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事业部制背景下，勘察设计企业发展面临新的挑战和机遇，只有促进企业改革工作的全面实施，才能为企业的长远发展奠定可靠的基础。人力资源是企业的重要资源类型，会对企业的综合竞争力产生直接影响，因此应该注重人力资源的优化配置，发挥不同岗位人才的价值。构建完善的人才培养模式，确保在各项工作中由专业人才作为引领，为企业生产经营活动的顺利实施提供保障。
勘察设計工作的实施，可以为项目建设提供可靠的资料，确保项目推进的高效性和稳定性，避免造成巨大的风险。事业部制的施行，为勘察设计企业转型升级发展创造了良好的条件，应该顺应时代发展潮流，增强企业的改革动力，以解决目前面临的局限性问题。勘察设计行业对于人才专业知识和技术能力的要求较高，只有具备强大的人才保障，才能在未来竞争中占据有利地位。为此，应该强化对人才培养工作的重视，为各部门和岗位人才提供良好的职业发展契机，真正实现人才价值的最大化。传统人才培养理念和方法较为滞后，已经无法适应事业部制下企业的发展需求，因此应该加强创新，保障培养模式的多层次性和全方位性。结合企业当前发展需求及未来战略规划，确保人才培养模式的科学性及可行性，增强企业人才竞争力。
一、勘察设计企业人才培养的现状
近年来，随着现代化建设速度的加快，勘察设计行业从业者数量在不断增加，对于行业的可持续发展起到了有效推动作用，但是人员素质结构的变化程度较小，难以适应勘察设计工作的实际特点，导致行业整体竞争力下降。尤其是在勘察设计企业当中缺乏高职称人才，顶尖的设计师更是稀缺，行业发展动力不足。在互联网时代，各行各业的发展都发生了深刻的变化，对于人才的各项能力也有了新的要求。因此，对于勘察设计企业来说，其人才培养工作应该以当前行业需求为依托，加快人才培养模式的改革和创新，确保从业人员的数量与质量能够真正满足行业发展的现实需要。随着教育体系的逐步完善，大量毕业生进入到勘察设计企业当中，但是由于缺乏完善的人才培养计划，导致新入职人员的发展速度减缓，无法有效改善当前从业人员的素质结构。其他行业也会形成强大的分流效应，导致勘察设计企业的人才流失，不利于人才体系的构建。为了吸引和留住人才，企业必须遵循以人为本的原则，消除传统人才培养模式的限制，为人才职业发展创造良好的内部环境。
二、勘察设计企业人才培养的重要性
首先，人才培养是企业生存和发展的基础，一个企业如果想要在激烈的行业竞争中获得更大的市场份额，就必须有高素质的专业型人才做后盾。进入到新时期以来，企业在事业部制下的改革工作面临较多的矛盾，如何立足当前市场环境实现创新发展，成了勘察设计企业面临的主要问题。注重提高管理人员和技术人才的专业素养，可以使企业在未来竞争当中保持不败之地，为产品和服务水平的提升奠定保障。勘察设计行业的高端人才紧缺，企业更应该提高对人才培养工作的重视，构建一支高水平的勘察设计工作队伍，有助于塑造良好的品牌形象。其次，人才培养是促进企业竞争实力增强的重要途径，人才资源能够未企业发展注入新鲜的血液，为企业科学决策提供智力支持。当前勘察设计企业之间的竞争主要侧重于人才的竞争，企业只有具备充足的人力资源，并且促进人才职业素养的不断提升，才能在未来转型升级中获得强劲的动力。勘察设计行业的技术发展较快，需要持续提升人才的技术能力，加强对新技术、新设备和新工艺的学习，才能给企业经营活动带来新的活力。最后，人才培养是落实可持续发展目标的关键，人才是企业核心竞争力的重要内容，如何留住人才是每个企业首要解决的问题。当前勘察设计企业的人才流动性逐渐增强，只有不断完善人才培养模式，才能使人才在企业中产生强大的归属感和凝聚力，有助于吸引更多的人才，满足可持续发展需求。
三、勘察设计企业人才培养的问题
（一）培养机制缺失
