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【摘 要】在电力工程建设领域，电力施工/监理企业除面临外部激烈的竞争环境外，还要随时应对企业内部的人才流失问题。本文作者结合电力施工/监理人力资源管理的工作经历，对于如何应对人才流失问题进行浅析。
【关键词】人才流失；特征；原因分析；对策建议
受近年来火电企业亏损、融资困难、取得支持性文件周期增长、电力需求增幅下滑等因素影响，去年初以来火电项目建设矛盾十分突出，火电项目建设放缓。同时，由于日本福岛核电事故的影响，国内核电项目审批暂停，电力施工/监理企业面临的竞争日趋激烈，与此同时，一些管理、技术、技能型人才面对外部单位给出的高薪、高职，难免人心思动，跳槽现象屡屡发生。突出表现在：一些培养几年的大、中专毕业生，即将胜任工作或已成为企业的骨干，却因看到企业工作环境艰苦、效益差、与配偶异地分居、无发展前景等，就自动“跳槽”；还有的看到企业管理存在种种弊端而丧失工作信心，刻苦自学考研深造，离开企业。这些流失的人员当中绝大部分是有能力、有拼劲、有创新精神的优秀人才，他们不仅带走了技术，更有甚者一人出走还带走一批优秀人才，给企业的发展造成了不可估量的损失。本来就僧多粥少的电力施工/监理企业除面临完全的买方市场外，还必须承担激烈的人才竞争行为所带来的严重冲击，形势相当严峻。因此，对于电力施工/监理企业，解决人才流失问题在当前人力资源管理体系中已然占据相当重要的地位。
一、电力施工/监理企业人才流失的特征
1、群体性。在电力施工/监理企业中流失的人才最多的是具有一定施工管理知识和专业技能的管理人才。这部分流失的人才，有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛。流失的人才主要发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。
2、趋利性。人才流失总是趋向于个人利益和个人目标。电力施工/监理企业流失人才的去向主要是更具优势的同行业企业甚至是竞争对手。人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘，这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。
3、时段性。人才流失的时间具有一定的规律性，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生人才流失。
二、引起电力施工/监理企业人才流失的常见原因
1、缺乏科学合理的绩效考核体系和薪酬制度。大多数电力施工/监理企业在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，缺少量化指标，因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另一方面，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。再者，薪酬体系不具有外部竞争性。制定薪酬体系仅考虑本企业经营效益，缺少与同行业或竞争对手的对比，使薪酬水平不具有竞争性。
2、职业生涯规划不健全。大多数企业没有针对员工制定科学合理的职业生涯规划，员工对自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫。首先，表现在大中专毕业生应聘进入企业后的安置上，毕业生的见习期比较长，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。其次是培训，培训管理体系不够健全和完善，培训缺乏针对性、实用性。很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。最后是不能人尽其才，在电力施工/监理企业里部分大学毕业生学非所用，还有些没有被分配到希望从事的岗位上。
3、人才观念僵化。一是，在招聘过程中没有坚持能岗匹配原则，往往喜欢高学历人才，而不论其是否适合本企业的发展需要；二是，对于一些有技术专长和工作经验的大中专毕业生不敢大胆启用，或未用到关键的位置，使其心中产生不能实现自己人生理想抱负的想法，致使其工作热情下降，长此以往，其便产生了“跳槽”的想法即造成的人才流失。在内部挖掘潜力上的工作做的不够细，造成了人才埋没，最终导致人才流失。
4、流动性大，工作环境差。电力施工/监理企业工作性质决定其工作地不固定，流动性较大，大部分员工与父母、配偶、子女异地分居，聚少离多。由于项目工期短，办公、生活等没有长远规划，环境较差。部分员工为改变异地分居生活或较差的工作环境，会选择离家较近或工作较稳定、环境较好的企业。
三、人才流失对电力施工/监理企业的影响
