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中图分类号：U412.36+6 文献标识码：A 文章编号：
至2012年年底，我国高速公路通车里程已到95600公里，比2011年新增1.1万公里，是世界上规模最大的高速公路系统。随着高速公路加快发展，人力资源管理也取得了很大成绩，在一定程度上助推了高速公路发展。但是，由于传统模式、固有观念和客观机制等的约束，许多管理仍然停留在理论层面上，也有许多需要加强和改进的地方。为适应高速公路发展的形势和需求，构建科学的人力资源管理体系，必须以科学发展观为指导，以国家人力资源方面的法规和单位实际为依据，进一步加强人力资源管理工作。
一、高速公路人力资源管理的基本现状
无论是笔者工作的山东，还是其他省市自治区直辖市，根据了解，在高速公路人力资源管理上，均不同程度地存在着以下共性问题。
（一）对人力资源管理缺乏正确认识。认识是行动的先导。对人力资源管理认识正确，是做好人力资源管理和人力资源发挥作用的基础。但在工作中，人们对人力资源缺乏正确和系统的理解，往往认为人力资源是人事部门的职责范围，是单位主业的辅助，没有把人力资源摆上应有位置。由此，工作中人力资源管理缺少业务部门等的配合，致使许多管理措施、绩效考核不能落到实处，达不到预期的目的。有的甚至认为，人力资源管理就是人事管理，就是对员工进行制约，就是整理人事档案，仍然停留在过去对劳动人事管理的理解和定位上。
（二）绩效管理体系没有系统地建立。在考核方式上，往往是对员工个人进行考核，侧重考核与利益分配的关系，忽视了对组织的影响和发展，不能发挥考核的整体功能。在考核内容上，过分强调品德和勤劳两个方面，对可量化的绩效却考核不多。考核的结果，一般划分为好、较好、一般、差，或者优、良、合格和不合格，并且考核者往往仅凭印象，甚至个人好恶进行考评，主观性太强，致使考核结果不够公正。此外，一些管理者认为绩效管理的目的就是调整待遇及奖金发放，不能着眼于提高職工的积极性和综合素质。
（三）薪酬体系建立得不很健全。目前，高速公路单位在用工模式上， 正式工、合同工、聘用工、临时工等同时存在，管理上非常繁杂，难度很大。在薪酬发放上，大部分单位仍然采用“工资+奖金”的旧有分配体制，且分配办法单一，平均主义严重，在分配过程中往往不能真正体现员工对组织贡献的大小，一定程度上挫伤了员工的工作积极性。这种方式不仅不利于组织实现发展目标，提高经济效益，也不利于激发员工的创新精神和主人翁意识，严重地影响到组织的成长和发展。
（四）人事管理制度创新不够。相当单位用人上注重“论资排辈”,
倾向“没有功劳也有苦劳”，原来旧有的用人思维和用人制度仍然起主导作用。供需见面、双向选择、竞争上岗、优胜劣汰的选才用才机制还处于探索阶段,人才市场的基础作用尚不明显。干部能上不能下，因人设岗，平均主义，吃大锅饭，“僧多粥少”，种种弊端依然存在。破除“论资排辈、求全责备”相当程度停留在讲话上，“常格不破，大才难得”的思想没有根本树立，没有把优秀人才选拔到最适合的岗位上。即使引进了人才，也是重引进、轻管理,缺少培养和激励,人力资源价值得不到充分体现。
（五）人才培养需要改进和加强。高速公路建设具有特殊性，一般开工之前才成立项目建设机构，对到岗人员的前期培训因客观或主观的原因培训不够，员工只能干中学、学中干，工作水平提高得较慢。而且，高速公路建设周期一般为3-5年，考虑到人才培养的成本，部分单位对人才教育培养积极性不高。高速公路管理机构成立后，部分管理者对人才培养认识不足，重视程度不够，重业务、重效益，对员工培训仅仅停留在参加上级单位的培训上，没有系统的思路和举措，致使员工素质得不到持续提高。
二、加强高速公路人力资源管理的建议
（一）正确认识并强化人力资源管理的理念。人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。强化人力资源管理的意识，首当其冲的是要树立“人才是第一资源”的观点，要求各单位要充分掌握本单位现有的人力资源，注重挖掘和培训内部人才。要加强与员工的沟通交流，切实掌握员工需求，据此制定相关政策和措施，调动员工积极性。