缺乏完善的培养机制，是限制人才培养工作顺利推进的主要原因，会造成资源浪费和管理混乱的问题，难以使人才获得可靠的发展机会，不利于企业吸引和留住人才。当前人才培养机制难以适应市场经济发展的规律和特点，在制度体系建设中存在滞后性的问题，人才发展速度跟不上社会发展步伐，对于人才潜能的开发效果不佳。在人才培养中存在形式化的问题，未能认识到人才培养和企业发展的内在联系，无法从企业战略发展角度出发对长期培养计划进行合理编制和优化。在实践工作中的相关制度缺失，只局限于眼前经济利益，忽视了企业的长远发展。虽然部分企业制定了相应的培养计划，但是在实际执行过程中会遇到较多的矛盾，难以和勘察设计企业的业务工作保持同步和协调。勘察设计企业对于人才的综合素质与专业能力的要求是很高的，只有建立起健全的人才培养机制，将人才培养工作作为企业工作的重点之一，才能缓解勘察设计企业专业人才紧缺的问题，才能发挥人才资源对于企业的促进作用。
（二）投入力度不足
随着勘察设计企业规模的扩增，人员数量也在逐年增长，因此在人才培养中需求大量的资金支持，这是保障培养计划长效实施的基础与前提。然而，当前勘察设计企业面临较大的发展压力，在各项业务活动中都需要充足的资金保障，因此难以为人才培养提供可靠的条件，影响了实践工作的推进效果。培训费用在企业的整体收入中占比相对较少，未能设置专项资金用于人才的职业发展，相关培养目标难以得到有效落实。尤其是在涉及新技术和新设备操作技巧、方法的培训当中，由于企业的资金投入较少，难以确保人才掌握先进的勘察设计技能，在实践工作中难以适应具体项目要求，由于操作不当而给企业造成损失。
（三）培养内容滞后
在当前人才培养工作中存在盲目性的问题，无法根据勘察设计工作需求制定相应的培训内容，不仅导致培训工作效率低下，而且会浪费大量的时间和财力。专业培训是当前人才培养的主要途径，通常会聘请高校教授和相关领域专家来对员工进行指导，能够以丰富的经验为依托提高人才职业能力和素养。然而，在人才培养中往往照搬既有模式，未能从企业的工作性质、内容和发展需求等方面出发进行针对性设计，难以达到预期培训效果。企业为了提高人才培养水平，通常会借鉴国外先进经验，但是未能结合企业实际情况进行调整和融合，无法解决员工在工作中的具体问题，人才培养模式的盲目性问题显著。勘察企业人员要掌握一定的专业知识与技巧，这要求培养的内容必须从企业发展的现实需要紧密联系，重点培养员工解决实际问题的能力，使员工能够真正为企业发展服务。 （四）培养方式单一
由于人才在性格特点、专业能力、学历水平等方面都存在较大的差异性，因此在培养工作中如果采用同一套培养模式，则会对人才发展形成限制，无法满足人才的多元化需求。参与式培养模式、直接传授式培养模式和自我进修式培养模式等，是人才培养的基本模式，但是勘察设计企业在实践工作中往往运用某一类培训方式，尤其是对于企业内训的依赖程度较高，对于参考考察和学历教育等方式不够了解，因此会降低人才培养的实际效果。人才在培训工作中处于被动接收的状态，难以激发他们的工作积极性和主动性，长此以往会对培训工作失去兴趣，不利于人才的自我职业发展。
（五）评价体系不完善
未能针对当前人才培养的效果实施全面评价，也会导致该项工作流于形式化，无法通过评估培训过程和结果来分析其中的问题，因此会对接下来的实践工作造成负面影响。在评价形式方面，对于培养机构的反馈结果依赖性较强，单纯以结果作为评价指标，难以发现员工在实践工作中的真实问题，评价体系的全面性缺失。通常也会采用调查问卷和面谈的方式获得反馈信息，但是其片面性较强，无法保障评价结果的可靠性。评价主体缺乏多元性，对于受训人和培训人的意见较为关注，导致评价结果容易受到人为因素的影响。未能充分发挥评估结果的作用，与员工晋升和奖金的联系较小，因此难以形成强大的约束作用，
四、事业部制下勘察设计企业人才培养模式的构建路径
（一）明确战略目标
