待遇有保障、发展有空间，真正做到感情留人、事业留人、政策留人。
四、结束语
只有政策倾斜、措施得当、经费支持，政治上爱护、业务上帮扶、生活上关心，努力创造良好的工作环境和生活环境，进而建成一支“政治强、业务精、纪律严、作风正”的辅导员队伍。
参考文献：
[1]陶爱荣.高职院校辅导员队伍建设现状分析及对策思考[D].南京师范大学，2008.
[2]邹婷.高校辅导员队伍专业化职业化建设探析[D].上海交通大学，2010.
[3]李叔龙.高职院校辅导员队伍建设的实现路径[J].成人教育，2012，（4）.
[4]罗笑.新形势下高职院校辅导员队伍建设的思考[J].温州职业技术学院学报，2010，（10）.
[5]亓正坤.浅谈高职院校辅导员队伍建设中存在的问题和对策[J].中国职业技术教育，2006，（5）.
[6]吴国建.高职院校辅导员队伍建设思考[J].职业技术教育，2010，（29）.
[7]严国华.高职院校辅导员队伍建设存在的问题和对策[J].职业技术教育，2008，（2）.
[8]陈慧，黄平.高校女性辅导员的角色冲突表现[J].山西财经大学学报，2012，（5）.
[9]杨晓馨.论高校辅导员的出路问题[N].山西经济日报，2011-3-20.
关键词：高职 辅导员队伍 建设
一、引言
随着高等教育大众化的实施，众多中专、技校、成人高校合并、升格，进而形成高职院校。近年来，高职院校迅速发展，生源人数日益增加，规模堪比本科院校。但生源质量却无法与本科院校相提并论，导致学生日常管理工作难度大。而辅导员是学生管理队伍的重要组成部分，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，工作在大学生思想政治教育的第一线，对大学生的成长起着到至关重要的作用。因此建设一支“政治强、业务精、纪律严、作风正”的辅导员队伍至关重要。
二、高职院校辅导员队伍建设的现状
1.人员素质参差，结构不尽合理
选拔思想政治素质高，热爱思想政治教育事业，德才兼备，乐于奉献，潜心教书育人，具备较强的组织管理能力和语言、文字表达能力的人员担任高职院校辅导员，是加强高职院校辅导员队伍建设的重要组成部分。但是，各高职院校往往重教学、重科研，忽视辅导员选拔制度。目前辅导员队伍普遍存在学历职称、知识结构、年龄结构及性别结构不尽合理等现象。
（1）学历职称、知识结构不尽合理
高职院校选拔辅导员一般要求具备本科以上学历，而所学专业并未做明确限制。因此，选聘的辅导员学历低，学科背景五花八门。部分辅导员没有系统地学习思想政治理论，缺乏相关理论基础，不具备完成其工作职责所必需的知识、能力和经验。
（2）年龄结构、性别结构不尽合理
由于辅导员队伍缺乏稳定、流动性大，导致部分高职院校“青黄不接”后继乏人，老辅导员与拥有新潮观念的学生产生“代沟”，无法进行有效的思想政治教育；部分高职院校辅导员队伍人员年轻，缺乏人生经历和工作经验，无法形成“传、帮、带”的队伍建设体系。性别比例严重失调，女性多于男性，呈现“阴盛阳衰”现象。女性心思细腻，但是缺少抗压能力，在面对学生不断增多的心理问题时，女性时常会感觉焦虑，缺乏很强的自信心，处理起来底气不足。
2.队伍缺乏稳定，人才流失严重
由于高職院校忽视对辅导员队伍的建设，辅导员队伍缺乏稳定性，人才流失现象严重。造成这一现象的原因是多方面的，主要有：职业声望低，缺乏职业发展前景；工作压力大，绩效难以得到认可；工资待遇低，缺少政策保障；科研成果少，职称评定困难；行政级别低，职级晋升困难。因此，辅导员工作没有吸引力，多数人“潜伏”在辅导员岗位，把辅导员岗位当作“跳板”，从而转入行政管理部门或专业教师行列。这一现象，严重影响了辅导员的积极性，不利于高职院校辅导员队伍的稳定，不利于辅导员工作经验的积累和推广。
三、高职院校辅导员队伍建设的思考
加强辅导员队伍建设，是提高学生思想政治教育的必然要求，是发挥辅导员队伍作用的内在要求，是促进大学生成长成才的重要保证，是推进高职院校改革和发展的必然选择，是造就高素质人才的现实呼唤。结合各高职院校的现状，辅导员队伍建设的重点应为：入口及出路。入口：即对辅导员的选拔要坚持德才兼备、敬业爱岗和双向选择的原则，严格按照“政治强、业务精、纪律严、作风正”的要求进行选拔。出路：即从根本上解决高职院校辅导员的后顾之忧，全面调动辅导员的工作积极性、主动性和创造性，为社会主义的教育事业做出更大贡献。
1.领导重视，逐步完善选聘机制
领导重视是加强高职院校辅导员队伍建设的前提，高职院校应把辅导员队伍的建设与专业教师队伍建设放在同等重要的位置，逐步完善选聘机制。
