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摘 要：市场经济的发展给我国的事业单位的人力资源管理带来了冲击和改革的契机，我国地质勘探事业单位地质勘探单位的运行模式既有事业单位的特点也融合了企业运行的方式，是一种混合式的运行模式，因此其人力资源管理方法具有特殊性。本文从激励方式的角度出发介绍了当前我国地质勘探单位中存在的人力资源管理的问题漏洞，并给出了相关的解决办法，希望以此能够推动我国地质勘探事业的发展。
关键词：地质勘探 人力资源 管理
我国的地质勘探部门隶属于国家事业单位，其人力资源管理一直以来由国家公务员人事管理部门进行审批，这与我国市场经济的快速发展是不协调的，地质勘探单位已经开始向商业性转变，之前的人力资源管理模式已经不能很好的适应部门的发展。近年来，我国的地质勘探单位的企业化改革在保留事业单位性质的基础上实行企业化的管理模式，找到了一个事业单位到企业的过渡办法，相对来说取得了一定的成果。进入二十一世纪以来，我国的人力资源管理改革也开始推行，人力资源制度改革又是一个推进事业单位企业化的措施，地质勘探单位要抓住这个契机，走在改革的前沿，取得发展的先机。
一、地勘类事业单位人力资源管理中存在的问题
地质勘探单位的运行模式既有事业单位的特点也融合了企业运行的方式，是一种混合式的运行模式，因此其人力资源管理方法具有特殊性。并且地质勘探工作较为辛苦且专业水平要求也较高，本身对人才的吸引力度就不足，在加上人力资源管理中出现了一些漏洞，更是引起了一系列的问题。
1.人才引进难。地质勘探任务很多工作都是在野外艰苦的条件下进行，所以这导致了在专业人员的缺乏，很多高中毕业生在选择大学专业时会放弃地质勘探方面的专业。并且国内开设地质勘探专业学校数量并不多，每年的培养能力也有限。由此可见，从人才来源上地勘单位面临着双重困难。不仅如此，市场经济的发展使得很多从事地质勘探的企业出现，而市场企业提供给专业技术人员的待遇要高于事业单位，很多地勘专业人才被市场企业吸收，地勘类事业单位面临严重的人才短缺。从内部来分析的话，造成这种局面的还有地勘类事业单位的薪资问题。这包括两个方面，整体工资水平低和缺乏合理的绩效考核制度。工资低是导致员工工作效率低下的首要原因。如果员工感到工资薪酬与自己的工作能力不能相符时就会产生消极的工作态度，尤其是地质勘探单位的工作人員，他们一般具备较强的专业技术能力，同等能力水平的技术人员在市场企业中能够得到比其高出很多的工资。这种现象造成了地质勘探单位技术人员内心的不公平感，引发了员工的不满。很多高水平技术人员开始离开单位下海，未选择离职的员工也把主要精力花在兼职上以增加经济收入。其次，大部分地质勘探单位的绩效考核制度存在的一大弊端就是其评价考核标准停留在定性评估的水平，没有向更加准确的定量评估发展。
2.人员流动难。事业单位编制问题是导致地勘单位人员流动困难的直接原因。这是一种我国特有的现象，进入事业部门的公务员考试难度是可以与我国的高考相提并论的，过高的进入难度和较为艰苦的工作条件造成了本身地勘行业的从业人员数量少。在人员不足的情况只能依靠内部人员调动，但是内部人员调动要通过想到繁琐的审批过程，往往会耽误工作的进程。这个问题严重影响了地勘类事业单位的发展，并且不是很容易解决。
3.缺乏激励政策。工资薪酬的组成一般包括基本工资、补贴和奖励岗位工资、薪级工资、绩效工资和特殊岗位的津补贴等等，当前地质勘探单位的工资组成中基本工资和岗位补贴基础绩效占据了绝大部分，奖励内容相对来说很较少，这样的薪酬结构无法有效的激励员工的工作热情。基本工资和补贴基础绩效一般都是由岗位决定的，员工个人的工作表现对其影响较小，努力的工作不能换来更多的薪资，所以这就造成了员工工作积极性低下。