在人才培养工作当中应该始终遵循以人为本的理念，认识到人才在企业发展中的现实意义和价值，从而提高对人才培养模式创新的重视程度。在事业部制下，勘察设计企业应该树立科学的人才观，引进先进理念和方法，消除传统人才培养工作的局限性问题，从而提高人力资源整合及利用率，开发人力资源的最大价值，增强企业的人才优势。将人才培养工作纳入到企业的重要议事日程当中，增強企业的发展驱动力，真正体现人才在工作中的积极性和主动性。企业管理人员应该主动增进与员工的交流沟通，了解他们在日常工作中的想法和问题，以人才的职业发展和企业的转型升级为目标，通过系统化培养开发人力资源深层价值。应该认识到不同部门及岗位人才的差异性，避免在培养工作中出现一刀切的问题，而是要凸显培养模式的个性化及适用性，防止引起人才的逆反心理。明确勘察设计企业的战略目标，确保人才培养目标与其保持一致，强化人力资源能力建设力度，注重高素质人才的选拔和任用。
（二）制定培养计划
明确的人才培养计划，可以对实践工作形成科学指导，有利于提升工作实效性，按部就班落实培养目标和要求，避免造成资源浪费的问题。为了获得更加精确的人才发展需求，需要积极开展岗位评估工作，尤其是在重点岗位当中应该明确核心能力需求，注重对先进人才的发掘和针对性培养。注重人才与岗位匹配度的评估，明确不同人才的能力差异和特点，从而为其分配合理的岗位工作，真正做到人尽其才。在岗位评估中应该制定多元化的指标，包括了任职资格、岗位职责、抗压能力和工作强度等等，运用定性分析和定量分析相结合的方式，以根据实际情况对人才培养计划加以合理调整和优化。此外，还应该加快人才数据库的建设，明确勘察设计企业的人才储备情况和流动情况，在人才技术能力、管理能力的分析中更具可视化，从而为决策提供可靠的依据。以储备人才档案和后备人才储备制度为依据，对人才实施针对性培养，确保各项工作有条不紊的推进。
（三）优化培养机制
针对企业的管理培训生，应该根据不同发展阶段的需求实施培养，确保通过完整的培养体系引导管培生综合能力的提升。在新员工入职培养当中，应该以熟悉企业环境和了解企业规章制度、企业文化等为重点，带领员工了解不同部门的工作内容和性质，对具体工作流程进行梳理，以便员工能够逐步提高自身的职业技能，在岗位工作当中更加游刃有余。在轮岗实习期间，则应该对不同岗位的操作要点和技能进行系统化学习，对企业工作情况有一个全面而细致的了解。针对技术人才进行培养时，除了应该依靠企业内部培训外，还应该为其提供更多外出学习的机会，增进与先进企业之间的交流沟通，通过技术交流来提升技术人员的专业能力，避免在工作中出现思维僵化的问题。注重引导企业人才对未来职业发展规划进行调整，除了要考虑到本行业的发展趋势外，还应该与人才的发展需求相结合，使员工处于良好的职业发展环境当中。
（四）创新激励措施
为了提高人才在自身职业发展中的积极性和主动性，还应该对当前激励措施进行全面创新和拓展，运用多元化的激励手段来增强自我提高意识。尤其是在制定薪酬激励措施时，应该真正做到公平性和公正性，避免在薪酬发放中出现平均主义的问题，而是应该以“多劳多得”为原则，制定差异化的薪酬标准，促使员工能够积极提高自我专业能力和水平，在未来工作岗位中通过自己的努力不断进取获得更高的薪酬。除了采用物质激励的方式外，还可以运用精神激励手段来肯定人才在企业中的价值和作用。为人才创造良好的工作环境，使他们可以在宽松舒适的氛围中工作，感受到企业的关怀，强化自我认同感，在工作当中形成强大的凝聚力和向心力，为企业的发展而共同努力。在人才选拔激励模式的构建当中，应该制定明确的选拔标准，保障选拔过程的公开性和透明性，防止员工产生不平衡心理。物质激励与精神激励的综合运用，一方面能够满足员工的情感需要，降低离职率，一方面能够使员工获得强烈的满足感，从而在工作时充满激情。
（五）强化服务机制
