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一、高职院校岗位设置与人员聘用管理的基本现状
（一）岗位设置的主体方案变动不大
广东高职院校目前实行岗位设置和人员聘用方案的主要依据是广东省出台的《广东省事业单位岗位设置管理实施意见》（粤人发〔2008〕275号）和《广东省高等学校岗位设置管理指导意见》（粤人社发〔2010〕105号）等文件，大都是首聘之前各院校根据本校的专业技术岗（含主辅系列）、管理岗以及工勤技能岗等不同的类别的实际情况来申请确定的。原则上要求以人为本、公开、公平、公正、稳慎，遵循总量控制、按需设岗、严格考核、协调发展的基本规律，结合高职院校师资队伍现状及多方意见进行论证，以做好政策衔接和过渡。
（二）多数高职院校已经完成首轮人员聘用，预备实施第二轮人员聘用
目前，廣东高职院校大多都完成了首轮人员聘用和考核，并准备实施第二轮岗位聘用。在人员聘用过程中，既要从制度上明确实行竞聘上岗、按岗聘用、薪随岗定、合同管理、据岗考核，要求严格按照岗位职责、任职条件和聘用程序进行竞聘，又需要考虑院校本身的发展历史及现实状况，在业绩优先的基础上兼顾资历。人员聘用方案一般需要包含指导思想、基本原则、岗位设置情况、岗位聘用要求和程序、保障措施以及其他补充事项等组成。广东省外语艺术职业学院完成了第一轮的岗位设置和人员聘用，并依据第一聘期的考核方案完成了第一轮人员聘用的考核，并已经实施了第二轮的岗位设置和人员聘用，岗位设置的主体方案依然沿用的是教育厅首聘时批复的方案，编制类别、编制总数、各岗位占比均未改变。
二、高职院校岗位设置与人员聘用管理中存在的问题
（一）与岗位设置管理和人员聘用相配套的制度不健全
由于种种复杂的原因，岗位设置、人员聘用、职称、收入分配、薪酬管理、社会保障、绩效考核等制度的改革步调尚未统一，各类制度体系均不完善，导致高职院校人事制度改革缓慢。实行岗位设置管理后，高职院校本可以根据院校招生、就业等等方面调整岗位，人员流动是常态。但实行聘用制后，由于岗位条件、职称、收入、社保、绩效等方面难以与企业甚至机关进行对接，流动较为困难。广东省外语艺术职业学院实施首聘后，所参照执行的许多制度文件较为陈旧，这就使得首聘时所有人都能入岗，纳入聘用管理，大多数人的聘用考核也是合格的，并没真正达到“竞聘”的目的。另外，所有人员聘用到期后需进行聘期考核。广东省外语艺术职业学院在实行首轮岗位设置和人员聘用时并未明确首轮聘期结束时的考核办法，而是在首轮聘期临近结束时出台聘期考核办法。部分人员在签订首轮人员聘用合同时未全面了解聘用合同内容以及相关的岗位要求，考核时部分岗位要求未达标。
（二）岗位设置不合理，结构不均衡
1.用工方式存在编内、编外之分
高职院校由于扩招、扩校等原因促使办学规模普遍扩大，但院校岗位设置的编制数量并未与时增加，造成高职院校实际上存在编内、编外等不同的用工方式，这实际上是与高职院校编内的岗位设置的科学管理相矛盾的。高职院校人事管理的自主权不够，院校的主管部门制定的编制政策不能与时俱进，无法满足高职院校发展所带来的人力资源需求。编内、编外的两种事实上的用工方式存在直接引发了同工不同酬的这一突出矛盾，造成部分优秀人员由于薪酬原因被迫离开所在岗位。
2.管理岗结构不均衡，管理岗人员晋升空间十分有限