二、地勘类事业单位人力资源管理改进建议
1.建立合理的薪酬制度。要借鉴市场经济与效益挂钩的人力资源管理方法，尤其是在薪酬制度方面要建立合理的计算方法。员工工作最关心的是薪酬和未来发展前途问题，所以科学公平的薪酬计算方法能够给员工吃下一颗定心丸，让员工在地勘单位中看到发展的希望，拿到满意的薪资。这些都是合理的薪酬制度带来的效果，薪酬制度的制定有几项原则：经济、公平、有弹性，在制定过程中要遵循这些原则。
2.加强绩效考核管理。要建立一个复合地勘单位实际运行模式的绩效考核办法，考核标准要量化并以规章制度的形式颁布。考核标准一切以员工的工作能力和业绩为准则，力求杜绝一切感情因素的渗入，并且要根据不同岗位的工作特点制定有弹性的绩效考核标准。制度的制定只是第一步，重要的是落实，这是一个长期的任务，地勘单位要设立专门的监督部门及时对绩效制度的落实进行监督，反馈考核效果，未为人力资源管理政策的调整优化提供信息。
3.打破身份管理。这个问题涉及我国的事业单位体制改革，是一个长期而艰巨的任务。对于地勘类事业单位人才紧缺的现状要适当的放开事业单位人员流动的限制，降低对地勘类事业单位工作人员的调动约束，让地勘专业人才能够在需要的时候进行及时的调动。
三、结语
地勘类事业单位人力资源管理反映出了我国事业单位整体上的问题，事业单位进入门槛高和内部人员流动困难需要依靠事业单位体制改革来解决。地勘类事业单位中的人力资源管理问题可以通过建立合理的薪酬制度和绩效考核制度来吸引人才留住人才，将量化的绩效考核制度更好的落实到工作中去，只有这样才能推动地勘事业单位的人力资源管理向前发展。
参考文献：
[1]方琳. 地勘类事业单位人力资源管理体系优化研究[D].安徽大学，2015.
[2]吴斌. 我国地勘类事业单位人力资源规划问题研究[D].吉林大学，2014.
[3]侯梅. 包头市TX公证处人力资源管理问题改进研究[D].内蒙古大学，2014.
关键词：地质勘探 人力资源 管理
我国的地质勘探部门隶属于国家事业单位，其人力资源管理一直以来由国家公务员人事管理部门进行审批，这与我国市场经济的快速发展是不协调的，地质勘探单位已经开始向商业性转变，之前的人力资源管理模式已经不能很好的适应部门的发展。近年来，我国的地质勘探单位的企业化改革在保留事业单位性质的基础上实行企业化的管理模式，找到了一个事业单位到企业的过渡办法，相对来说取得了一定的成果。进入二十一世纪以来，我国的人力资源管理改革也开始推行，人力资源制度改革又是一个推进事业单位企业化的措施，地质勘探单位要抓住这个契机，走在改革的前沿，取得发展的先机。
一、地勘类事业单位人力资源管理中存在的问题
地质勘探单位的运行模式既有事业单位的特点也融合了企业运行的方式，是一种混合式的运行模式，因此其人力资源管理方法具有特殊性。并且地质勘探工作较为辛苦且专业水平要求也较高，本身对人才的吸引力度就不足，在加上人力资源管理中出现了一些漏洞，更是引起了一系列的问题。