1、人才流失会造成企业核心技术和经验流失。人才和技术是电力施工/监理企业生存与发展的关键的因素。然而人才流失，会带走企业的商业与技术秘密。如今，技术不再像以前那样仅仅凝结在企业物质资本（如生产设备）中，而是更多地储存在企业技术人员的头脑中。这时的技术人员已不仅仅是企业雇用的高素质劳动者，更是一个资本的载体。而这些人才和技术的获得需要企业花费大量的人力、物力和财力。
2、人才流失会增加企业的经营成本。人才的流失需要及时补充，人才的补充需要大的投入进行人才资源的开发，这些费用最终会通过生产经营成本反映出来，势必会导致经营成本的上升。一方面是直接成本，主要包括招聘费用、培训费用、实习费用等。另一方面是机会成本，由于人才的流失而造成工作停止或效率下降的隐形损失更是难以估计。
3、扰乱了员工的思想。一些外流人员出去后，大肆宣扬在外的优惠待遇，贬低原来的企业，这对在职技术人员的稳定起到了一种瓦解作用。特别是一些为企业发展献身的技术骨干，他们将受到一种无形的压力。同時，也为本企业重新引进人才制造了障碍，使一些技术人才对这样的企业望而却步。从而导致人心涣散，人心思走，给企业的各项工作造成强烈的冲击。
4、影响及危害企业的声誉。人才流失大多会在本行业内发生，大多是流向竞争对手企业，增强本企业竞争对手的实力，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。然而，在社会公众心目中的第一印象就是这个企业经营不善。将直接影响到企业的形象，影响企业的市场竞争力。 四、管理和控制人才流失的对策建议
从企业的角度对人才的流失进行有效的管理和控制，就是要树立新的管理理念和留人观念，从企业的文化、制度以及管理方面下功夫，从而达到吸引外部人才流入、控制企人才流出的目的，具体的做法可以包括以下几个方面：
1、加强制度建设，管理留人。建立完善的管理制度，推行“法制”而非“人制”的管理理念，尤其在涉及员工绩效管理、培训管理、考核与惩戒、晋升与降职等方面，通过完善的制度规范操作，建立一个良好的依靠制度管理的企业环境氛围。在人事管理的各个方面，坚持公平、公正、公开透明的原则，形成职位上“能上庸下”、待遇上“能多庸少”的管理机制，鼓励员工通过提高自身工作能力、努力工作实现自身价值，为员工提供一个舒心的工作环境氛围。
2、制订员工职业生涯规划，事业留人。员工职业生涯规划是员工进入企业之后，根据具体个人的条件和知识背景情况，由员工和管理者一起探讨制订的。让员工在企业有明确的发展方向，与企业一起成长，一起发展，既可增强企业的凝聚力，又可让员工为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。好的职业规划对员工有着重要作用。例如：美国微软公司是全世界最吸引人才，留得住人才的公司。因为公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出员工进入公司开始，逐级向上发展的所有可选择职务，以及不同职务需具备的工作能力和经验，包适相对应的薪金待遇，使员工在进入公司之时就对今后的职业发展心中有数，目标明确。
3、建立合理的薪酬分配体系，激励留人。金钱是人们生存的基本条件和工作动力，也是企业吸引人才、留住人才的“硬件”。越有能力和经验的员工，他们获得报酬也应当越高。薪金是人才的价值，是员工发挥能力的物质动力。尽管薪金不是决定业务人员留与否的唯一因素，但是大部分人都认为工资越高越吸引人。一套有效的薪资系统可以不断激励业务人员工作积极性，创造好的业绩。合适的薪酬体系，应建立在对外对比分析本企业与同行企业之间的薪酬情况、对内比照内部各薪酬岗级之间的薪酬情况的基础上，从而实现留住优秀的员工、淘汰不适应的员工，让优秀的人才为企业做出更大的贡献。
4、重视感情沟通，感情留人。现代的企业对人的管理是核心，由于电力施工/监理企业的特殊性质，人员流动性大，员工长期在外，企业要经常与员工保持联系，加强交流，要了解员工在外的困难和苦衷，关注在外员工的衣食住行情况，尽可能做好员工的后勤工作，尽量安排员工到适合的工作地点，做好探亲及休假管理等，从而在工作和生活等各方面，体现企业管理者对员工的重视和尊重，用充满关注、温情的方法，将“以人为本”落到实处，用真情留住员工。
5、准确把握流入员工层次，合理配置员工。电力施工/监理企业的工作性質决定了其所需人员的学历层次。笔者认为，电力施工/监理企业管理人员应以本科和大专学历为主，中专、技校、硕士和博士研究生员工应适当配置，但比例不宜过高。同时，在企业发展的不同时期要考虑合理引进部分毕业生，培养企业自己的年轻员工，优化企业员工的年龄结构，促进企业健康稳定地发展。
6、对于离职员工，树立正确的态度。人才的流失对于企业来说是不可避免的，对于已经要发生的员工离职，企业所能做的工作就是尽可能的减少员工离职给工作带来的负面影响。离职并不意味着背叛。企业对于员工的离职，要有一个正确的态度。要做到以下几方面：1）迅速反应，积极应对；2）封锁消息，给员工一条退路；3）倾听辞职人的心声，了解辞职的原因；4）制定挽留方案。