（二）建立和完善科学合理的绩效评价体系。抓住“牛鼻子”，激活“一盘棋”。建立科学的评价体系，是实现人力资源管理效益最大化的关键。要立足单位实际，结合单位发展的规划和目标，对不同岗位的职责、任务及重要性等进行客观分析，编制出详细的岗位说明书，确定薪酬结构等。然后，根据对员工岗位分析，制定组织目标和员工个人目标。制定目标时，要引导员工积极参与制定，积聚团队聪明才智，使制定出来的目标更具可操作性。最后，根据考核结果，进行反馈和沟通，挖掘问题所在，及时扬长补短，不断提高员工绩效水平。
（三）以人为本，因岗制宜。高速公路岗位众多，如收费、路政、养护、服务区、后勤服务等。不同的部门或岗位，有不同的绩效管理考核；同一部门和岗位，在不同时期和阶段，绩效管理的目的和措施也会不同。所以，人力资源管理要以人为本、因材施教，不可“刻舟求剑”、千篇一律。要结合关键绩效指标，结合自身实际，建立起以人为本的、与时俱进的中长期绩效管理体系。
（四）完善人才选拔和激励机制。首先，创新人才选拔聘用机制。建立实用、科学、公正的人才评价发现机制，完善人才评价标准，克服唯学历、唯资历倾向，不论资排辈，不求全责备，在实践中发现人才、培育人才、锻炼人才、使用人才、成就人才。其次，健全人才激励分配机制。结合事业单位人事制度改革，完善绩效工资制度，探索不同形式的激励办法，逐步建立符合高速公路特点的薪酬制度，坚持精神、物质奖励相结合，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。
（五）完善人才培训体系。首先，进行必要的培训需求分析。结合单位工作特点，按照缺什么、补什么的原则确定培训内容，并对培训方式、授课老师、参训人员、时间和费用等进行合理安排。其次，注重培训内容与方式的创新。在培训内容上特别注重对职工潜能的开发。在培训方式上尝试引入案例教学、主题研讨、素质拓展等新颖的方法。再次，加强培训成果的总结反馈。培训返岗后，单位可以采用问卷调查、座谈交流等方式对参训成果进行分析，评估职工所接受的培训对工作是否有益助，以提高教育培训的实效。
至2012年年底，我国高速公路通车里程已到95600公里，比2011年新增1.1万公里，是世界上规模最大的高速公路系统。随着高速公路加快发展，人力资源管理也取得了很大成绩，在一定程度上助推了高速公路发展。但是，由于传统模式、固有观念和客观机制等的约束，许多管理仍然停留在理论层面上，也有许多需要加强和改进的地方。为适应高速公路发展的形势和需求，构建科学的人力资源管理体系，必须以科学发展观为指导，以国家人力资源方面的法规和单位实际为依据，进一步加强人力资源管理工作。
一、高速公路人力资源管理的基本现状
无论是笔者工作的山东，还是其他省市自治区直辖市，根据了解，在高速公路人力资源管理上，均不同程度地存在着以下共性问题。
（一）对人力资源管理缺乏正确认识。认识是行动的先导。对人力资源管理认识正确，是做好人力资源管理和人力资源发挥作用的基础。但在工作中，人们对人力资源缺乏正确和系统的理解，往往认为人力资源是人事部门的职责范围，是单位主业的辅助，没有把人力资源摆上应有位置。由此，工作中人力资源管理缺少业务部门等的配合，致使许多管理措施、绩效考核不能落到实处，达不到预期的目的。有的甚至认为，人力资源管理就是人事管理，就是对员工进行制约，就是整理人事档案，仍然停留在过去对劳动人事管理的理解和定位上。
（二）绩效管理体系没有系统地建立。在考核方式上，往往是对员工个人进行考核，侧重考核与利益分配的关系，忽视了对组织的影响和发展，不能发挥考核的整体功能。在考核内容上，过分强调品德和勤劳两个方面，对可量化的绩效却考核不多。考核的结果，一般划分为好、较好、一般、差，或者优、良、合格和不合格，并且考核者往往仅凭印象，甚至个人好恶进行考评，主观性太强，致使考核结果不够公正。此外，一些管理者认为绩效管理的目的就是调整待遇及奖金发放，不能着眼于提高職工的积极性和综合素质。
