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【摘要】在高校非正式组织的诸多形式中,教师非正式组织是举足轻重的一个,是高校管理中不可忽视的现象,日益受到管理者和重视,也引发了一些学者的积极探讨。本研究270名高校教师进行问卷调查和个别访谈,用实证的研究方法分析了高校教师中非正式组织的形成原因。
【关键词】高校管理 人力资源 非正式组织
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2008)07(b)-0137-02
高校教师非正式组织指存在于高校教师中的非正式组织,参加的成员主要是高校教师,亦称高校教师非正式群体。它是相对于高校教师的正式组织而言的存在于教师间的无形组织。因教师共同的兴趣和爱好,或共同的利益等原因,由两个以上的教师所组成,对正式组织会产生积极的作用,也会产生消极的作用。研究它们形成的原因,对我们有效的引导和管理会起到事半功倍的作用。经过大量访谈和问卷调查,结合有关组织理论,作者认为主要原因如下:
1 民主、开放、松散的高校组织环境
1.1 大学组织的民主性和开放性
大学的教育性决定了大学组织的民主特性。大学教育的文化传授必然要弘扬民主意识,为社会输送具有民主自觉的先进成员。“五四”运动正是以北京大学为肇始,在中国的民主化进程中留下了浓重的一笔。也只有在这種民主制度下,教师才能富有创造性地、精力充沛地、饶有兴趣地从事自己的工作。大学的学术特性体现在对高深学问的追求上,学术民主与学术自由是高深学问探求的基本要求,也是大学组织存在的价值前提,而教授是产生和控制高深知识的源泉和载体。科学精神和民主思想是密不可分的,科学追求的是真理,真理面前人人平等。科学的发展往往是对权威的否定,平等和自由是科学和民主的共同原则。只有在民主的制度下科学才能够得到充分的发展。
高校组织的开放性是指大学组织的互联性和可扩展性,具有重要的意义,能使大学与外界、大学内部各部门之间信息畅通,相互学习,取长补短,彼此竞争,激励先进鞭策后进;能使大学在发展过广泛支持,争取到更多的资源,进而使自己充满生机与活力,争取学校有较高的程中得到社会的发展水平。开放性使大学养成一种广阔的胸襟,包容各种主义,形成多元思想体系。也能使大学组织的管理以及所形成的管理体制与机制更为明智,能增强人的勇气、动力、尊严,能激活所有办学资源的效能,从而使大学更好地履行并完成自己的使命与职能。
高校组织的民主性和开放性为非正式组织的形成提供了组织环境。
1.2 大学组织的松散性
松散性是大学组织的又一重要特征。这种松散性是就大学内部各子系统之间的关系以及大学内部诸要素如学院之间系所之间、学科专业之间、研究所与学院之间的相互关系而言的,表达的是大学内部子系统之间的关系联结状况。大学内部各子系统之间的关系呈一种松散网状结构,是一种松散的联结。
大学组织的松散性特征一方面有利于大学教学科研等学术活动的繁荣,也有助于维护这种学术活动得以顺利实施完成的保障条件与制度规范—学术自由。其次大学组织的松散性在管理过程中同时还表现为权力分散。这种权力分散的体制是大学所特有的现象,它突破了单一的科层制度下形成的权力樊篱,使大学充满活跃、自由、宽松的气氛,这对于学术的发展无疑是十分有益的。但是,大学的松散性特征对大学组织管理来说,也有消极的一面,大学组织有时会为此付出沉重的代价。如大学组织内部各要素之间相互不配合,相互间还可能存在种种冲突。它可能会导致大学意见不统一,步调不一致,如此一来不利于大学在组织落实计划或目标时,摒除有害意见,难以在全校推广有益的经验。
总而言之,大学松散性特征会使组织的协调活动难以开展,组织无法利用管理手段对系统的变革发挥作用。导致了大学管理过程中所出现的浪费、低效以及优柔寡断等问题以及阻碍了组织改革的进程。
松散的正式组织必然产生各种各样的非正式组织。
2 高校教师的职业特点
我国《教师法》明确指出:教师是履行教育教学职责的专业人员,承担教书育人,培养社会主义事业建设者和接班人,提高民族素质的使命。高校教师不仅承担着教书育人的工作,为社会培养德才兼备的专业技术人才,而且还承担着发现知识、创造知识的科学研究任务,其劳动的特殊性决定了这一职业有其不同的职业特点。
从劳动过程看:高校教师从事一种独立和创造性的活动,与其它行业相比,大学教师劳动过程表现出较强学术性、主动性、独立性和创造性。