1.人才引进难。地质勘探任务很多工作都是在野外艰苦的条件下进行，所以这导致了在专业人员的缺乏，很多高中毕业生在选择大学专业时会放弃地质勘探方面的专业。并且国内开设地质勘探专业学校数量并不多，每年的培养能力也有限。由此可见，从人才来源上地勘单位面临着双重困难。不仅如此，市场经济的发展使得很多从事地质勘探的企业出现，而市场企业提供给专业技术人员的待遇要高于事业单位，很多地勘专业人才被市场企业吸收，地勘类事业单位面临严重的人才短缺。从内部来分析的话，造成这种局面的还有地勘类事业单位的薪资问题。这包括两个方面，整体工资水平低和缺乏合理的绩效考核制度。工资低是导致员工工作效率低下的首要原因。如果员工感到工资薪酬与自己的工作能力不能相符时就会产生消极的工作态度，尤其是地质勘探单位的工作人員，他们一般具备较强的专业技术能力，同等能力水平的技术人员在市场企业中能够得到比其高出很多的工资。这种现象造成了地质勘探单位技术人员内心的不公平感，引发了员工的不满。很多高水平技术人员开始离开单位下海，未选择离职的员工也把主要精力花在兼职上以增加经济收入。其次，大部分地质勘探单位的绩效考核制度存在的一大弊端就是其评价考核标准停留在定性评估的水平，没有向更加准确的定量评估发展。
2.人员流动难。事业单位编制问题是导致地勘单位人员流动困难的直接原因。这是一种我国特有的现象，进入事业部门的公务员考试难度是可以与我国的高考相提并论的，过高的进入难度和较为艰苦的工作条件造成了本身地勘行业的从业人员数量少。在人员不足的情况只能依靠内部人员调动，但是内部人员调动要通过想到繁琐的审批过程，往往会耽误工作的进程。这个问题严重影响了地勘类事业单位的发展，并且不是很容易解决。
3.缺乏激励政策。工资薪酬的组成一般包括基本工资、补贴和奖励岗位工资、薪级工资、绩效工资和特殊岗位的津补贴等等，当前地质勘探单位的工资组成中基本工资和岗位补贴基础绩效占据了绝大部分，奖励内容相对来说很较少，这样的薪酬结构无法有效的激励员工的工作热情。基本工资和补贴基础绩效一般都是由岗位决定的，员工个人的工作表现对其影响较小，努力的工作不能换来更多的薪资，所以这就造成了员工工作积极性低下。
二、地勘类事业单位人力资源管理改进建议
1.建立合理的薪酬制度。要借鉴市场经济与效益挂钩的人力资源管理方法，尤其是在薪酬制度方面要建立合理的计算方法。员工工作最关心的是薪酬和未来发展前途问题，所以科学公平的薪酬计算方法能够给员工吃下一颗定心丸，让员工在地勘单位中看到发展的希望，拿到满意的薪资。这些都是合理的薪酬制度带来的效果，薪酬制度的制定有几项原则：经济、公平、有弹性，在制定过程中要遵循这些原则。
2.加强绩效考核管理。要建立一个复合地勘单位实际运行模式的绩效考核办法，考核标准要量化并以规章制度的形式颁布。考核标准一切以员工的工作能力和业绩为准则，力求杜绝一切感情因素的渗入，并且要根据不同岗位的工作特点制定有弹性的绩效考核标准。制度的制定只是第一步，重要的是落实，这是一个长期的任务，地勘单位要设立专门的监督部门及时对绩效制度的落实进行监督，反馈考核效果，未为人力资源管理政策的调整优化提供信息。
3.打破身份管理。这个问题涉及我国的事业单位体制改革，是一个长期而艰巨的任务。对于地勘类事业单位人才紧缺的现状要适当的放开事业单位人员流动的限制，降低对地勘类事业单位工作人员的调动约束，让地勘专业人才能够在需要的时候进行及时的调动。
三、结语
地勘类事业单位人力资源管理反映出了我国事业单位整体上的问题，事业单位进入门槛高和内部人员流动困难需要依靠事业单位体制改革来解决。地勘类事业单位中的人力资源管理问题可以通过建立合理的薪酬制度和绩效考核制度来吸引人才留住人才，将量化的绩效考核制度更好的落实到工作中去，只有这样才能推动地勘事业单位的人力资源管理向前发展。
参考文献：
[1]方琳. 地勘类事业单位人力资源管理体系优化研究[D].安徽大学，2015.
[2]吴斌. 我国地勘类事业单位人力资源规划问题研究[D].吉林大学，2014.
[3]侯梅. 包头市TX公证处人力资源管理问题改进研究[D].内蒙古大学，2014.