首先，应该增加人才培养的资金投入力度。企业应该提高对该项工作的重视，设置专项资金用于人才的培养，从长远角度出发对人才的未来发展进行科学规划。在资金使用中应该严格遵循“专款专用”的原则，真正提高资金利用率，防止人才培养资金挪作他用。以培训经费预算管理制度为依据，实现对经费使用过程的全面监督和管理，分析超预算问题的原因，并通过优化培训时间、培养内容和培训方式等控制成本，防止给企业造成巨大的经济压力。其次，应该加快交流沟通机制的建设。尤其是要突破传统模式的限制，运用新媒体增进与人才的直接交流和互动，了解他们的真实想法和发展需求，从而确保培养模式的可行性。开展丰富的活动，使人才感受到企业的文化内涵，在未来发展中形成对企业的信赖感。最后，为了降低员工的流动率，增强员工的归属感，企业还应当了解员工对现有的人才培养机制、奖励机制等的看法与意见，并做出有针对性的调整，从而确保企业员工能够全身心的投入到本职工作之中。
（六）实施科学评价
针对人才进行全面评测，了解不同岗位人员在工作中的具体表现，从而获得可靠的评价结果，以便在人才培养当中更具针对性和实效性，防止造成资源浪费的情况。选择科学的评价方式在人才培养中是十分重要的，其有利于对员工的优劣势进行全面的评价，从而发挥员工的优势，避免不足。注重对当前评价方式的创新，除了依靠问卷调查和面谈的方式外，还应该针对人才培养的整个过程进行跟踪和记录，结合结果评价和过程评价的方式，明确人才培养中的实际问题并在下一阶段的培训当中加以改进。增进与培训主管之间的交流沟通，从而分析不同员工在培训中的表现，以便为其提供更具指导性的计划和方案。在评价主体方面，应该降低受训人和培训人的影响，引导同事、客户和下属参与到评价当中，确保评价的全面性和客观性。在现代化评价体系当中，人才测评技术得到广泛应用，融合了心理测试和面试等不同测评手段。根据人才测评的相关结果，可以为人才安排合理的工作，确保人才价值得到最大限度的发挥，有利于提高人事管理效率，提高人才和岗位的匹配度。
五、结语
勘察设计企业未来获得强大的发展动力，必须提高对人才培养工作的重视，建立完善的人才培养模式，以促进员工的职业发展，为企业创造良好的效益。同时，人才培养也是增强企业竞争力、实现可持续发展的关键途径。但是，由于培养机制缺失、投入力度不足、培养内容滞后、培养方式单一和评价体系不完善等问题的存在，也会限制人才培养模式价值的发挥。为此，应该通过明确战略目标、制定培养计划、优化培养机制、创新激励措施、强化服务机制和实施科学评价等途径，构建符合勘察设计企业战略发展需求的人才培养模式，适应当前事业部制下企业的转型特点。
（作者单位：贵州省交通规划勘察设计研究院股份有限公司）
勘察设計工作的实施，可以为项目建设提供可靠的资料，确保项目推进的高效性和稳定性，避免造成巨大的风险。事业部制的施行，为勘察设计企业转型升级发展创造了良好的条件，应该顺应时代发展潮流，增强企业的改革动力，以解决目前面临的局限性问题。勘察设计行业对于人才专业知识和技术能力的要求较高，只有具备强大的人才保障，才能在未来竞争中占据有利地位。为此，应该强化对人才培养工作的重视，为各部门和岗位人才提供良好的职业发展契机，真正实现人才价值的最大化。传统人才培养理念和方法较为滞后，已经无法适应事业部制下企业的发展需求，因此应该加强创新，保障培养模式的多层次性和全方位性。结合企业当前发展需求及未来战略规划，确保人才培养模式的科学性及可行性，增强企业人才竞争力。
一、勘察设计企业人才培养的现状
近年来，随着现代化建设速度的加快，勘察设计行业从业者数量在不断增加，对于行业的可持续发展起到了有效推动作用，但是人员素质结构的变化程度较小，难以适应勘察设计工作的实际特点，导致行业整体竞争力下降。尤其是在勘察设计企业当中缺乏高职称人才，顶尖的设计师更是稀缺，行业发展动力不足。在互联网时代，各行各业的发展都发生了深刻的变化，对于人才的各项能力也有了新的要求。因此，对于勘察设计企业来说，其人才培养工作应该以当前行业需求为依托，加快人才培养模式的改革和创新，确保从业人员的数量与质量能够真正满足行业发展的现实需要。随着教育体系的逐步完善，大量毕业生进入到勘察设计企业当中，但是由于缺乏完善的人才培养计划，导致新入职人员的发展速度减缓，无法有效改善当前从业人员的素质结构。其他行业也会形成强大的分流效应，导致勘察设计企业的人才流失，不利于人才体系的构建。为了吸引和留住人才，企业必须遵循以人为本的原则，消除传统人才培养模式的限制，为人才职业发展创造良好的内部环境。
