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摘要：随着我国经济社会的迅猛发展，人力资源管理逐渐引起社会的普遍关注，事业单位是社会重要的公共部门，同样需要加强人力资源管理工作，这既有利于提高事业单位的工作效率，也有利于促进社会经济的快速发展。文章分析了事业单位人力资源管理的现存问题，并提出了事业单位人力资源管理的改革策略。
关键词：事业单位；人力资源管理；改革策略
一、事业单位人力资源管理的现存问题
（一）管理理念陈旧
现代人力资源管理理论在我国事业单位应用较晚，尽管事业单位也了解了现代人力资源管理的作用和意义，然而相比西方发达国家而言，其人力资源管理理念陈旧，导致人力资源管理的应用广度、深度以及效果都相对不足。许多事业单位领导和管理层并未真正认识到人力资源管理的重要性和特殊性，并未真正把单位员工视为单位发展的核心资源。针对我国事业单位而言，其中编制内人员所占比例较大，许多事业单位中“单位人”以及“官本位”思想依旧很严重，导致事业单位员工缺乏竞争意识，人力资源管理工作自然也没有运行基础以及发展动力，过去传统的人事管理模式仍旧延续，未能得到有效改善。事业单位人力资源管理工作大都停留于事务性表面工作层面，大都仅表现在组织发放工资、统计出勤率等简单事务上，由于管理理念的陈旧，造成事业单位人力资源管理工作停滞不前，效率不高。
（二）管理方法落后
事业单位缺乏现代人力资源管理理念，管理方法落后，造成人力资源管理意识缺乏，把人力资源管理与单位物质资源管理相提并论，如今许多事业单位的人力资源管理还是注重管理事务，针对单位员工的帮助和关心较少，而更少顾及单位员工的个性化需求，无法有效发挥单位员工的工作积极性，与现代人力资源管理理念不相适应。此外，应用现代人力资源管理的专业化程度不高，理论水平不足，知识经验缺乏，管理方法落后，导致人力资源管理工作无法实现创新发展，事业单位人力资源管理部门无法发挥应有作用，只能根据主管领导或者上级要求被动开展工作或者分配工作任务，单位员工的专业技能水平无法有效发挥，“大材小用”、“小材大用”等情况时有发生，无法体现现代人力资源管理的优势特点，无法形成人力资源优化配置机制，影响人力资源的综合效能。
（三）激励机制缺乏
事业单位大都缺少完善激励机制，尽管部分事业单位建立了激励机制，实施了绩效考核制度等，然而實际工作却大都停留在表面形式，“平均主义大锅饭”思想仍未能彻底解决，导致单位员工工作上应付了事，无法发挥其积极性和主动性。由于激励机制缺乏，容易造成不平等现象，长此以往，容易影响单位员工不满情绪，最终造成优秀员工流失或不愿努力工作。激励机制既是对单位员工成果的肯定与评价，同时更是激励员工的重要方法，然而事业单位绩效考核以及其他相关激励机制却成效不足，缺乏实质性发展，未能充分发挥作用。
二、事业单位人力资源管理的改革策略
（一）创新管理理念
事业单位更应转变思想意识，创新人力资源管理理念，树立和创新现代人力资源管理理念，真正把人力资源作为事业单位实现长远发展和社会服务目标的发展基础，进一步强化人才意识。事业单位面对激烈的内外部发展环境，人力资源在其发展过程中具有战略性意义，因此更应注重人力资源管理，发挥人力资源作用，实现以人为本理念，关心关爱每名单位员工，有效发挥单位职工潜能，在实现员工个人发展的同时，推进事业单位的长远发展。作为事业单位，既要配合國家相关部门完成各项改革工作任务，又要培养良好竞争环境，调动单位员工工作积极性，促使单位员工积极主动地认真工作，提高事业单位工作效率。
（二）提高管理水平
事业单位要全面提高单位员工的人力资源管理专业化水平。事业单位大都是各类高级人才汇集，人才济济，因此更需注重人力资源管理，提高人力资源管理水平。应结合事业单位发展实际，发挥人力资源管理部门作用，积极配合上级部门做好人力资源管理工作。要全面提高人力资源管理队伍的综合素养和专业技能水平，运用先进的管理理念和科学的管理方法，有效做好人力资源管理工作。
