摘 要：针对高校公开招聘工作中存在的招聘时间过长、报名方式陈旧、报到程序繁琐等主要问题，基于BPR管理理念，通过梳理细化公开招聘流程、完善网络招聘系统、科学正确考核评价、提升服务效能等方式予以解决，从而为高校提高公开招聘的工作效率、提升公开招聘服务水平、优化人力资源配置、促进科学决策提出建议和参考。
　　关键词：业务流程再造 高校公开招聘 服务优化
　　
　　一、引言
　　人力资源是第一资源，高校公开招聘是确保第一资源持续供给的重要方式之一，更是建设和壮大人才队伍的重要手段之一。当前我国绝大多数高校实行的行政管理模式是科层制，科层制管理模式下的公开招聘工作暴露出招聘者服务意识不高，担当意识不强，合作意识淡薄等问题。然而，在社会经济不断发展下逐渐出现了以业务流程为中心的管理方式，且呈现出取代以职能为中心的科层制管理方式的发展趋势。因此，本文基于BPR管理理念，结合公开招聘工作，提出按照BPR管理原则解决高校公开招聘工作中存在的主要问题，达到优化业务流程，提升工作效率等目的。
　　二、业务流程与业务流程再造
　　流程是工作之间的传递和转移关系。业务流程是工作的流动，是业务间传递或转移的动态过程[1]。20世纪90年代初，美国管理学家迈克尔·哈默（Michael Hammer）与詹姆斯·钱皮（JamesChampy）试图通过技术创新和管理创新的方式提高企业核心竞争力，提出了业务流程再造（BPR，Business Process Re-engineering）[2]。BPR管理理念强調以业务流程为改造对象和中心，以关心服务的对象的需求和满意度为目标，对现有的业务流程进行根本的再思考与再设计，利用先进的制造技术、信息技术以及现代的管理手段、最大限度地实现技术上的功能集成和管理上的职能集成，从而实现组织经营成本、质量、服务和速度等方面的改善。
　　美国学者苏珊·M·格罗特文特（Susan M·Grotevant）认为，业务流程再造在高等教育中可以应用的领域包括人力资源管理、财务管理、科研管理、学生服务等。美国麻省理工学院（MIT）开创了高等教育界的业务流程再造的先河，并首先将人力资源管理、信息管理、公文管理、设备管理、供应商的管理及邮政服务管理等六项业务流程为再造的核心流程。基于BPR管理理念，MIT最终将每年节省的4000万美元管理成本投入到科学研究及教育教学中，使其教育质量得到了较大提升[3-4]。
　　三、高校公开招聘工作中存在的问题
　　（一）岗位类型繁多，实施环节密集，时间跨度过长
　　高校作为事业单位，公开招聘岗位设置按照岗位类型可以划分为专业技术岗、管理岗和工勤岗;按照岗位需求可以基本划分为专业教师岗、科研人员岗、行政管理岗、教辅后勤岗等。公开招聘环节包括发布招聘信息、报名、资格审查、考试考核、体检、考察、确定拟录用人员、公示、办理聘用手续等。与此同时，相邻环节在实施过程中，均需进行为期3天左右的公告。因此，高校公开招聘在实施过程中，处于对不同的岗位类别，不同的人才需求，不同的环节工作方式的考虑与选择，都使得公开招聘全过程时间跨度较长。
　　（二）报名方式陈旧，考核形式复杂，考核评价主观
　　就应聘者而言，高校公开招聘报名环节多采用现场报名、邮件报名、网上报名等方式。现场报名需要应聘者现场提交材料，参加资格审查，确认报名信息等;邮件报名需要应聘者线上投递简历或线下邮寄简历提交报名信息;网上报名则是应聘者通过互联网应用平台，选择应聘岗位，填写简历信息，进行资格审查，确认报名信息等。考核形式基本由笔试和面试两部分组成。针对不同的招聘岗位以及人才需求，笔试主要包括专业水平测试、行政能力测验、公共基础知识考试等类型;面试主要包括课程授课试讲、结构化面试、无领导小组讨论等类型。考核评价总成绩100分，其中笔试成绩占总成绩的40%，面试成绩占总成绩的60%。面试考核中主要通过面试考官对应聘者的综合表现进行观测和评价，对照得分指标给出分数，考核过程中容易发生评价指标较为单一，考官评价相对主观的现象。