从扮演角色看:高校教师在教育过程中扮演多元化的角色,在学校教育活动中既是传道授业者,又是学术研究者,既是学校各种教育措施的执行者,又是教育教学活动的管理者、示范者,同时接受各级领导、同行和学生的监督管理,是被管理者。
从职业心理特点看:高校教师是知识层次、智力水平较高的群体,需要与动机具有高层次性。[1]
高校教师角色的多元化,心理的高需求,职业的独立性和创造性决定了他们在民主、开放、松散的正式组织中产生大量的非正式组织。
3 高校教师的心理需求
3.1 高校教师心理压力的诉求显示出对非正式组织的依赖
梅奥在发现和研究非正式组织时认为,人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机,还追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等,而后者更为重要。由于社会的转型、高校的改革、高校的扩招等带来的竞争压力和繁重的工作使高校教师心理健康现状出现了前所未有的新情况。对于“你经常感觉到需要有几个朋友可以倾吐心声,缓减心理压力。”这一问题,只有2个人表示不同意。不到总样本数的1%。如表1所示。[2]
有调查表明,有33%的高校教师存在不同程度的心理障碍,而我国普通人群心理障碍发生率在20%左右。3情感的诉求在正式组织中无法满足,组织成员就会寻找新的途径,非正式组织应运而生。
3.2 非正式组织为教师的情感诉求提供了平台
正式组织在情感交流、信息传递、社会交往、成就感和安全感等方面的不完全性是也非正式组织产生的原因。正式组织是以解决生产任务为目的而建立的,因而它不能满足人们生产以外的各种需要。在调查中,绝大多数调查对象表示:“有很多情感问题在单位的同事之间和上下级之间根本无法沟通”。只有4人有不同意见,占样本数的1.5%(见表1)。充分说明了正式组织的缺陷。为此人们只能通过形成非正式组织的途径来满足这些需要,于是各种公开的或不公开的非正式组织就相继产生。
与正式组织相比, 非正式组织有很多自身的优点点,例如:非正式组织具有很强的情感性,因情感而生,通过情感维系;非正式组织虽没有很明确的制度,但组织成员会自发调节其行为,维护团体利益;非正式组织很不稳定,成员关系随时会因外部条件的变化而变化, 成员可能随时加入或退出。教师的情感释放在正式组织中得不到满足,就要借助于非正式组织。如果说人们对于正式组织的选择和参与是基于理性思考,是通过参与正式组织来参与社会,明确自己的社会立足点和社会同一性概念,那么人们对于非正式组织的选择和参与则主要基于自己情感上的好恶,是通过参与非正式组织来满足自己的情感需要。[4]
在对“有很多问题在单位的同事之间和上下级之间无法有效沟通。”回答中,绝大部分表示同意。见表1。充分显示出了非正式组织对正式组织的互补性,也显示出教师对非正式组织的依赖性。
4 共同的兴趣、爱好、来源以及共同的利益
生活不仅仅包含工作,人们为了丰富自己的生活,减缓工作压力,提高健康水平,会发展多方面的兴趣爱好,拥有相同兴趣爱好的个体之间必然会有很多彼此感兴趣的共同话题,沟通交往日益频繁。知觉规律告诉我们,人们越是彼此接近,交往频繁,有较多的相似之处,彼此就越是会产生友谊、同情和好感。[5]所以,很多学者认为,具有共同的属性是非正式组织产生的最直接的原因。有学者认为形成非正式群体的原因有三种:①由于某种利益或观点的一致性。在群体种,几个人对某种事物的看法一致或者某种利益的一致而形成非正式组织。②有共同的价值观和兴趣爱好的一致性。这是人们在相互好感的基础上,由于观点、爱好、兴趣、习惯、志向等一致而自发形成的结伴关系,如摄影爱好小组、足球迷等。③有相类似的经历或背景。例如,同事、同乡、同学等。[6]
调查结果显示,绝大部分调查对象同意这种观点,认为共同的爱好、兴趣和来源是形成非正式组织的主要原因。但在回答“同样的学术观点,会自然形成学术派别,使这些人之间的感情也比较好。”这一问题时,有30人不同意,如表27所示。表明了一部分高校教师对学术的严谨性和科学性。
调查对象高度一致地认为共同的利益最能使人形成群体。表示他们在人际交往方面的理性化,并不回避利益的问题。
5 社会归属感和自我实现的需求