目前，高职院校人事管理制度多元化，辅导员的来源渠道、形式繁多，导致许多辅导员没有专业知识背景，未经过系统的理论知识学习。而辅导员的工作内容多而杂，包括理想信念教育、思想品德教育、就业指导与服务、心理健康教育与疏导、班级建设、学生干部队伍建设、扶贫帮困和日常思想教育与管理等，在完成上述工作的同时，仍需维护校园的和谐稳定。因此，选拔“政治强、业务精、纪律严、作风正”的辅导员是辅导员队伍建设的重要组成部分。
教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确了辅导员的选聘标准和程序，从辅导员的入口环节把关，在“高进”的目标要求建立一套不断提高辅导员队伍整体素质的工作机制。各高职院校应在党委的统一领导下，采取组织推荐和公开招聘相结合的方式，通过笔试、面试、考察、公示等相关程序开展选聘工作。以确保按照“三高、三公、一化”的要求进行，做到“高标准、高素质、高要求”和“公开、公平、公正”，并且充分考虑学历、职称、专业、年龄、性别等因素，不断优化辅导员结构。
对新聘辅导员需进行思想政治教育、法律法规、学生党团建设、学生事务管理、学生就业指导、学生社团管理以及学生工作规程等方面的系统培训，提高辅导员队伍的整体素质。对于工作业绩不佳、经实践检验不适合的辅导员能够及时调整，形成“能上能下、能进能出”的良性入口机制。
2.着眼未来，逐步建立长效机制
辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。但在实际工作中，辅导员队伍既不属于思想政治教师队伍，又不属于管理队伍，繁杂的工作占据了辅导员有限的时间、精力，这既耽误辅导员个人的发展，又造成辅导员待遇低、任务重、压力大、工作效率低。为改善这一状况，各高职院校应着眼未来，逐步建立长效机制。
（1）切实提高认识，配齐人员编制
高职院校需统一思想认识，加强辅导员队伍建设。首先，引导专业教师认识和了解辅导员岗位、理解和支持辅导员工作，为辅导员提供专业知识上的帮助。其次，各部门管理人员要积极转变观念，支持和配合辅导员的工作。再次，整合辅导员队伍与思想政治学、心理学、社会学等专业教师队伍。最后，增强高职院校思想政治教育工作的感染力。 《教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》（教社政[200512]号）要求专职辅导员总体上按l︰200的比例配备。目前，许多高职院校并未达到这一要求。这主要是由以下两个方面因素造成：一是辅导员编制短缺；二是辅导员流动性大。为建立稳固的辅导员队伍、高职院校需按要求配齐辅导员编制，以便为辅导员队伍建设夯实基础。
（2）增加进修机会，提升学术地位
目前，高职院校迅速发展，生源人数日益增加，辅导员的工作越加繁杂，但是各高职院校对辅导员普遍存在重使用、轻培养的现象。高职院校应建立一套完善的培养機制，如同培养学术骨干教师一样，花费一定的资源培养高水平、高素质的辅导员骨干，不断的提高辅导员的学历、工作能力、思想政治素养。辅导员作为思想政治教育的核心教师，需要在教学中运用知识提高思想政治工作能力，在科研中沉淀知识提升思想政治工作水平，但是目前的情况下，无论是“教学”还是“科研”均与辅导员无关。相关部门需要多安排一些科研项目和基金，搭建教学科研平台，出台合理的激励机制，鼓励辅导员走上讲台、走进科研，争取让辅导员享受专任教师的教学科研条件，使辅导员工作有条件、待遇有保障、发展有空间，真正做到感情留人、事业留人、政策留人。
四、结束语
只有政策倾斜、措施得当、经费支持，政治上爱护、业务上帮扶、生活上关心，努力创造良好的工作环境和生活环境，进而建成一支“政治强、业务精、纪律严、作风正”的辅导员队伍。
参考文献：
[1]陶爱荣.高职院校辅导员队伍建设现状分析及对策思考[D].南京师范大学，2008.
[2]邹婷.高校辅导员队伍专业化职业化建设探析[D].上海交通大学，2010.
[3]李叔龙.高职院校辅导员队伍建设的实现路径[J].成人教育，2012，（4）.
[4]罗笑.新形势下高职院校辅导员队伍建设的思考[J].温州职业技术学院学报，2010，（10）.
[5]亓正坤.浅谈高职院校辅导员队伍建设中存在的问题和对策[J].中国职业技术教育，2006，（5）.
[6]吴国建.高职院校辅导员队伍建设思考[J].职业技术教育，2010，（29）.
[7]严国华.高职院校辅导员队伍建设存在的问题和对策[J].职业技术教育，2008，（2）.
[8]陈慧，黄平.高校女性辅导员的角色冲突表现[J].山西财经大学学报，2012，（5）.
[9]杨晓馨.论高校辅导员的出路问题[N].山西经济日报，2011-3-20.