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【摘 要】未来经济的竞争主要是科学技术与人才的竞争，而归根结底是人才的竞争。知识型员工作为掌握科学技术的人才，是当今以及未来时代竞争的焦点。如何吸引并有效激励知识型员工成为国家和企业十分关心的问题。本文重点探讨了企业知识型员工的需求与激励状况。以“双因素”理论为指导，经过文献分析提出两大假设，并使用自编的问卷对湖北省的28家科技型中小企业进行了抽样调查。得出：知识型员工最关注的激励因素集中在企业发展前景、工作本身、薪酬福利因素三个方面。此外，进一步的研究结果表明对于知识型员工而言，“保健因素”的激励作用大于“激励因素”的激励作用，从而验证了前文的假设。最后，根据调查结果对企业如何更有效的激励知识型员工提出了一些有针对性的对策和建议。
【关键词】科技型中小企业；知识型员工；激励
一、问题的提出
十八大报告明确指出，深化科技体制改革，加快建设国家创新体系，着力构建以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系。2011年发布的《关于进一步促进科技型中小企业创新发展的若干意见》（国科发政[2011]178号）指出，科技型中小企业是一支主要从事高新技术产品研发、生产和服务的企业群体，是我国技术创新的主要载体和经济增长的重要推动力量，在促进科技成果转化和产业化、以创新带动就业、建设创新型国家中发挥着重要作用。但是，我国科技型中小企业的创新发展仍然面临着创新人才缺乏，支撑创新的公共服务不足以及自身管理水平不高等问题。知识型员工作为企业生存和发展最重要的资源，是企业核心竞争力的根本来源，也是当今以及未来时代竞争的焦点。但员工激励效果不佳，频繁的员工流动和较低的员工绩效等一系列问题都给科技型中小企业的持续快速发展带来了严重挑战，因而研究科技型中小企业知识型员工的需求与激励问题对企业和国家经济的发展都有着重大意义。
二、文献分析与研究假设
双因素理论是美国心理学家赫茨伯格1966年在《工作与人性》一书中提出的。他认为在工作环境中有两类因素会对人的行为产生不同影响。一类是激励因素，包括：工作表现机会、被提拔重用，职务上的责任感，对未来发展的希望等。这些因素如得到体现和满足就能激励个人以一种成就方式成长，使工作能力不断提高。另一类是保健因素，包括公司的管理与监督、工资、人事关系与工作环境等。这些因素即使良好，也只能消除或减少不满情绪，而不能对职工起激励作用，但如果不具备，却会影响士气。因此，他认为企业管理人员应采取措施，设法发挥激励因素的积极作用，消除保健因素的消极作用，使职工工作热情提高。知识型员工“指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。”当彼得·德鲁克首先发明这个术语的时候，他实际上所指的知识型员工是一个经理或者执行经理。今天这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或者职业工作者。美国知识管理家玛汉·坦姆仆（1989）提出知识型员工的4个最为重要的激励因素依次为“个体成长（33.74%）”、“工作自主（30.51%）”、“工作成就（28.69%）”和“金钱财富（7.07%）”。安盛咨询公司（1998）列出了知识型员工最主要的前5位激励因素，按从大到小排序分别是：报酬、工作性质、提升、与同事的关系和影响决策。中国人民大学学者彭剑锋、张望军（2001）将中国知识型员工的前五位激励因素按从大到小排序，分别是：“工资报酬与奖励（31.88%）”、“个人成长与发展（23.91%）”、“有挑战性的工作（10.145%）”、“公司的前途（7.975%）”、“有保障和稳定的工作（6.52%）”。基于以上分析，我们提出如下假设。假设1：工作本身、薪酬福利因素、企业发展前景是影响科技型中小企业知识型员工的主要激励因素。假设2：对于知识型员工来说，“保健因素”的激励作用大于“激励因素”的激励作用。
三、研究设计