美国心理学家马斯洛(Abraham h.maslow,1908－1970)的人类需求五层次理论告诉我们:人的需要按重要性和层次性排成一定的次序,从基本的(如食物和住房)到复杂的(如自我实现)。当人的某一级的需要得到最低限度满足后,才会追求高一级的需要,如此逐级上升,成为推动继续努力的内在动力。按照马斯洛的需求理论,个人在满足生存的基本需要和安全需要之后,就会需求社交需要。因为人是社会的一员,需要友谊和群体的归宿感,人际交往需要彼此同情、互助和赞许。 之后会产生新的需求,尊重需要,包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。自我实现需要,指通过自己的努力,实现自己对生活的期望,从而对生活和工作真正感到很有意义。 马斯洛的需要层次论认为,需要是人类内在的、天生的、下意识存在的,而且是按先后顺序发展的,满足了的需要不再是激励因素等。
高校教师是高学历、高素质的群体,自然有教高层次的需求,追求真理,追求自我发展和自我实现。调查结果显示,全部调查对象一致认为良好的人际关系是至关重要的,追求成功和个人良好的发展是每个人的理想。见表3。[8]
高校教师心理的高需求、角色的多重性、劳动的主动性在宽松、自由、民主的组织环境下,会产生活跃的种类繁多的非正式组织。教师积极参加各种非正式组织,进行学术探讨、科研活动、娱乐活动,客观上能促进学术发展,丰富教师生活,增强组织的凝聚力。做为高校的管理者,如何创造良好的环境,充分利用非正式组织的力量提高学校的教学、科研和学术水平,是一个古老而崭新的课题。高校特有的组织特性和教师特有的群体特征使高校的非正式组织呈现出不同的特点,对其研究不能生搬硬套国外的相关理论,必须把相关理论与高校的实际情况相结合,找出切实有效的管理办法。
参考文献
[1] 宋爱玲.正式组织领导与非正式组织领袖互动关系研究.天津财经大学硕士学位论文.
[2] 刘建文.成因及应对:高校教师非正式组织初探.中国电力教育.2007.3.
[3] 王煜兴,何少华.当前青年教师思想状况的调查与思考.赣南医学院学报.1994(3).
[4] 徐碧琳,宋爱玲.非正式组织成因的实证研究.现代财经.2005(4).
[5] 徐碧琳,刘昕.非正式组织识别实证研究:基于中国文化背景的探索性分析.财经研究.2004(5).
[6] 龙献忠.高等学校组织结构分析及改革研究.湖南师范大学教育科学学报,2004(3).
[7] 袁航.高校教师中非正式组织的特征分析及管理研究.南通大学学报(教育科学版)2006(4).
[8] 何贞铭,罗潜,张小华.非正式组织在行政管理工作中的作用初探.今日湖北理論版,2007(3).
【关键词】高校管理 人力资源 非正式组织
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2008)07(b)-0137-02
高校教师非正式组织指存在于高校教师中的非正式组织,参加的成员主要是高校教师,亦称高校教师非正式群体。它是相对于高校教师的正式组织而言的存在于教师间的无形组织。因教师共同的兴趣和爱好,或共同的利益等原因,由两个以上的教师所组成,对正式组织会产生积极的作用,也会产生消极的作用。研究它们形成的原因,对我们有效的引导和管理会起到事半功倍的作用。经过大量访谈和问卷调查,结合有关组织理论,作者认为主要原因如下:
1 民主、开放、松散的高校组织环境
1.1 大学组织的民主性和开放性
大学的教育性决定了大学组织的民主特性。大学教育的文化传授必然要弘扬民主意识,为社会输送具有民主自觉的先进成员。“五四”运动正是以北京大学为肇始,在中国的民主化进程中留下了浓重的一笔。也只有在这種民主制度下,教师才能富有创造性地、精力充沛地、饶有兴趣地从事自己的工作。大学的学术特性体现在对高深学问的追求上,学术民主与学术自由是高深学问探求的基本要求,也是大学组织存在的价值前提,而教授是产生和控制高深知识的源泉和载体。科学精神和民主思想是密不可分的,科学追求的是真理,真理面前人人平等。科学的发展往往是对权威的否定,平等和自由是科学和民主的共同原则。只有在民主的制度下科学才能够得到充分的发展。
高校组织的开放性是指大学组织的互联性和可扩展性,具有重要的意义,能使大学与外界、大学内部各部门之间信息畅通,相互学习,取长补短,彼此竞争,激励先进鞭策后进;能使大学在发展过广泛支持,争取到更多的资源,进而使自己充满生机与活力,争取学校有较高的程中得到社会的发展水平。开放性使大学养成一种广阔的胸襟,包容各种主义,形成多元思想体系。也能使大学组织的管理以及所形成的管理体制与机制更为明智,能增强人的勇气、动力、尊严,能激活所有办学资源的效能,从而使大学更好地履行并完成自己的使命与职能。