教师为本是岗位设置的根本原则，但管理人员也不容小视。在岗位设置和人员聘用的方案中，高职院校的管理人员需按照职员职级晋升的渠道来进行聘用和兑现工资待遇。但无论是管理岗的岗位晋升，还是工资待遇，都与专业技术岗的晋升方式和工资待遇相差甚远，且无相关的配套政策对两者进行平衡调节。同样学历和资历的人，在专业技术岗位工作比在管理岗位晋升快，而且高级岗位更多，同等条件下待遇也高。这样导致的结果是一方面管理岗位的人员的工作积极性被严重挫伤，另一方面管理岗位的人员努力在职业发展过程中转向专业技术岗，在很大程度上影响了高职院校管理队伍的稳定性，不利于高职院校的长久发展。广东省外语艺术职业学院实施第二轮岗位聘用时，管理岗的竞聘也出现了同样的难题。
3.专业技术岗存在结构性失衡
根据上级文件规定，一般学校的专业技术岗位分为12个等级，设置正高级、副高级、中级、初级岗位，其控制比例为5 ∶30 ∶45 ∶20。正高级设置二至四级岗位、副高级设置五至七级岗位、中级设置八至十级岗位、初级设置十一级至十三级岗位，各级别之间都有严格的比例划分。但以前的高职教师大多数是本科甚至大专的学历，而现在的高职教师尤其是新招聘的教师越来越偏向全日制硕士甚至是博士，师资水平有了较大的提高，之前的专业技术岗的各级别的比例分配已经不适用。另外，高层次人才进入到高职院校中，在建设高素质的“双师型”教师队伍同时也加剧了专业技术岗的竞争，影响了那些可以应聘到高级岗位但缺少岗位的高层次人才，也会降低人才的积极性。
（三）岗位调整机制不够灵活，转岗困难，评聘脱节
首聘属于由身份管理转为岗位管理的过渡期，所有人实现了基本入岗。但入岗之后，岗位调整无法及时跟进，相关聘用调整机制不够灵活，评聘脱节。首聘的聘期为三年，部分专业技术岗人员在这三年中根据个人的职业发展规划获得了更高级别的专业技术资格，但较难在评上之后立刻被聘用。以广东省外语艺术职业学院为例，首聘之后许多评上更高级别职称的专业技术岗人员到首聘结束时，所评的更高级别的职称都没被聘用。这在一定程度上影响了教师提升自己的积极性。同时，专业技术、管理、工勤技能岗位之间人员如何转岗没有相关的制度和依据，转岗较为困难，尤其是管理岗想转为教师岗。管理岗无法获得教师资格证，不能任课，而教师岗一般都需要任课经验，这就导致没有任课经验的管理岗转岗为需要任课经验的教师岗基本不可能。此外，首聘期间退休的那一部分专业技术人员，他们退休之后，其空出的岗位较少得到补充，只有遇到新进人员或者学校有重大变动的时候才会报送审批新的人员聘用。 三、高职院校岗位设置与聘用管理中的对策
（一）制定与完善与岗位设置和人员聘用相配套的制度
由于岗位设置和人员聘用直接与人事管理制度、职称制度、收入分配、薪酬管理、社会保障、绩效考核等一系列制度相关，各高职院校在制定岗位设置和人员聘用方案时需要全盘考虑。目前的高职院校大多数都是公益二类院校，具有较为灵活的人事管理权，可在进行岗位设置和人員聘用时，在既定的岗位设置大前提下，以聘用合同和岗位条件要求为基础、以工作绩效为核心、以促进各类岗位人员的职业发展为目标、建立各岗位的绩效考核评价制度、薪酬制度、继续教育培训制度以及职业生涯规划等一系列相关的制度，使得人员在“进、管、出”这个范围内选择适合自己的岗位。
（二）科学合理设岗，均衡岗位结构