二、勘察设计企业人才培养的重要性
首先，人才培养是企业生存和发展的基础，一个企业如果想要在激烈的行业竞争中获得更大的市场份额，就必须有高素质的专业型人才做后盾。进入到新时期以来，企业在事业部制下的改革工作面临较多的矛盾，如何立足当前市场环境实现创新发展，成了勘察设计企业面临的主要问题。注重提高管理人员和技术人才的专业素养，可以使企业在未来竞争当中保持不败之地，为产品和服务水平的提升奠定保障。勘察设计行业的高端人才紧缺，企业更应该提高对人才培养工作的重视，构建一支高水平的勘察设计工作队伍，有助于塑造良好的品牌形象。其次，人才培养是促进企业竞争实力增强的重要途径，人才资源能够未企业发展注入新鲜的血液，为企业科学决策提供智力支持。当前勘察设计企业之间的竞争主要侧重于人才的竞争，企业只有具备充足的人力资源，并且促进人才职业素养的不断提升，才能在未来转型升级中获得强劲的动力。勘察设计行业的技术发展较快，需要持续提升人才的技术能力，加强对新技术、新设备和新工艺的学习，才能给企业经营活动带来新的活力。最后，人才培养是落实可持续发展目标的关键，人才是企业核心竞争力的重要内容，如何留住人才是每个企业首要解决的问题。当前勘察设计企业的人才流动性逐渐增强，只有不断完善人才培养模式，才能使人才在企业中产生强大的归属感和凝聚力，有助于吸引更多的人才，满足可持续发展需求。
三、勘察设计企业人才培养的问题
（一）培养机制缺失
缺乏完善的培养机制，是限制人才培养工作顺利推进的主要原因，会造成资源浪费和管理混乱的问题，难以使人才获得可靠的发展机会，不利于企业吸引和留住人才。当前人才培养机制难以适应市场经济发展的规律和特点，在制度体系建设中存在滞后性的问题，人才发展速度跟不上社会发展步伐，对于人才潜能的开发效果不佳。在人才培养中存在形式化的问题，未能认识到人才培养和企业发展的内在联系，无法从企业战略发展角度出发对长期培养计划进行合理编制和优化。在实践工作中的相关制度缺失，只局限于眼前经济利益，忽视了企业的长远发展。虽然部分企业制定了相应的培养计划，但是在实际执行过程中会遇到较多的矛盾，难以和勘察设计企业的业务工作保持同步和协调。勘察设计企业对于人才的综合素质与专业能力的要求是很高的，只有建立起健全的人才培养机制，将人才培养工作作为企业工作的重点之一，才能缓解勘察设计企业专业人才紧缺的问题，才能发挥人才资源对于企业的促进作用。
（二）投入力度不足
随着勘察设计企业规模的扩增，人员数量也在逐年增长，因此在人才培养中需求大量的资金支持，这是保障培养计划长效实施的基础与前提。然而，当前勘察设计企业面临较大的发展压力，在各项业务活动中都需要充足的资金保障，因此难以为人才培养提供可靠的条件，影响了实践工作的推进效果。培训费用在企业的整体收入中占比相对较少，未能设置专项资金用于人才的职业发展，相关培养目标难以得到有效落实。尤其是在涉及新技术和新设备操作技巧、方法的培训当中，由于企业的资金投入较少，难以确保人才掌握先进的勘察设计技能，在实践工作中难以适应具体项目要求，由于操作不当而给企业造成损失。
（三）培养内容滞后
在当前人才培养工作中存在盲目性的问题，无法根据勘察设计工作需求制定相应的培训内容，不仅导致培训工作效率低下，而且会浪费大量的时间和财力。专业培训是当前人才培养的主要途径，通常会聘请高校教授和相关领域专家来对员工进行指导，能够以丰富的经验为依托提高人才职业能力和素养。然而，在人才培养中往往照搬既有模式，未能从企业的工作性质、内容和发展需求等方面出发进行针对性设计，难以达到预期培训效果。企业为了提高人才培养水平，通常会借鉴国外先进经验，但是未能结合企业实际情况进行调整和融合，无法解决员工在工作中的具体问题，人才培养模式的盲目性问题显著。勘察企业人员要掌握一定的专业知识与技巧，这要求培养的内容必须从企业发展的现实需要紧密联系，重点培养员工解决实际问题的能力，使员工能够真正为企业发展服务。 （四）培养方式单一