高校组织的民主性和开放性为非正式组织的形成提供了组织环境。
1.2 大学组织的松散性
松散性是大学组织的又一重要特征。这种松散性是就大学内部各子系统之间的关系以及大学内部诸要素如学院之间系所之间、学科专业之间、研究所与学院之间的相互关系而言的,表达的是大学内部子系统之间的关系联结状况。大学内部各子系统之间的关系呈一种松散网状结构,是一种松散的联结。
大学组织的松散性特征一方面有利于大学教学科研等学术活动的繁荣,也有助于维护这种学术活动得以顺利实施完成的保障条件与制度规范—学术自由。其次大学组织的松散性在管理过程中同时还表现为权力分散。这种权力分散的体制是大学所特有的现象,它突破了单一的科层制度下形成的权力樊篱,使大学充满活跃、自由、宽松的气氛,这对于学术的发展无疑是十分有益的。但是,大学的松散性特征对大学组织管理来说,也有消极的一面,大学组织有时会为此付出沉重的代价。如大学组织内部各要素之间相互不配合,相互间还可能存在种种冲突。它可能会导致大学意见不统一,步调不一致,如此一来不利于大学在组织落实计划或目标时,摒除有害意见,难以在全校推广有益的经验。
总而言之,大学松散性特征会使组织的协调活动难以开展,组织无法利用管理手段对系统的变革发挥作用。导致了大学管理过程中所出现的浪费、低效以及优柔寡断等问题以及阻碍了组织改革的进程。
松散的正式组织必然产生各种各样的非正式组织。
2 高校教师的职业特点
我国《教师法》明确指出:教师是履行教育教学职责的专业人员,承担教书育人,培养社会主义事业建设者和接班人,提高民族素质的使命。高校教师不仅承担着教书育人的工作,为社会培养德才兼备的专业技术人才,而且还承担着发现知识、创造知识的科学研究任务,其劳动的特殊性决定了这一职业有其不同的职业特点。
从劳动过程看:高校教师从事一种独立和创造性的活动,与其它行业相比,大学教师劳动过程表现出较强学术性、主动性、独立性和创造性。
从扮演角色看:高校教师在教育过程中扮演多元化的角色,在学校教育活动中既是传道授业者,又是学术研究者,既是学校各种教育措施的执行者,又是教育教学活动的管理者、示范者,同时接受各级领导、同行和学生的监督管理,是被管理者。
从职业心理特点看:高校教师是知识层次、智力水平较高的群体,需要与动机具有高层次性。[1]
高校教师角色的多元化,心理的高需求,职业的独立性和创造性决定了他们在民主、开放、松散的正式组织中产生大量的非正式组织。
3 高校教师的心理需求
3.1 高校教师心理压力的诉求显示出对非正式组织的依赖
梅奥在发现和研究非正式组织时认为,人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机,还追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等,而后者更为重要。由于社会的转型、高校的改革、高校的扩招等带来的竞争压力和繁重的工作使高校教师心理健康现状出现了前所未有的新情况。对于“你经常感觉到需要有几个朋友可以倾吐心声,缓减心理压力。”这一问题,只有2个人表示不同意。不到总样本数的1%。如表1所示。[2]
有调查表明,有33%的高校教师存在不同程度的心理障碍,而我国普通人群心理障碍发生率在20%左右。3情感的诉求在正式组织中无法满足,组织成员就会寻找新的途径,非正式组织应运而生。
3.2 非正式组织为教师的情感诉求提供了平台
正式组织在情感交流、信息传递、社会交往、成就感和安全感等方面的不完全性是也非正式组织产生的原因。正式组织是以解决生产任务为目的而建立的,因而它不能满足人们生产以外的各种需要。在调查中,绝大多数调查对象表示:“有很多情感问题在单位的同事之间和上下级之间根本无法沟通”。只有4人有不同意见,占样本数的1.5%(见表1)。充分说明了正式组织的缺陷。为此人们只能通过形成非正式组织的途径来满足这些需要,于是各种公开的或不公开的非正式组织就相继产生。
与正式组织相比, 非正式组织有很多自身的优点点,例如:非正式组织具有很强的情感性,因情感而生,通过情感维系;非正式组织虽没有很明确的制度,但组织成员会自发调节其行为,维护团体利益;非正式组织很不稳定,成员关系随时会因外部条件的变化而变化, 成员可能随时加入或退出。教师的情感释放在正式组织中得不到满足,就要借助于非正式组织。如果说人们对于正式组织的选择和参与是基于理性思考,是通过参与正式组织来参与社会,明确自己的社会立足点和社会同一性概念,那么人们对于非正式组织的选择和参与则主要基于自己情感上的好恶,是通过参与非正式组织来满足自己的情感需要。[4]