总之，电力施工/监理企业在经营过程中只有很好的了解人才流失的具体原因才能根据自己的特点建立起有效的用人机制，因地制宜制定相应的人才策略，并在实践中不断改进、完善，才能有效防止人才流失问题，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。
【关键词】人才流失；特征；原因分析；对策建议
受近年来火电企业亏损、融资困难、取得支持性文件周期增长、电力需求增幅下滑等因素影响，去年初以来火电项目建设矛盾十分突出，火电项目建设放缓。同时，由于日本福岛核电事故的影响，国内核电项目审批暂停，电力施工/监理企业面临的竞争日趋激烈，与此同时，一些管理、技术、技能型人才面对外部单位给出的高薪、高职，难免人心思动，跳槽现象屡屡发生。突出表现在：一些培养几年的大、中专毕业生，即将胜任工作或已成为企业的骨干，却因看到企业工作环境艰苦、效益差、与配偶异地分居、无发展前景等，就自动“跳槽”；还有的看到企业管理存在种种弊端而丧失工作信心，刻苦自学考研深造，离开企业。这些流失的人员当中绝大部分是有能力、有拼劲、有创新精神的优秀人才，他们不仅带走了技术，更有甚者一人出走还带走一批优秀人才，给企业的发展造成了不可估量的损失。本来就僧多粥少的电力施工/监理企业除面临完全的买方市场外，还必须承担激烈的人才竞争行为所带来的严重冲击，形势相当严峻。因此，对于电力施工/监理企业，解决人才流失问题在当前人力资源管理体系中已然占据相当重要的地位。
一、电力施工/监理企业人才流失的特征
1、群体性。在电力施工/监理企业中流失的人才最多的是具有一定施工管理知识和专业技能的管理人才。这部分流失的人才，有更大的选择范围和发展空间，其就业选择空间更为广泛。流失的人才主要发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。
2、趋利性。人才流失总是趋向于个人利益和个人目标。电力施工/监理企业流失人才的去向主要是更具优势的同行业企业甚至是竞争对手。人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘，这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。
3、时段性。人才流失的时间具有一定的规律性，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生人才流失。
二、引起电力施工/监理企业人才流失的常见原因
1、缺乏科学合理的绩效考核体系和薪酬制度。大多数电力施工/监理企业在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，缺少量化指标，因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了。另一方面，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。再者，薪酬体系不具有外部竞争性。制定薪酬体系仅考虑本企业经营效益，缺少与同行业或竞争对手的对比，使薪酬水平不具有竞争性。
2、职业生涯规划不健全。大多数企业没有针对员工制定科学合理的职业生涯规划，员工对自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫。首先，表现在大中专毕业生应聘进入企业后的安置上，毕业生的见习期比较长，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。其次是培训，培训管理体系不够健全和完善，培训缺乏针对性、实用性。很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。最后是不能人尽其才，在电力施工/监理企业里部分大学毕业生学非所用，还有些没有被分配到希望从事的岗位上。
3、人才观念僵化。一是，在招聘过程中没有坚持能岗匹配原则，往往喜欢高学历人才，而不论其是否适合本企业的发展需要；二是，对于一些有技术专长和工作经验的大中专毕业生不敢大胆启用，或未用到关键的位置，使其心中产生不能实现自己人生理想抱负的想法，致使其工作热情下降，长此以往，其便产生了“跳槽”的想法即造成的人才流失。在内部挖掘潜力上的工作做的不够细，造成了人才埋没，最终导致人才流失。
4、流动性大，工作环境差。电力施工/监理企业工作性质决定其工作地不固定，流动性较大，大部分员工与父母、配偶、子女异地分居，聚少离多。由于项目工期短，办公、生活等没有长远规划，环境较差。部分员工为改变异地分居生活或较差的工作环境，会选择离家较近或工作较稳定、环境较好的企业。
三、人才流失对电力施工/监理企业的影响
1、人才流失会造成企业核心技术和经验流失。人才和技术是电力施工/监理企业生存与发展的关键的因素。然而人才流失，会带走企业的商业与技术秘密。如今，技术不再像以前那样仅仅凝结在企业物质资本（如生产设备）中，而是更多地储存在企业技术人员的头脑中。这时的技术人员已不仅仅是企业雇用的高素质劳动者，更是一个资本的载体。而这些人才和技术的获得需要企业花费大量的人力、物力和财力。