在实地调查中，笔者走访了湖北省武汉市、襄阳市、宜昌市、荆州市这四个在湖北省相对具有代表性的城市，从中抽取了28家科技型中小企业进行调查，其中涉及了生物制药、新能源、生物科技、电子科技等领域。共发放了200份问卷，样本容量为200，每家企业样本数位8～10，收回问卷184份，其中有效问卷151份，问卷有效率75.5%。
四、实证结果分析
1.调查对象统计。经统计，男、女职工各占样本总数的一半。在年龄构成上，以26至45岁年龄阶段的职工为主，其中26岁～35岁，36岁～45岁的职工人数占样本总数的比例分别为43.71%和31.13%。在工作性质上，有30.5%的职工属于管理岗位，其次为技术岗位，占21.9%。在工作年薪上，80.1%的被调查者在5万元及以下，有11.9%在6～10万元。
2.因子分析。对25项评价指标得分进行因素分析，得到4个特征值大于1的主成分因素。依次为“薪酬福利状况”、“个人成长和发展”、“企业的内外部环境”、“工作本身”。从调查的数据可以看出以上的四个成分的平均得分并不理想。员工对企业提供的薪酬福利以及工作本身等方面不满意。此外，科技型中小企业面临的内外部环境也不容乐观，因此这些方面都影响着知识型员工的激励性以及其稳定性。
3.对知识型员工激励因素的27项指标得分进行因素分
析，并按照激励因素的重要性程度进行排序可得，6大因素的累积方差贡献率达69.686%。表5表明，通过因素分析可以把知识型员工激励因素评价的27项指标归纳为6大因素，分别命名为“企业环境”、“个人成长与发展因素”、“职位因素”、“企业发展前景”、“工作本身”和“薪酬福利”。
4.通过对知识型员工激励因素重要性程度的评价分析，
可以将激励因素归纳为6大因素，进而对6大因素包含内容的总平均得分情况进行统计，如下表：
从表1我们可以分析得出：总体来说，知识型员工对6大因素的激励作用都是比较看重的，各项的平均得分均在3.5以上，最高的是“企业发展前景”因素平均得分在3.94，最低的是“职位因素”得分为3.590。知识型员工最注重的因素是“企业发展前景”，薪酬福利仍是激励员工的主要因素。总体来说，不同类型的因素对知识型员工的激励作用是不一样的。受到我国经济发展环境以及科技型中小企业的发展状况的影响，一些在理论研究中被认为是十分有效的激励因素，其激励作用并不明显，但是传统的一些激励方式仍然行之有效。 五、讨论与建议
（一）结论
本文从双因素理论的角度，着重对科技型中小企业知识型员工的激励因素进行了分析和探讨。通过实证分析，验证了本文提出的两个假设，得出如下结论：（1）科技型中小企业知识型员工最关注的激励因素集中在企业发展前景、工作本身、薪酬福利因素三个方面。（2）对于科技型中小企业知识型员工而言，“保健因素”的激励作用大于“激励因素”的激励作用。（3）因我国科技型中小企业知识型员工激励因素呈现特殊性和差异性，双因素理论是基于美国经济社会文化背景提出，与我国当前国情不尽相同；所以科技型中小企业的管理者在借鉴和运用国内外成功的激励方式时，不应生搬硬套，应该联系实际，从知识型员工需求出发，采用有针对性的、行之有效的激励方式，体现激励的差异性和层次性。
（二）企业知识型员工激励的建议
（1）优化企业管理模式，提升企业核心竞争力，促进企业的可持续发展。由于企业发展前景是影响知识型员工激励状况的首要因素，因此，企业应当优化企业管理模式，转变发展理念，提升产品质量，注重客户关系的维持，建立企业良好形象促成企业核心竞争力的提升，达到可持续发展的目的，真正为知识型员工提供长足的发展空间。（2）加强工作激励，丰富工作内容。企业应该丰富工作内容，实施岗位轮换，并在工作中适当授权，委以重任。此外，管理者在企业的日常管理活动中还应注重鼓励知识型员工参与管理，给予知识型员工一定的权利，鼓励其参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，使知识型员工企业事务有更强的参与感和更多的自主性，增加他们的工作责任感，激发其责任感。（3）多元化的价值分配要素，实现薪酬支付差异化。