（三）完善激励机制
事业单位可以参考借鉴现代企业人力资源管理方法，并结合事业单位实际，完善事业单位激励机制，促进人力资源管理工作有效开展。例如，把企业绩效考核制度融入事业单位人力资源管理，充分发挥绩效考核作用，促使事业单位绩效考核更具针对性与可操作性，全面加强人才使用及其监督管理工作，通过薪酬激励、培训开发、职位提升等调动单位员工的工作积极性，优化人力资源配置结构，形成优胜劣汰竞争机制，增强事业单位工作活力和发展动力，促进事业单位良好发展。
（四）加强培训开发
人力资源培训工作是进行人力资源管理和开发的重要内容，同时更是实现人力资源价值的重要途径，因此，事业单位应加强人力资源培训开发工作，全面提升培训开发成效。一是要明确培训开发的重要意义。我国事业单位各类人才汇集，因此进行人力资源管理开发时，更要注重以人为本，满足高级专业性人才的自身发展需求。按照马斯洛需求层次理论分析，通过工作能够实现自我价值，促进个人事业更好发展，全面提升个人能力素质是许多中高级人才的主要需求和工作标准，与此同时，能否提供培训开发机会也是重要标准之一。作为事业单位，应注重人力资源培训与开发工作，建立完善的培训机制，提高单位员工的归属感和认同感，提升单位员工的专业技能和综合素质，最大限度地调动员工的工作积极性和工作潜能。二是要形成培训开发的制度机制。按照事业单位发展规划及其目标，制订科学的岗位分工及其能力素质条件，并以此作为培训开发的目标和方向，规范事业单位培训开发体系。
三、结论
总之，事业单位要想实现长远发展，必须注重人力资源管理工作，加强人力资源管理改革，坚持以人为本，尊重知识人才，才能真正发挥人力资源作用，调动单位员工的工作积极性，促进事业单位更好发展。
参考文献：
[1]李旭晔.事业单位人力资源管理中的激励机制研究[J].华东政法大学，2012.
[2]张梦娟.事业单位人力资源管理的特殊性分析[J].现代企业教育，2013（22）.
[3]于新华.我国事业单位人力资源管理问题研究[J].魅力中国，2008（9）.
关键词：事业单位；人力资源管理；改革策略
一、事业单位人力资源管理的现存问题
（一）管理理念陈旧
现代人力资源管理理论在我国事业单位应用较晚，尽管事业单位也了解了现代人力资源管理的作用和意义，然而相比西方发达国家而言，其人力资源管理理念陈旧，导致人力资源管理的应用广度、深度以及效果都相对不足。许多事业单位领导和管理层并未真正认识到人力资源管理的重要性和特殊性，并未真正把单位员工视为单位发展的核心资源。针对我国事业单位而言，其中编制内人员所占比例较大，许多事业单位中“单位人”以及“官本位”思想依旧很严重，导致事业单位员工缺乏竞争意识，人力资源管理工作自然也没有运行基础以及发展动力，过去传统的人事管理模式仍旧延续，未能得到有效改善。事业单位人力资源管理工作大都停留于事务性表面工作层面，大都仅表现在组织发放工资、统计出勤率等简单事务上，由于管理理念的陈旧，造成事业单位人力资源管理工作停滞不前，效率不高。
（二）管理方法落后
事业单位缺乏现代人力资源管理理念，管理方法落后，造成人力资源管理意识缺乏，把人力资源管理与单位物质资源管理相提并论，如今许多事业单位的人力资源管理还是注重管理事务，针对单位员工的帮助和关心较少，而更少顾及单位员工的个性化需求，无法有效发挥单位员工的工作积极性，与现代人力资源管理理念不相适应。此外，应用现代人力资源管理的专业化程度不高，理论水平不足，知识经验缺乏，管理方法落后，导致人力资源管理工作无法实现创新发展，事业单位人力资源管理部门无法发挥应有作用，只能根据主管领导或者上级要求被动开展工作或者分配工作任务，单位员工的专业技能水平无法有效发挥，“大材小用”、“小材大用”等情况时有发生，无法体现现代人力资源管理的优势特点，无法形成人力资源优化配置机制，影响人力资源的综合效能。
