心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的,对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所明确意识到的相互义务的一系列信念。心理契约违背是雇员对组织没有履行心理契约中的某些义务的感知。虽然组织心理契约问题的存在有一个很长的历史,但对其关注并展开比较系统研究却是最近几十年的事情。尤其在过去的十多年里日益受到理论界和企业界的广泛关注而逐步成为人力资源管理的一个焦点。然而当前国内外对心理契约研究的局限性仍然非常明显:第一,过去的研究对象主要是一般雇员与组织之间的心理契约,缺乏对组织核心人才,尤其是管理者与组织之间心理契约的研究。第二,过去的研究更多的集中在心理契约和心理契约违背的概念、以及心理契约违背对雇员态度的负面作用等方面的探讨,缺乏对心理契约违背后,管理者的行为反应的系统研究和动态机制研究,很大程度上制约了心理契约理论和应用价值的体现。第三,过去的实证研究主要集中在心理契约违背对雇员态度和行为的负面影响方面,缺乏心理契约的履行对雇员态度和行为的积极效果的研究。第四,过去对心理契约违背的研究主要是把组织的心理契约违背作为一个整体来研究,缺少对心理契约次级因素违背后的行为后果研究,而这些内容的研究显然又具有更大的现实意义和使用价值。本文从以上四个方面入手,根据理论研究成果和实践经验,建立了“组织-管理者心理契约结构模型”、“组织心理契约违背对管理者EVNL行为的主效应模型”、“组织心理契约违背对管理者EVNL行为的中介效应模型”、“组织心理契约违背对管理者EVNL行为的调节效应模型”和“组织行为对组织心理契约违背的作用力模型”五个假设模型,采取实证研究的方法对组织的管理者进行调查,实得有效样本512人。得到的研究结论如下:1. 组织与管理者之间的心理契约由工具型心理契约、关系型心理契约和管理型心理契约三维结构构成,其中管理型心理契约是组织与一般员工之间所不具备的心理契约内容,体现了组织-管理者之间的一种特异关系;2. 组织的三种心理契约违背对管理者EVNL行为的影响效果显示出管理型心理契约和工具型心理契约是管理者更加关注的两种心理契约形式,组织在这两个方面的心理契约的违背会造成管理者破坏性行为的增加和建设性行为的降低。3. 组织的工具型和管理型心理契约违背对管理者行为的影响作用中,通过<WP=4>管理者工作满意度降低为中介的传导路径是一个非常重要的途径。因此在管理中组织应该非常重视管理者对组织总体满意度的培养和维护,通过管理者组织满意度的增强可以在一定程度上降低心理契约违背通过这一路径而产生的组织破坏作用。4. 在高程序公正的组织中管理者具有较高的呼吁行为,但会随着心理契约违背的增加而略微降低;在低程序公正的组织中管理者具有较低的呼吁行为,但会随着心理契约违背的增加而急剧降低。在高人际公正的组织中管理者具有较高的呼吁行为,但会随着心理契约违背的增加而降低;在低人际公正的组织中管理者具有较低的呼吁行为,但会随着心理契约违背的增加而增加。在高人际公正的组织中管理者具有较高的组织忠诚,但会随着心理契约违背的增加而略微降低;在低人际公正的组织中管理者具有较低的组织忠诚,但会随着心理契约违背的增加而急剧降低。具有高的工作选择机会的管理者,其忽略行为会随着组织心理契约违背的增加而降低,而具有低的工作选择机会的管理者,其忽略行为则会随着组织心理契约违背的增加而增加。5. 组织沟通行为对组织三种形式的心理契约违背不产生显著的影响作用;领导沟通行为对组织的关系型心理契约违背产生正向影响,对组织的管理型心理契约违背产生负向影响;组织的程序公正对组织的工具型心理契约违背产生正向影响,对组织的关系型心理契约违背产生正向影响,对组织的管理型心理契约违背产生负向影响;组织的人际公正对组织的关系型心理契约违背产生负向影响,对组织的管理型心理契约违背产生负向影响;组织的人力资源管理实践对组织三种形式的心理契约违背皆产生负向影响。。文章最后对本研究的局限和未来研究的方向进行了总结和分析。