管理者在制定激励政策时，要充分考虑到员工个体需求上的差异性，制定多层次的激励方案， 结合多元的价值分配要素，针对不同需求的员工，适当调整工资、奖金、分红等以及非物质激励例如机会、参与决策等使用比例，使得激励更具针对性。（4）注重良好组织环境的营造，提倡团队合作。科技型中小企业需要注重良好组织环境，构建良好的企业文化和沟通机制，使得知识型员工对于企业的心理认同感和忠诚度提高。同时企业内部应当注重竞争与合作，注重员工个性化和团队精神的培养；企业要发挥人才的作用、知识的力量，既需要有竞争机制，又要提倡团队协作精神，以发挥知识的协同效应。（5）强调个人发展因素，加强职业生涯发展和培训激励。企业要在充分了解知识型员工的个人需求和职业发展意愿的基础上，加大人力资本投资，为员工进行职业生涯规划，加强对他们的全面培养，构建完善的职务或职称的晋升机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使得知识型员工与企业共同成长，共同发展。
参 考 文 献
[1]关培兰.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2011（6）
[2]张术霞，范琳洁，王冰.我国企业知识型员工激励因素的实证研究[J].科学学与科学技术管理.2011（5）：44～49
[3]F.Herzberg.the Motivation to Work[M].北京：中国人民大学出版社，2009（7）
[4]Dimitris Manolo Poulos.What motivates R&D professionals？Evidence from decentralized laboratories in Greece[J].The International
Journal of Human Resource Management.2006：17（4）
[5]杨春华.中外知识型员工激励因素比较分析[J].科技进步与对策.2004（6）：168～169
[6]李维安，袁庆宏.基于知识管理的企业活力塑造：一个组织行为递进模型[J].北京：经济管理.2002（24）
[7]Steven R.Kline.Employee motivation[J].Products Finishing.2001（2）：6
[8]孙洁晶.知识型员工的有效管理[J].企业导报.2010（1）
[9]张望军，彭剑锋.中国企业核心员工激励机制实证分析[J].科研管理.2001：22（6）
基金项目：本文为国家大学生创新性实验计划的项目成果。
【关键词】科技型中小企业；知识型员工；激励
一、问题的提出
十八大报告明确指出，深化科技体制改革，加快建设国家创新体系，着力构建以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系。2011年发布的《关于进一步促进科技型中小企业创新发展的若干意见》（国科发政[2011]178号）指出，科技型中小企业是一支主要从事高新技术产品研发、生产和服务的企业群体，是我国技术创新的主要载体和经济增长的重要推动力量，在促进科技成果转化和产业化、以创新带动就业、建设创新型国家中发挥着重要作用。但是，我国科技型中小企业的创新发展仍然面临着创新人才缺乏，支撑创新的公共服务不足以及自身管理水平不高等问题。知识型员工作为企业生存和发展最重要的资源，是企业核心竞争力的根本来源，也是当今以及未来时代竞争的焦点。但员工激励效果不佳，频繁的员工流动和较低的员工绩效等一系列问题都给科技型中小企业的持续快速发展带来了严重挑战，因而研究科技型中小企业知识型员工的需求与激励问题对企业和国家经济的发展都有着重大意义。
二、文献分析与研究假设