经过近几年发展，当前的岗位设置方案无法满足高职院校实际发展的需要。无论是高职院校本身，还是上级主管部门，都应看到与院校发展相适应的岗位设置要求，需要从建设高素质的师资队伍为根本出发，适时更新院校的编制核定方案以及岗位设置方案，以满足高素质师资队伍的聘岗需要。此外，必须考虑管理岗位的人员职务晋升、待遇提高、职业发展等，才能建立起一支高水平的、稳定的高职院校管理队伍。岗位设置的原则要坚持实事求是、以人为本、科学发展、按岗聘用、合同管理、责权明确、公开公正、竞争择优等，必须将包括管理人员在内的所有聘用人员的根本利益放在第一位。科学合理设岗，才能使得专业技术岗位、管理岗位均能平衡稳定地向前发展，鼓励聘用人员拥有更通更宽的职业发展，平衡各类岗位的收入分配，合理地调整好各类人员的工资待遇。
（三）建立灵活的岗位调整机制，评聘结合
目前专业技术岗转岗到其他岗位较为容易，但是其他岗转为专业技术岗尤其是教师岗则较为艰难，这一转岗机制在很大程度上减少了管理人员转为教师岗可能性，并不利于高职院校师资队伍的可持续发展。实施人员聘用后，应该建立灵活的岗位调整机制，评聘结合。一方面，既要使得在聘期期间职称晋升者能够及时获聘到更高级别，从而鼓励教师不断提高自己；一方面也要使得专业技术岗、管理岗位、工勤技能岗之间的转岗存在可能，建立人才流动和转岗的机制。
四、结语
岗位设置和人员聘用制度是事业单位人事制度改革的重要制度之一，人员聘用的结果将直接影响包括编制管理、收入分配、薪酬管理、职称评聘等一切制度在内的创新和落实。对于高职学院的发展和改革来说，需要不断探索如何真正地实现科学地岗位设置管理，如何与主管部门沟通与时俱进的编制政策，如何通过制定合理的绩效评价和收入分配的激励机制，如何提供良好的平台供优秀的人才“人有所用、人值所用，人尽所用”，从而建立起人员进出灵活、发展方式多样的用人机制，真正达到薪随岗变的薪酬制度，从而更好地激发各类岗位人员的工作积极性和创造性，促进高职教育事业的发展。
[本文是广东省高等学校人事管理研究会2015年度立项课题“广东高职院校岗位设置和聘用管理改革研究——以广东省外语艺术职业学院为例”（立项号：2015C04）的阶段成果之一。]
责任编辑 朱守锂
（一）岗位设置的主体方案变动不大
广东高职院校目前实行岗位设置和人员聘用方案的主要依据是广东省出台的《广东省事业单位岗位设置管理实施意见》（粤人发〔2008〕275号）和《广东省高等学校岗位设置管理指导意见》（粤人社发〔2010〕105号）等文件，大都是首聘之前各院校根据本校的专业技术岗（含主辅系列）、管理岗以及工勤技能岗等不同的类别的实际情况来申请确定的。原则上要求以人为本、公开、公平、公正、稳慎，遵循总量控制、按需设岗、严格考核、协调发展的基本规律，结合高职院校师资队伍现状及多方意见进行论证，以做好政策衔接和过渡。
（二）多数高职院校已经完成首轮人员聘用，预备实施第二轮人员聘用
目前，廣东高职院校大多都完成了首轮人员聘用和考核，并准备实施第二轮岗位聘用。在人员聘用过程中，既要从制度上明确实行竞聘上岗、按岗聘用、薪随岗定、合同管理、据岗考核，要求严格按照岗位职责、任职条件和聘用程序进行竞聘，又需要考虑院校本身的发展历史及现实状况，在业绩优先的基础上兼顾资历。人员聘用方案一般需要包含指导思想、基本原则、岗位设置情况、岗位聘用要求和程序、保障措施以及其他补充事项等组成。广东省外语艺术职业学院完成了第一轮的岗位设置和人员聘用，并依据第一聘期的考核方案完成了第一轮人员聘用的考核，并已经实施了第二轮的岗位设置和人员聘用，岗位设置的主体方案依然沿用的是教育厅首聘时批复的方案，编制类别、编制总数、各岗位占比均未改变。
二、高职院校岗位设置与人员聘用管理中存在的问题
（一）与岗位设置管理和人员聘用相配套的制度不健全