2、人才流失会增加企业的经营成本。人才的流失需要及时补充，人才的补充需要大的投入进行人才资源的开发，这些费用最终会通过生产经营成本反映出来，势必会导致经营成本的上升。一方面是直接成本，主要包括招聘费用、培训费用、实习费用等。另一方面是机会成本，由于人才的流失而造成工作停止或效率下降的隐形损失更是难以估计。
3、扰乱了员工的思想。一些外流人员出去后，大肆宣扬在外的优惠待遇，贬低原来的企业，这对在职技术人员的稳定起到了一种瓦解作用。特别是一些为企业发展献身的技术骨干，他们将受到一种无形的压力。同時，也为本企业重新引进人才制造了障碍，使一些技术人才对这样的企业望而却步。从而导致人心涣散，人心思走，给企业的各项工作造成强烈的冲击。
4、影响及危害企业的声誉。人才流失大多会在本行业内发生，大多是流向竞争对手企业，增强本企业竞争对手的实力，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。然而，在社会公众心目中的第一印象就是这个企业经营不善。将直接影响到企业的形象，影响企业的市场竞争力。 四、管理和控制人才流失的对策建议
从企业的角度对人才的流失进行有效的管理和控制，就是要树立新的管理理念和留人观念，从企业的文化、制度以及管理方面下功夫，从而达到吸引外部人才流入、控制企人才流出的目的，具体的做法可以包括以下几个方面：
1、加强制度建设，管理留人。建立完善的管理制度，推行“法制”而非“人制”的管理理念，尤其在涉及员工绩效管理、培训管理、考核与惩戒、晋升与降职等方面，通过完善的制度规范操作，建立一个良好的依靠制度管理的企业环境氛围。在人事管理的各个方面，坚持公平、公正、公开透明的原则，形成职位上“能上庸下”、待遇上“能多庸少”的管理机制，鼓励员工通过提高自身工作能力、努力工作实现自身价值，为员工提供一个舒心的工作环境氛围。
2、制订员工职业生涯规划，事业留人。员工职业生涯规划是员工进入企业之后，根据具体个人的条件和知识背景情况，由员工和管理者一起探讨制订的。让员工在企业有明确的发展方向，与企业一起成长，一起发展，既可增强企业的凝聚力，又可让员工为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。好的职业规划对员工有着重要作用。例如：美国微软公司是全世界最吸引人才，留得住人才的公司。因为公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件，其中详细列出员工进入公司开始，逐级向上发展的所有可选择职务，以及不同职务需具备的工作能力和经验，包适相对应的薪金待遇，使员工在进入公司之时就对今后的职业发展心中有数，目标明确。
3、建立合理的薪酬分配体系，激励留人。金钱是人们生存的基本条件和工作动力，也是企业吸引人才、留住人才的“硬件”。越有能力和经验的员工，他们获得报酬也应当越高。薪金是人才的价值，是员工发挥能力的物质动力。尽管薪金不是决定业务人员留与否的唯一因素，但是大部分人都认为工资越高越吸引人。一套有效的薪资系统可以不断激励业务人员工作积极性，创造好的业绩。合适的薪酬体系，应建立在对外对比分析本企业与同行企业之间的薪酬情况、对内比照内部各薪酬岗级之间的薪酬情况的基础上，从而实现留住优秀的员工、淘汰不适应的员工，让优秀的人才为企业做出更大的贡献。
4、重视感情沟通，感情留人。现代的企业对人的管理是核心，由于电力施工/监理企业的特殊性质，人员流动性大，员工长期在外，企业要经常与员工保持联系，加强交流，要了解员工在外的困难和苦衷，关注在外员工的衣食住行情况，尽可能做好员工的后勤工作，尽量安排员工到适合的工作地点，做好探亲及休假管理等，从而在工作和生活等各方面，体现企业管理者对员工的重视和尊重，用充满关注、温情的方法，将“以人为本”落到实处，用真情留住员工。
5、准确把握流入员工层次，合理配置员工。电力施工/监理企业的工作性質决定了其所需人员的学历层次。笔者认为，电力施工/监理企业管理人员应以本科和大专学历为主，中专、技校、硕士和博士研究生员工应适当配置，但比例不宜过高。同时，在企业发展的不同时期要考虑合理引进部分毕业生，培养企业自己的年轻员工，优化企业员工的年龄结构，促进企业健康稳定地发展。
6、对于离职员工，树立正确的态度。人才的流失对于企业来说是不可避免的，对于已经要发生的员工离职，企业所能做的工作就是尽可能的减少员工离职给工作带来的负面影响。离职并不意味着背叛。企业对于员工的离职，要有一个正确的态度。要做到以下几方面：1）迅速反应，积极应对；2）封锁消息，给员工一条退路；3）倾听辞职人的心声，了解辞职的原因；4）制定挽留方案。
总之，电力施工/监理企业在经营过程中只有很好的了解人才流失的具体原因才能根据自己的特点建立起有效的用人机制，因地制宜制定相应的人才策略，并在实践中不断改进、完善，才能有效防止人才流失问题，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。