双因素理论是美国心理学家赫茨伯格1966年在《工作与人性》一书中提出的。他认为在工作环境中有两类因素会对人的行为产生不同影响。一类是激励因素，包括：工作表现机会、被提拔重用，职务上的责任感，对未来发展的希望等。这些因素如得到体现和满足就能激励个人以一种成就方式成长，使工作能力不断提高。另一类是保健因素，包括公司的管理与监督、工资、人事关系与工作环境等。这些因素即使良好，也只能消除或减少不满情绪，而不能对职工起激励作用，但如果不具备，却会影响士气。因此，他认为企业管理人员应采取措施，设法发挥激励因素的积极作用，消除保健因素的消极作用，使职工工作热情提高。知识型员工“指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。”当彼得·德鲁克首先发明这个术语的时候，他实际上所指的知识型员工是一个经理或者执行经理。今天这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或者职业工作者。美国知识管理家玛汉·坦姆仆（1989）提出知识型员工的4个最为重要的激励因素依次为“个体成长（33.74%）”、“工作自主（30.51%）”、“工作成就（28.69%）”和“金钱财富（7.07%）”。安盛咨询公司（1998）列出了知识型员工最主要的前5位激励因素，按从大到小排序分别是：报酬、工作性质、提升、与同事的关系和影响决策。中国人民大学学者彭剑锋、张望军（2001）将中国知识型员工的前五位激励因素按从大到小排序，分别是：“工资报酬与奖励（31.88%）”、“个人成长与发展（23.91%）”、“有挑战性的工作（10.145%）”、“公司的前途（7.975%）”、“有保障和稳定的工作（6.52%）”。基于以上分析，我们提出如下假设。假设1：工作本身、薪酬福利因素、企业发展前景是影响科技型中小企业知识型员工的主要激励因素。假设2：对于知识型员工来说，“保健因素”的激励作用大于“激励因素”的激励作用。
三、研究设计
在实地调查中，笔者走访了湖北省武汉市、襄阳市、宜昌市、荆州市这四个在湖北省相对具有代表性的城市，从中抽取了28家科技型中小企业进行调查，其中涉及了生物制药、新能源、生物科技、电子科技等领域。共发放了200份问卷，样本容量为200，每家企业样本数位8～10，收回问卷184份，其中有效问卷151份，问卷有效率75.5%。
四、实证结果分析
1.调查对象统计。经统计，男、女职工各占样本总数的一半。在年龄构成上，以26至45岁年龄阶段的职工为主，其中26岁～35岁，36岁～45岁的职工人数占样本总数的比例分别为43.71%和31.13%。在工作性质上，有30.5%的职工属于管理岗位，其次为技术岗位，占21.9%。在工作年薪上，80.1%的被调查者在5万元及以下，有11.9%在6～10万元。
2.因子分析。对25项评价指标得分进行因素分析，得到4个特征值大于1的主成分因素。依次为“薪酬福利状况”、“个人成长和发展”、“企业的内外部环境”、“工作本身”。从调查的数据可以看出以上的四个成分的平均得分并不理想。员工对企业提供的薪酬福利以及工作本身等方面不满意。此外，科技型中小企业面临的内外部环境也不容乐观，因此这些方面都影响着知识型员工的激励性以及其稳定性。
3.对知识型员工激励因素的27项指标得分进行因素分
析，并按照激励因素的重要性程度进行排序可得，6大因素的累积方差贡献率达69.686%。表5表明，通过因素分析可以把知识型员工激励因素评价的27项指标归纳为6大因素，分别命名为“企业环境”、“个人成长与发展因素”、“职位因素”、“企业发展前景”、“工作本身”和“薪酬福利”。
4.通过对知识型员工激励因素重要性程度的评价分析，
可以将激励因素归纳为6大因素，进而对6大因素包含内容的总平均得分情况进行统计，如下表：
从表1我们可以分析得出：总体来说，知识型员工对6大因素的激励作用都是比较看重的，各项的平均得分均在3.5以上，最高的是“企业发展前景”因素平均得分在3.94，最低的是“职位因素”得分为3.590。知识型员工最注重的因素是“企业发展前景”，薪酬福利仍是激励员工的主要因素。总体来说，不同类型的因素对知识型员工的激励作用是不一样的。受到我国经济发展环境以及科技型中小企业的发展状况的影响，一些在理论研究中被认为是十分有效的激励因素，其激励作用并不明显，但是传统的一些激励方式仍然行之有效。 五、讨论与建议
（一）结论