由于人才在性格特点、专业能力、学历水平等方面都存在较大的差异性，因此在培养工作中如果采用同一套培养模式，则会对人才发展形成限制，无法满足人才的多元化需求。参与式培养模式、直接传授式培养模式和自我进修式培养模式等，是人才培养的基本模式，但是勘察设计企业在实践工作中往往运用某一类培训方式，尤其是对于企业内训的依赖程度较高，对于参考考察和学历教育等方式不够了解，因此会降低人才培养的实际效果。人才在培训工作中处于被动接收的状态，难以激发他们的工作积极性和主动性，长此以往会对培训工作失去兴趣，不利于人才的自我职业发展。
（五）评价体系不完善
未能针对当前人才培养的效果实施全面评价，也会导致该项工作流于形式化，无法通过评估培训过程和结果来分析其中的问题，因此会对接下来的实践工作造成负面影响。在评价形式方面，对于培养机构的反馈结果依赖性较强，单纯以结果作为评价指标，难以发现员工在实践工作中的真实问题，评价体系的全面性缺失。通常也会采用调查问卷和面谈的方式获得反馈信息，但是其片面性较强，无法保障评价结果的可靠性。评价主体缺乏多元性，对于受训人和培训人的意见较为关注，导致评价结果容易受到人为因素的影响。未能充分发挥评估结果的作用，与员工晋升和奖金的联系较小，因此难以形成强大的约束作用，
四、事业部制下勘察设计企业人才培养模式的构建路径
（一）明确战略目标
在人才培养工作当中应该始终遵循以人为本的理念，认识到人才在企业发展中的现实意义和价值，从而提高对人才培养模式创新的重视程度。在事业部制下，勘察设计企业应该树立科学的人才观，引进先进理念和方法，消除传统人才培养工作的局限性问题，从而提高人力资源整合及利用率，开发人力资源的最大价值，增强企业的人才优势。将人才培养工作纳入到企业的重要议事日程当中，增強企业的发展驱动力，真正体现人才在工作中的积极性和主动性。企业管理人员应该主动增进与员工的交流沟通，了解他们在日常工作中的想法和问题，以人才的职业发展和企业的转型升级为目标，通过系统化培养开发人力资源深层价值。应该认识到不同部门及岗位人才的差异性，避免在培养工作中出现一刀切的问题，而是要凸显培养模式的个性化及适用性，防止引起人才的逆反心理。明确勘察设计企业的战略目标，确保人才培养目标与其保持一致，强化人力资源能力建设力度，注重高素质人才的选拔和任用。
（二）制定培养计划
明确的人才培养计划，可以对实践工作形成科学指导，有利于提升工作实效性，按部就班落实培养目标和要求，避免造成资源浪费的问题。为了获得更加精确的人才发展需求，需要积极开展岗位评估工作，尤其是在重点岗位当中应该明确核心能力需求，注重对先进人才的发掘和针对性培养。注重人才与岗位匹配度的评估，明确不同人才的能力差异和特点，从而为其分配合理的岗位工作，真正做到人尽其才。在岗位评估中应该制定多元化的指标，包括了任职资格、岗位职责、抗压能力和工作强度等等，运用定性分析和定量分析相结合的方式，以根据实际情况对人才培养计划加以合理调整和优化。此外，还应该加快人才数据库的建设，明确勘察设计企业的人才储备情况和流动情况，在人才技术能力、管理能力的分析中更具可视化，从而为决策提供可靠的依据。以储备人才档案和后备人才储备制度为依据，对人才实施针对性培养，确保各项工作有条不紊的推进。
（三）优化培养机制
针对企业的管理培训生，应该根据不同发展阶段的需求实施培养，确保通过完整的培养体系引导管培生综合能力的提升。在新员工入职培养当中，应该以熟悉企业环境和了解企业规章制度、企业文化等为重点，带领员工了解不同部门的工作内容和性质，对具体工作流程进行梳理，以便员工能够逐步提高自身的职业技能，在岗位工作当中更加游刃有余。在轮岗实习期间，则应该对不同岗位的操作要点和技能进行系统化学习，对企业工作情况有一个全面而细致的了解。针对技术人才进行培养时，除了应该依靠企业内部培训外，还应该为其提供更多外出学习的机会，增进与先进企业之间的交流沟通，通过技术交流来提升技术人员的专业能力，避免在工作中出现思维僵化的问题。注重引导企业人才对未来职业发展规划进行调整，除了要考虑到本行业的发展趋势外，还应该与人才的发展需求相结合，使员工处于良好的职业发展环境当中。