（三）激励机制缺乏
事业单位大都缺少完善激励机制，尽管部分事业单位建立了激励机制，实施了绩效考核制度等，然而實际工作却大都停留在表面形式，“平均主义大锅饭”思想仍未能彻底解决，导致单位员工工作上应付了事，无法发挥其积极性和主动性。由于激励机制缺乏，容易造成不平等现象，长此以往，容易影响单位员工不满情绪，最终造成优秀员工流失或不愿努力工作。激励机制既是对单位员工成果的肯定与评价，同时更是激励员工的重要方法，然而事业单位绩效考核以及其他相关激励机制却成效不足，缺乏实质性发展，未能充分发挥作用。
二、事业单位人力资源管理的改革策略
（一）创新管理理念
事业单位更应转变思想意识，创新人力资源管理理念，树立和创新现代人力资源管理理念，真正把人力资源作为事业单位实现长远发展和社会服务目标的发展基础，进一步强化人才意识。事业单位面对激烈的内外部发展环境，人力资源在其发展过程中具有战略性意义，因此更应注重人力资源管理，发挥人力资源作用，实现以人为本理念，关心关爱每名单位员工，有效发挥单位职工潜能，在实现员工个人发展的同时，推进事业单位的长远发展。作为事业单位，既要配合國家相关部门完成各项改革工作任务，又要培养良好竞争环境，调动单位员工工作积极性，促使单位员工积极主动地认真工作，提高事业单位工作效率。
（二）提高管理水平
事业单位要全面提高单位员工的人力资源管理专业化水平。事业单位大都是各类高级人才汇集，人才济济，因此更需注重人力资源管理，提高人力资源管理水平。应结合事业单位发展实际，发挥人力资源管理部门作用，积极配合上级部门做好人力资源管理工作。要全面提高人力资源管理队伍的综合素养和专业技能水平，运用先进的管理理念和科学的管理方法，有效做好人力资源管理工作。
（三）完善激励机制
事业单位可以参考借鉴现代企业人力资源管理方法，并结合事业单位实际，完善事业单位激励机制，促进人力资源管理工作有效开展。例如，把企业绩效考核制度融入事业单位人力资源管理，充分发挥绩效考核作用，促使事业单位绩效考核更具针对性与可操作性，全面加强人才使用及其监督管理工作，通过薪酬激励、培训开发、职位提升等调动单位员工的工作积极性，优化人力资源配置结构，形成优胜劣汰竞争机制，增强事业单位工作活力和发展动力，促进事业单位良好发展。
（四）加强培训开发
人力资源培训工作是进行人力资源管理和开发的重要内容，同时更是实现人力资源价值的重要途径，因此，事业单位应加强人力资源培训开发工作，全面提升培训开发成效。一是要明确培训开发的重要意义。我国事业单位各类人才汇集，因此进行人力资源管理开发时，更要注重以人为本，满足高级专业性人才的自身发展需求。按照马斯洛需求层次理论分析，通过工作能够实现自我价值，促进个人事业更好发展，全面提升个人能力素质是许多中高级人才的主要需求和工作标准，与此同时，能否提供培训开发机会也是重要标准之一。作为事业单位，应注重人力资源培训与开发工作，建立完善的培训机制，提高单位员工的归属感和认同感，提升单位员工的专业技能和综合素质，最大限度地调动员工的工作积极性和工作潜能。二是要形成培训开发的制度机制。按照事业单位发展规划及其目标，制订科学的岗位分工及其能力素质条件，并以此作为培训开发的目标和方向，规范事业单位培训开发体系。
三、结论
总之，事业单位要想实现长远发展，必须注重人力资源管理工作，加强人力资源管理改革，坚持以人为本，尊重知识人才，才能真正发挥人力资源作用，调动单位员工的工作积极性，促进事业单位更好发展。
参考文献：
[1]李旭晔.事业单位人力资源管理中的激励机制研究[J].华东政法大学，2012.
[2]张梦娟.事业单位人力资源管理的特殊性分析[J].现代企业教育，2013（22）.
[3]于新华.我国事业单位人力资源管理问题研究[J].魅力中国，2008（9）.