本文从双因素理论的角度，着重对科技型中小企业知识型员工的激励因素进行了分析和探讨。通过实证分析，验证了本文提出的两个假设，得出如下结论：（1）科技型中小企业知识型员工最关注的激励因素集中在企业发展前景、工作本身、薪酬福利因素三个方面。（2）对于科技型中小企业知识型员工而言，“保健因素”的激励作用大于“激励因素”的激励作用。（3）因我国科技型中小企业知识型员工激励因素呈现特殊性和差异性，双因素理论是基于美国经济社会文化背景提出，与我国当前国情不尽相同；所以科技型中小企业的管理者在借鉴和运用国内外成功的激励方式时，不应生搬硬套，应该联系实际，从知识型员工需求出发，采用有针对性的、行之有效的激励方式，体现激励的差异性和层次性。
（二）企业知识型员工激励的建议
（1）优化企业管理模式，提升企业核心竞争力，促进企业的可持续发展。由于企业发展前景是影响知识型员工激励状况的首要因素，因此，企业应当优化企业管理模式，转变发展理念，提升产品质量，注重客户关系的维持，建立企业良好形象促成企业核心竞争力的提升，达到可持续发展的目的，真正为知识型员工提供长足的发展空间。（2）加强工作激励，丰富工作内容。企业应该丰富工作内容，实施岗位轮换，并在工作中适当授权，委以重任。此外，管理者在企业的日常管理活动中还应注重鼓励知识型员工参与管理，给予知识型员工一定的权利，鼓励其参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，使知识型员工企业事务有更强的参与感和更多的自主性，增加他们的工作责任感，激发其责任感。（3）多元化的价值分配要素，实现薪酬支付差异化。管理者在制定激励政策时，要充分考虑到员工个体需求上的差异性，制定多层次的激励方案， 结合多元的价值分配要素，针对不同需求的员工，适当调整工资、奖金、分红等以及非物质激励例如机会、参与决策等使用比例，使得激励更具针对性。（4）注重良好组织环境的营造，提倡团队合作。科技型中小企业需要注重良好组织环境，构建良好的企业文化和沟通机制，使得知识型员工对于企业的心理认同感和忠诚度提高。同时企业内部应当注重竞争与合作，注重员工个性化和团队精神的培养；企业要发挥人才的作用、知识的力量，既需要有竞争机制，又要提倡团队协作精神，以发挥知识的协同效应。（5）强调个人发展因素，加强职业生涯发展和培训激励。企业要在充分了解知识型员工的个人需求和职业发展意愿的基础上，加大人力资本投资，为员工进行职业生涯规划，加强对他们的全面培养，构建完善的职务或职称的晋升机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使得知识型员工与企业共同成长，共同发展。
参 考 文 献
[1]关培兰.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2011（6）
[2]张术霞，范琳洁，王冰.我国企业知识型员工激励因素的实证研究[J].科学学与科学技术管理.2011（5）：44～49
[3]F.Herzberg.the Motivation to Work[M].北京：中国人民大学出版社，2009（7）
[4]Dimitris Manolo Poulos.What motivates R&D professionals？Evidence from decentralized laboratories in Greece[J].The International
Journal of Human Resource Management.2006：17（4）
[5]杨春华.中外知识型员工激励因素比较分析[J].科技进步与对策.2004（6）：168～169
[6]李维安，袁庆宏.基于知识管理的企业活力塑造：一个组织行为递进模型[J].北京：经济管理.2002（24）
[7]Steven R.Kline.Employee motivation[J].Products Finishing.2001（2）：6
[8]孙洁晶.知识型员工的有效管理[J].企业导报.2010（1）
[9]张望军，彭剑锋.中国企业核心员工激励机制实证分析[J].科研管理.2001：22（6）
基金项目：本文为国家大学生创新性实验计划的项目成果。