　　（三）报到程序繁琐，服务效能低下，学习培训弱化
　　通过紧张的报名审查，密集的考核体检，严格的考察录用，应聘者在参加工作前还需要完成新人报到。高校公开招聘新人报到程序设计较为繁琐，多是采用“现场签到、纸质备案”的形式要求新人前往各教育教学单位、行政机关单位、教辅后勤单位进行报到。高校招聘者也常存在“船到码头车到站”的消极懈怠思想，使得新人报到工作耗费较多的人力、物力、财力，为新人报到工作无形中设置了障碍，增添了烦恼，降低了效率。
　　新人完成入校报到，便开启了崭新的职业生涯，岗前学习培训对于新人职业道德培养、职业习惯养成及职业生涯探索有着至关重要的作用。就高校应聘者和招聘者而言，良好的学习培训有利于尽快熟悉高校工作学习环境，有利于尽快掌握教育教学规律，有利于提升管理服务水平，有利于群体之间彼此换位思考，相互理解促进，共同推进高校教育事业向好发展。然而，学习培训忽视的现象，师德师风缺失的问题，组织机构设置的探讨近年来均引起高校关注和思考，这也直接或间接地使得以上所述问题的产生。
　　四、BPR管理理念下高校公开招聘流程优化
　　针对以上问题，基于BPR着眼于长远和全局，突出发展和合作的变革理念，遵循以流程为中心的组织原则、以人为本的团队管理原则，以服务对象为导向的服务原则，对高校公开招聘流程进行具体优化：
　　（一）细化公开招聘流程，公正公平公开招聘
　　为了实现公开招聘的目标，高校应以公开招聘业务流程为中心，按照“申报招聘方案、发布招聘信息，组织报名及资格审查、确定考试考核方式、体检与考察、公示与聘用”等环节，认真梳理和重组各环节业务流程。每个工作环节在传递或者转移的动态进行过程中，业务流程、衔接方式、具体负责人职责都将通过明确安排和界定，从而使得公开招聘业务流程合理有序地流动，使得不同环节在不同负责人之间转手交接成为可能，使得公开招聘工作高效动态地推进，使得担当负责、合作共赢的团队精神显现。具体而言，高校公开招聘者可以明确公开招聘各个环节设置，确定负责、高效的公开招聘工作环节负责人、准确细化公开招聘业务流程，绘制简洁、易懂的公开招聘业务流程图，制定清晰、科学的公开招聘工作进度推进表，并进行广泛宣传和推广，积极为公开招聘应聘者做好全流程的阳光招聘服务。 　　（二）完善网络招聘系统，推进工作进度管理
　　应聘者在了解公开招聘环节及流程后，高校需以“互联网+招聘”为平台，不断优化高校网络招聘系统，积极为公开招聘提供互联网招聘保障与支持。公开招聘系统通过校内、校外网络应用的结合，实现线下公开招聘转置线上公开招聘，从而实现网络公开招聘业务流程的管理。具体来说，按照确定的公开招聘业务流程，应聘者从提交符合公开招聘要求的簡历应聘岗位开始到录用公示结束，可以随时随地线上了解公开招聘的动态过程;与此同时，招聘者从对大量的简历进行收集审核开始到应聘者录用公示结束，也可以随时随地线上推进公开招聘的工作进度。网络招聘系统使得公开招聘各个环节环环相扣，这样既便于应聘者熟悉公开招聘的全过程，也促使应聘者与招聘者更加高效地完成公开招聘的工作，招聘过程更加透明，监督工作得到强化。
　　（三）组织面试评委专家，科学合理考核评价