（三）薪酬体系建立得不很健全。目前，高速公路单位在用工模式上， 正式工、合同工、聘用工、临时工等同时存在，管理上非常繁杂，难度很大。在薪酬发放上，大部分单位仍然采用“工资+奖金”的旧有分配体制，且分配办法单一，平均主义严重，在分配过程中往往不能真正体现员工对组织贡献的大小，一定程度上挫伤了员工的工作积极性。这种方式不仅不利于组织实现发展目标，提高经济效益，也不利于激发员工的创新精神和主人翁意识，严重地影响到组织的成长和发展。
（四）人事管理制度创新不够。相当单位用人上注重“论资排辈”,
倾向“没有功劳也有苦劳”，原来旧有的用人思维和用人制度仍然起主导作用。供需见面、双向选择、竞争上岗、优胜劣汰的选才用才机制还处于探索阶段,人才市场的基础作用尚不明显。干部能上不能下，因人设岗，平均主义，吃大锅饭，“僧多粥少”，种种弊端依然存在。破除“论资排辈、求全责备”相当程度停留在讲话上，“常格不破，大才难得”的思想没有根本树立，没有把优秀人才选拔到最适合的岗位上。即使引进了人才，也是重引进、轻管理,缺少培养和激励,人力资源价值得不到充分体现。
（五）人才培养需要改进和加强。高速公路建设具有特殊性，一般开工之前才成立项目建设机构，对到岗人员的前期培训因客观或主观的原因培训不够，员工只能干中学、学中干，工作水平提高得较慢。而且，高速公路建设周期一般为3-5年，考虑到人才培养的成本，部分单位对人才教育培养积极性不高。高速公路管理机构成立后，部分管理者对人才培养认识不足，重视程度不够，重业务、重效益，对员工培训仅仅停留在参加上级单位的培训上，没有系统的思路和举措，致使员工素质得不到持续提高。
二、加强高速公路人力资源管理的建议
（一）正确认识并强化人力资源管理的理念。人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。强化人力资源管理的意识，首当其冲的是要树立“人才是第一资源”的观点，要求各单位要充分掌握本单位现有的人力资源，注重挖掘和培训内部人才。要加强与员工的沟通交流，切实掌握员工需求，据此制定相关政策和措施，调动员工积极性。
（二）建立和完善科学合理的绩效评价体系。抓住“牛鼻子”，激活“一盘棋”。建立科学的评价体系，是实现人力资源管理效益最大化的关键。要立足单位实际，结合单位发展的规划和目标，对不同岗位的职责、任务及重要性等进行客观分析，编制出详细的岗位说明书，确定薪酬结构等。然后，根据对员工岗位分析，制定组织目标和员工个人目标。制定目标时，要引导员工积极参与制定，积聚团队聪明才智，使制定出来的目标更具可操作性。最后，根据考核结果，进行反馈和沟通，挖掘问题所在，及时扬长补短，不断提高员工绩效水平。
（三）以人为本，因岗制宜。高速公路岗位众多，如收费、路政、养护、服务区、后勤服务等。不同的部门或岗位，有不同的绩效管理考核；同一部门和岗位，在不同时期和阶段，绩效管理的目的和措施也会不同。所以，人力资源管理要以人为本、因材施教，不可“刻舟求剑”、千篇一律。要结合关键绩效指标，结合自身实际，建立起以人为本的、与时俱进的中长期绩效管理体系。
（四）完善人才选拔和激励机制。首先，创新人才选拔聘用机制。建立实用、科学、公正的人才评价发现机制，完善人才评价标准，克服唯学历、唯资历倾向，不论资排辈，不求全责备，在实践中发现人才、培育人才、锻炼人才、使用人才、成就人才。其次，健全人才激励分配机制。结合事业单位人事制度改革，完善绩效工资制度，探索不同形式的激励办法，逐步建立符合高速公路特点的薪酬制度，坚持精神、物质奖励相结合，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。
（五）完善人才培训体系。首先，进行必要的培训需求分析。结合单位工作特点，按照缺什么、补什么的原则确定培训内容，并对培训方式、授课老师、参训人员、时间和费用等进行合理安排。其次，注重培训内容与方式的创新。在培训内容上特别注重对职工潜能的开发。在培训方式上尝试引入案例教学、主题研讨、素质拓展等新颖的方法。再次，加强培训成果的总结反馈。培训返岗后，单位可以采用问卷调查、座谈交流等方式对参训成果进行分析，评估职工所接受的培训对工作是否有益助，以提高教育培训的实效。