由于种种复杂的原因，岗位设置、人员聘用、职称、收入分配、薪酬管理、社会保障、绩效考核等制度的改革步调尚未统一，各类制度体系均不完善，导致高职院校人事制度改革缓慢。实行岗位设置管理后，高职院校本可以根据院校招生、就业等等方面调整岗位，人员流动是常态。但实行聘用制后，由于岗位条件、职称、收入、社保、绩效等方面难以与企业甚至机关进行对接，流动较为困难。广东省外语艺术职业学院实施首聘后，所参照执行的许多制度文件较为陈旧，这就使得首聘时所有人都能入岗，纳入聘用管理，大多数人的聘用考核也是合格的，并没真正达到“竞聘”的目的。另外，所有人员聘用到期后需进行聘期考核。广东省外语艺术职业学院在实行首轮岗位设置和人员聘用时并未明确首轮聘期结束时的考核办法，而是在首轮聘期临近结束时出台聘期考核办法。部分人员在签订首轮人员聘用合同时未全面了解聘用合同内容以及相关的岗位要求，考核时部分岗位要求未达标。
（二）岗位设置不合理，结构不均衡
1.用工方式存在编内、编外之分
高职院校由于扩招、扩校等原因促使办学规模普遍扩大，但院校岗位设置的编制数量并未与时增加，造成高职院校实际上存在编内、编外等不同的用工方式，这实际上是与高职院校编内的岗位设置的科学管理相矛盾的。高职院校人事管理的自主权不够，院校的主管部门制定的编制政策不能与时俱进，无法满足高职院校发展所带来的人力资源需求。编内、编外的两种事实上的用工方式存在直接引发了同工不同酬的这一突出矛盾，造成部分优秀人员由于薪酬原因被迫离开所在岗位。
2.管理岗结构不均衡，管理岗人员晋升空间十分有限
教师为本是岗位设置的根本原则，但管理人员也不容小视。在岗位设置和人员聘用的方案中，高职院校的管理人员需按照职员职级晋升的渠道来进行聘用和兑现工资待遇。但无论是管理岗的岗位晋升，还是工资待遇，都与专业技术岗的晋升方式和工资待遇相差甚远，且无相关的配套政策对两者进行平衡调节。同样学历和资历的人，在专业技术岗位工作比在管理岗位晋升快，而且高级岗位更多，同等条件下待遇也高。这样导致的结果是一方面管理岗位的人员的工作积极性被严重挫伤，另一方面管理岗位的人员努力在职业发展过程中转向专业技术岗，在很大程度上影响了高职院校管理队伍的稳定性，不利于高职院校的长久发展。广东省外语艺术职业学院实施第二轮岗位聘用时，管理岗的竞聘也出现了同样的难题。
3.专业技术岗存在结构性失衡
根据上级文件规定，一般学校的专业技术岗位分为12个等级，设置正高级、副高级、中级、初级岗位，其控制比例为5 ∶30 ∶45 ∶20。正高级设置二至四级岗位、副高级设置五至七级岗位、中级设置八至十级岗位、初级设置十一级至十三级岗位，各级别之间都有严格的比例划分。但以前的高职教师大多数是本科甚至大专的学历，而现在的高职教师尤其是新招聘的教师越来越偏向全日制硕士甚至是博士，师资水平有了较大的提高，之前的专业技术岗的各级别的比例分配已经不适用。另外，高层次人才进入到高职院校中，在建设高素质的“双师型”教师队伍同时也加剧了专业技术岗的竞争，影响了那些可以应聘到高级岗位但缺少岗位的高层次人才，也会降低人才的积极性。
（三）岗位调整机制不够灵活，转岗困难，评聘脱节