　　高校公开招聘岗位需求的多样性通常决定着考核方式的多样性。高校公开招聘应当坚持 “因需设岗、分类管理”原则，按照不同岗位的具体岗位职责和任职条件，采取不同类别的考试考核的方法，择优聘用，这样才能保证高校公开招聘工作的效果，提高高校公开招聘工作的质量。在面试工作中，高校公开招聘应该按照相关规定和要求遴选校内外思想政治觉悟高、职业道德素质好、学术研究水平过硬，科学研究、教育教学经验丰富、作风正派、遵守纪律、具有一定任职年限的高级职称的评委专家，组建公开招聘面试评委专家库。面试评委专家库的成员可由学科带头人、一线高级职称教师代表、行政机关部门负责人代表、知名专家或校外专家等组成。面试评委依托公开招聘网络系统进行线上打分，科学有效地对公开招聘面试成绩进行平衡对比、整理汇总。可以说，组建面试评委专家库是公开招聘公正随机抽选面试官的需要、是推进高校公开招聘工作的需要，是促进客观准确考核评价的需要，是杜绝“一官独大”和“萝卜招聘”的需要，更是强化以人为本团队管理以及遵守公平公正阳光招聘纪律的需要[5]。
　　（四）提升服务新人效能，重视岗位学习培训
　　高校公开招聘要始终以关心服务对象的需求和满意为目标。在新人报到工作中根据新人需求，高校人事处可以牵头，联合组织部、教务处、财务处、资产处、后勤（公寓）服务中心、相关学院等兄弟部门联合办公，为新人提供入校报到服务大厅一站式精准服务。其中包括党组织关系转递、教工餐厅用餐、职工之家入住、图书资料借阅等，不断提升服务新人效能。与此同时，高校在新人学习培训工作中，一方面可以通过师德师风培训、学科建设发展、职业生涯规划、团队素质拓展、“金课”学习鉴赏、教学技能探讨等方式进行;另一方面，高校可以借助对口支援、共建共学、调研交流、友好访问等方式，通过跟班实习的方式推进培训等工作。除此之外，高校可以利用公开招聘网络系统先进的信息技术以及现代的管理手段，通过满意度测评或者问卷调查等方式，对公开招聘环节负责人进行监督与评价。总之，高校公开招聘服务效能提升有利于为新人报到与培训工作打下基础，有利于为新人专心工作和事业发展提供保障，有利于为行政机关工作作风注入活力、为教育事业蓬勃发展激发动力。
　　五、结语
　　基于BPR管理理念，高校公开招聘工作坚持以流程为中心的组织原则、以人为本的团队管理原则，以服务对象为导向的服务原则。在具体实践过程中，高校公开招聘以服务对象满意推进招聘发展为宗旨，以梳理和明确业务流程为基础，以互联网招聘系统为抓手，业务流程既有严格的先后顺序限定，也有内容、方式、责任的明确安排和界定，使得不同业务流程在不同岗位角色之间进行转手交接成为可能。BPR管理理念下高校公开招聘解决了招聘过程中存在的较多问题，提升了高校公开招聘的工作效率，更强化了招聘者的责任担当意识，团队合作意识，积极服务意识，形成了良好的工作风气以及正面的激励效应，也为高校师资队伍建设和人力资源配置提供了借鉴与参考。
　　
　　参考文献：
　　[1]王璞.流程再造[M].北京：中信出版社，2005（05）.
　　[2]孙荣，陈莹.高校行政流程再造：内涵、路径与影响因素[J].高等教育研究，2012，33（09）.
　　[3]汪小洲，洪晓军，周国君.业务流程再造在美国高等教育中的应用及启示[J].高等农业教育，2006（10）.
　　[4]吕中楠.基于业务流程的高校人事管理信息系统建设[J].教育教学论坛，2019（31）.
　　[5]蒋绍武.构建高校人事信息管理系统的思考与实践[J].现代大学教育，2003（02）.
　　
　　〔本文系新疆财经大学2019年“三全育人”示范点服务育人项目“新疆财经大学面向社会公开招聘思想政治教师服务优化探究”阶段性成果〕
　　（程峰，新疆财经大学人事处）