（四）创新激励措施
为了提高人才在自身职业发展中的积极性和主动性，还应该对当前激励措施进行全面创新和拓展，运用多元化的激励手段来增强自我提高意识。尤其是在制定薪酬激励措施时，应该真正做到公平性和公正性，避免在薪酬发放中出现平均主义的问题，而是应该以“多劳多得”为原则，制定差异化的薪酬标准，促使员工能够积极提高自我专业能力和水平，在未来工作岗位中通过自己的努力不断进取获得更高的薪酬。除了采用物质激励的方式外，还可以运用精神激励手段来肯定人才在企业中的价值和作用。为人才创造良好的工作环境，使他们可以在宽松舒适的氛围中工作，感受到企业的关怀，强化自我认同感，在工作当中形成强大的凝聚力和向心力，为企业的发展而共同努力。在人才选拔激励模式的构建当中，应该制定明确的选拔标准，保障选拔过程的公开性和透明性，防止员工产生不平衡心理。物质激励与精神激励的综合运用，一方面能够满足员工的情感需要，降低离职率，一方面能够使员工获得强烈的满足感，从而在工作时充满激情。
（五）强化服务机制
首先，应该增加人才培养的资金投入力度。企业应该提高对该项工作的重视，设置专项资金用于人才的培养，从长远角度出发对人才的未来发展进行科学规划。在资金使用中应该严格遵循“专款专用”的原则，真正提高资金利用率，防止人才培养资金挪作他用。以培训经费预算管理制度为依据，实现对经费使用过程的全面监督和管理，分析超预算问题的原因，并通过优化培训时间、培养内容和培训方式等控制成本，防止给企业造成巨大的经济压力。其次，应该加快交流沟通机制的建设。尤其是要突破传统模式的限制，运用新媒体增进与人才的直接交流和互动，了解他们的真实想法和发展需求，从而确保培养模式的可行性。开展丰富的活动，使人才感受到企业的文化内涵，在未来发展中形成对企业的信赖感。最后，为了降低员工的流动率，增强员工的归属感，企业还应当了解员工对现有的人才培养机制、奖励机制等的看法与意见，并做出有针对性的调整，从而确保企业员工能够全身心的投入到本职工作之中。
（六）实施科学评价
针对人才进行全面评测，了解不同岗位人员在工作中的具体表现，从而获得可靠的评价结果，以便在人才培养当中更具针对性和实效性，防止造成资源浪费的情况。选择科学的评价方式在人才培养中是十分重要的，其有利于对员工的优劣势进行全面的评价，从而发挥员工的优势，避免不足。注重对当前评价方式的创新，除了依靠问卷调查和面谈的方式外，还应该针对人才培养的整个过程进行跟踪和记录，结合结果评价和过程评价的方式，明确人才培养中的实际问题并在下一阶段的培训当中加以改进。增进与培训主管之间的交流沟通，从而分析不同员工在培训中的表现，以便为其提供更具指导性的计划和方案。在评价主体方面，应该降低受训人和培训人的影响，引导同事、客户和下属参与到评价当中，确保评价的全面性和客观性。在现代化评价体系当中，人才测评技术得到广泛应用，融合了心理测试和面试等不同测评手段。根据人才测评的相关结果，可以为人才安排合理的工作，确保人才价值得到最大限度的发挥，有利于提高人事管理效率，提高人才和岗位的匹配度。
五、结语
勘察设计企业未来获得强大的发展动力，必须提高对人才培养工作的重视，建立完善的人才培养模式，以促进员工的职业发展，为企业创造良好的效益。同时，人才培养也是增强企业竞争力、实现可持续发展的关键途径。但是，由于培养机制缺失、投入力度不足、培养内容滞后、培养方式单一和评价体系不完善等问题的存在，也会限制人才培养模式价值的发挥。为此，应该通过明确战略目标、制定培养计划、优化培养机制、创新激励措施、强化服务机制和实施科学评价等途径，构建符合勘察设计企业战略发展需求的人才培养模式，适应当前事业部制下企业的转型特点。
（作者单位：贵州省交通规划勘察设计研究院股份有限公司）