在对“有很多问题在单位的同事之间和上下级之间无法有效沟通。”回答中,绝大部分表示同意。见表1。充分显示出了非正式组织对正式组织的互补性,也显示出教师对非正式组织的依赖性。
4 共同的兴趣、爱好、来源以及共同的利益
生活不仅仅包含工作,人们为了丰富自己的生活,减缓工作压力,提高健康水平,会发展多方面的兴趣爱好,拥有相同兴趣爱好的个体之间必然会有很多彼此感兴趣的共同话题,沟通交往日益频繁。知觉规律告诉我们,人们越是彼此接近,交往频繁,有较多的相似之处,彼此就越是会产生友谊、同情和好感。[5]所以,很多学者认为,具有共同的属性是非正式组织产生的最直接的原因。有学者认为形成非正式群体的原因有三种:①由于某种利益或观点的一致性。在群体种,几个人对某种事物的看法一致或者某种利益的一致而形成非正式组织。②有共同的价值观和兴趣爱好的一致性。这是人们在相互好感的基础上,由于观点、爱好、兴趣、习惯、志向等一致而自发形成的结伴关系,如摄影爱好小组、足球迷等。③有相类似的经历或背景。例如,同事、同乡、同学等。[6]
调查结果显示,绝大部分调查对象同意这种观点,认为共同的爱好、兴趣和来源是形成非正式组织的主要原因。但在回答“同样的学术观点,会自然形成学术派别,使这些人之间的感情也比较好。”这一问题时,有30人不同意,如表27所示。表明了一部分高校教师对学术的严谨性和科学性。
调查对象高度一致地认为共同的利益最能使人形成群体。表示他们在人际交往方面的理性化,并不回避利益的问题。
5 社会归属感和自我实现的需求
美国心理学家马斯洛(Abraham h.maslow,1908－1970)的人类需求五层次理论告诉我们:人的需要按重要性和层次性排成一定的次序,从基本的(如食物和住房)到复杂的(如自我实现)。当人的某一级的需要得到最低限度满足后,才会追求高一级的需要,如此逐级上升,成为推动继续努力的内在动力。按照马斯洛的需求理论,个人在满足生存的基本需要和安全需要之后,就会需求社交需要。因为人是社会的一员,需要友谊和群体的归宿感,人际交往需要彼此同情、互助和赞许。 之后会产生新的需求,尊重需要,包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。自我实现需要,指通过自己的努力,实现自己对生活的期望,从而对生活和工作真正感到很有意义。 马斯洛的需要层次论认为,需要是人类内在的、天生的、下意识存在的,而且是按先后顺序发展的,满足了的需要不再是激励因素等。
高校教师是高学历、高素质的群体,自然有教高层次的需求,追求真理,追求自我发展和自我实现。调查结果显示,全部调查对象一致认为良好的人际关系是至关重要的,追求成功和个人良好的发展是每个人的理想。见表3。[8]
高校教师心理的高需求、角色的多重性、劳动的主动性在宽松、自由、民主的组织环境下,会产生活跃的种类繁多的非正式组织。教师积极参加各种非正式组织,进行学术探讨、科研活动、娱乐活动,客观上能促进学术发展,丰富教师生活,增强组织的凝聚力。做为高校的管理者,如何创造良好的环境,充分利用非正式组织的力量提高学校的教学、科研和学术水平,是一个古老而崭新的课题。高校特有的组织特性和教师特有的群体特征使高校的非正式组织呈现出不同的特点,对其研究不能生搬硬套国外的相关理论,必须把相关理论与高校的实际情况相结合,找出切实有效的管理办法。
参考文献
[1] 宋爱玲.正式组织领导与非正式组织领袖互动关系研究.天津财经大学硕士学位论文.
[2] 刘建文.成因及应对:高校教师非正式组织初探.中国电力教育.2007.3.
[3] 王煜兴,何少华.当前青年教师思想状况的调查与思考.赣南医学院学报.1994(3).
[4] 徐碧琳,宋爱玲.非正式组织成因的实证研究.现代财经.2005(4).
[5] 徐碧琳,刘昕.非正式组织识别实证研究:基于中国文化背景的探索性分析.财经研究.2004(5).
[6] 龙献忠.高等学校组织结构分析及改革研究.湖南师范大学教育科学学报,2004(3).
[7] 袁航.高校教师中非正式组织的特征分析及管理研究.南通大学学报(教育科学版)2006(4).
[8] 何贞铭,罗潜,张小华.非正式组织在行政管理工作中的作用初探.今日湖北理論版,2007(3).