首聘属于由身份管理转为岗位管理的过渡期，所有人实现了基本入岗。但入岗之后，岗位调整无法及时跟进，相关聘用调整机制不够灵活，评聘脱节。首聘的聘期为三年，部分专业技术岗人员在这三年中根据个人的职业发展规划获得了更高级别的专业技术资格，但较难在评上之后立刻被聘用。以广东省外语艺术职业学院为例，首聘之后许多评上更高级别职称的专业技术岗人员到首聘结束时，所评的更高级别的职称都没被聘用。这在一定程度上影响了教师提升自己的积极性。同时，专业技术、管理、工勤技能岗位之间人员如何转岗没有相关的制度和依据，转岗较为困难，尤其是管理岗想转为教师岗。管理岗无法获得教师资格证，不能任课，而教师岗一般都需要任课经验，这就导致没有任课经验的管理岗转岗为需要任课经验的教师岗基本不可能。此外，首聘期间退休的那一部分专业技术人员，他们退休之后，其空出的岗位较少得到补充，只有遇到新进人员或者学校有重大变动的时候才会报送审批新的人员聘用。 三、高职院校岗位设置与聘用管理中的对策
（一）制定与完善与岗位设置和人员聘用相配套的制度
由于岗位设置和人员聘用直接与人事管理制度、职称制度、收入分配、薪酬管理、社会保障、绩效考核等一系列制度相关，各高职院校在制定岗位设置和人员聘用方案时需要全盘考虑。目前的高职院校大多数都是公益二类院校，具有较为灵活的人事管理权，可在进行岗位设置和人員聘用时，在既定的岗位设置大前提下，以聘用合同和岗位条件要求为基础、以工作绩效为核心、以促进各类岗位人员的职业发展为目标、建立各岗位的绩效考核评价制度、薪酬制度、继续教育培训制度以及职业生涯规划等一系列相关的制度，使得人员在“进、管、出”这个范围内选择适合自己的岗位。
（二）科学合理设岗，均衡岗位结构
经过近几年发展，当前的岗位设置方案无法满足高职院校实际发展的需要。无论是高职院校本身，还是上级主管部门，都应看到与院校发展相适应的岗位设置要求，需要从建设高素质的师资队伍为根本出发，适时更新院校的编制核定方案以及岗位设置方案，以满足高素质师资队伍的聘岗需要。此外，必须考虑管理岗位的人员职务晋升、待遇提高、职业发展等，才能建立起一支高水平的、稳定的高职院校管理队伍。岗位设置的原则要坚持实事求是、以人为本、科学发展、按岗聘用、合同管理、责权明确、公开公正、竞争择优等，必须将包括管理人员在内的所有聘用人员的根本利益放在第一位。科学合理设岗，才能使得专业技术岗位、管理岗位均能平衡稳定地向前发展，鼓励聘用人员拥有更通更宽的职业发展，平衡各类岗位的收入分配，合理地调整好各类人员的工资待遇。
（三）建立灵活的岗位调整机制，评聘结合
目前专业技术岗转岗到其他岗位较为容易，但是其他岗转为专业技术岗尤其是教师岗则较为艰难，这一转岗机制在很大程度上减少了管理人员转为教师岗可能性，并不利于高职院校师资队伍的可持续发展。实施人员聘用后，应该建立灵活的岗位调整机制，评聘结合。一方面，既要使得在聘期期间职称晋升者能够及时获聘到更高级别，从而鼓励教师不断提高自己；一方面也要使得专业技术岗、管理岗位、工勤技能岗之间的转岗存在可能，建立人才流动和转岗的机制。
四、结语
岗位设置和人员聘用制度是事业单位人事制度改革的重要制度之一，人员聘用的结果将直接影响包括编制管理、收入分配、薪酬管理、职称评聘等一切制度在内的创新和落实。对于高职学院的发展和改革来说，需要不断探索如何真正地实现科学地岗位设置管理，如何与主管部门沟通与时俱进的编制政策，如何通过制定合理的绩效评价和收入分配的激励机制，如何提供良好的平台供优秀的人才“人有所用、人值所用，人尽所用”，从而建立起人员进出灵活、发展方式多样的用人机制，真正达到薪随岗变的薪酬制度，从而更好地激发各类岗位人员的工作积极性和创造性，促进高职教育事业的发展。
[本文是广东省高等学校人事管理研究会2015年度立项课题“广东高职院校岗位设置和聘用管理改革研究——以广东省外语艺术职业学院为例”（立项号：2015C04）的阶段成果之一。]
责任编辑 朱守锂