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目前，随着我国经济增长方式的转变，高新技术企业无论在数量上还是在国民经济总量所占比重上都有了较大的增长。高新技术企业与传统产业企业既有相同之处，但差异也体现在很多方面，如企业治理结构、人事管理制度、业绩考核方式、员工工作方式等，而一旦高新技术企业与其员工发生劳动争议，则上述差异相应带来一些与传统企业劳动争议案件的不同之处，是需要在审理中予以注意的。
案例1：2003年8月，杨先生进入某网络咨询公司工作，杨先生职位为线上业务部高级客户经理。双方均认可对于该职位的具体工作职责可理解为用电话为该网站客户进行服务的人员。2006年6月，该公司以杨先生严重违纪为由向其发出《聘用终止通知书》，杨先生拒绝签收。当日，公司通过电子邮件向其公司员工发送了《关于对违规违纪员工的处理通告》，通告中称因杨先生存在为凑电话指标每天多次给同一家客户打虚假电话等违纪情况，公司对其予以立即开除。后双方因解除劳动关系争议诉至法院。
诉讼中，该公司为相关管理制度，对其公司邮件系统上的有关内容进行证据保全公证。公证书显示，网络咨询公司于2006年2月27日通过该公司邮件系统向其员工发出了《关于设立电话销售人员电话考核指标的通知》，该通知主要对电话销售人员的电话业务考核做出规定。杨先生主张其没有见过该通知。该公司为证明杨先生存在打虚假电话的违纪情形向法庭提供了工作电话的部分录音。
法院审理后认为，虽杨先生对公司制度表示异议，但其作为线上业务部高级客户经理对公司工作电子邮箱中的涉及自身职责的重要文件理应知晓，故法院对公司经公证后的有关管理制度的证据效力认可，同时根据杨先生的工作电话录音确认，杨先生的行为属于违反职责的违纪行为，且违反职业道德。因此，法院对该公司对杨先生做出的开除决定予以维持。
法官分析：该案件的特点是：人事管理手段高度信息化，带来证据效力弱化。高新技术企业大多具有较为完备和先进的管理模式，管理员工的手段上也多通过信息化途径。审理实践中，90%以上的案件中，高新技术企业均采取规章制度及相关通知在内部网上公示、录取手续通过网络完成、劳动合同通过电子邮件订立，工作安排以及请假、通过网络邮件、即时通信工具进行批示等管理方式。上述信息化管理方式无疑提高了人事管理工作的效率，但在纠纷发生时也带来一些问题。主要有规章制度在内部网上公示效力不足，人民法院难以确认作为审理依据；录用通知、劳动合同采用电子形式，证据效力的确认存在较大难度等。
相应对策：对电子证据的效力谨慎认定，督促用人单位完善管理手段。
针对高新技术企业劳动争议案件中，当事人单方提供的电子形式保存的证据不断增多的现状，应适当加大用人单位的举证责任。从而促使用人单位在提高管理效率的前提下尽可能的谨慎管理，减少用人单位为了减少管理成本而侵害劳动者的正当权利。具体而言，特别是涉及到有关劳动者基本劳动权利的约定事项应促使用人单位采用传统书面形式，以便于重要证据的固定。因为采用书面形式的主动权在用人单位一方，实践中平时及事后对电子资料的管理、修改权也在用人单位一方，故在审理加大用人单位的举证责任有利于实现结果公平。
案例2：2000年3月30日，胡先生与某网络服务公司签订了《劳动合同书》，合同期限自2000年3月30日至2001年3月29日终止，该合同第十条约定，胡先生工作满12个月后，可以获得公司分配的股权6万股；自胡先生获得第一笔股权之日起，每工作满一年可以获得公司分配的股权6万股。胡先生于2003年12月从该网络公司离职。2004年11月10日，胡先生就其与网络公司的股份期权纠纷向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提出了申请仲裁。
法院审理后认为，网络公司与胡先生于《劳动合同书》中约定的股权及股票期权实际上属于用人单位给付劳动者的薪酬奖励范畴。根据《劳动法》第82条之规定，提出仲裁要求的一方，应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。本案中，胡先生与网络公司于2002年6月底解除劳动关系，双方的薪酬奖励争议由此产生。胡先生于2004年11月10日才向劳动争议仲裁委员会提出申诉，显已超过《劳动法》规定的60日申诉时效，胡先生因而丧失胜诉权，故法院驳回胡先生的诉讼请求。
法官分析：该案件的特点是：奖励、提成形式多样化，导致当事人举证困难，引发其他法律问题。高新技术企业往往对员工许以高额的奖金、提成。实践中，80%以上有关奖金、提成的劳动争议案件中，其奖金、提成的计算要以整个企业、部门的利润数额、业务回款、个人考核等情况为基础数据。诉讼中的劳动者一方很难提交此类证据。此外，奖励形式的多样化，特别是股票期权奖励方式频频为众多海外上市的网络公司所采用，而股票期权争议的处理涉及到的期权授予协议有效性问题、股票来源正当性问题、证券交易合法性问题、股东权益保护问题等，需参照公司法、证券法、甚至行政规章、部门指导意见的规定处理，否则很可能无法执行，甚至损害第三方利益。
相应对策：灵活对待奖励、提成，在合法的前提下对奖励予以确认。
对于高新技术企业所采用的灵活多样的奖励、提成方式，应从发展的角度看待，只要不违反法律规定就应予以支持。当然，这里不但要考虑劳动法的规定，当涉及股票及股权问题时，还应考虑公司法、证券法的规定。同时，处理此类问题应注重协调查明事实程度与诉讼成本控制的关系，避免为查清事实而将当事人的举证责任转移为由法院承担。
案例3：孙先生（乙方）系某媒体公司（甲方）员工，入职后双方签订《竞业避止协议》。该协议第八条约定：“双方同意，乙方从甲方离职后一年内承担本合同第十条竞业避止义务。”《竞业避止协议》第十条约定：“……非经甲方事先书面同意，不得直接或间接地从事同甲方业务具有竞争性的业务，不得在与甲方构成或可能构成竞争的其他企业担任任何职务，不得向甲方的竞争对手提供（无论直接或间接）咨询性、顾问性服务……”，此外，协议还约定违约责任为8万元，对价是离职是给予孙先生两个月工资补偿。
2006年1月，孙先生自行提出辞职。2006年4月，媒体公司发现孙先生在同行业企业就职，遂要求孙先生支付违反竞业禁止义务的违约金。同时，媒体公司主张支付孙先生离职工资时包括了竞业禁止补偿金。审理后法院查明，媒体公司支付给孙先生的离职工资中的具体明细中未见补偿金事项，故法院认为不能视为媒体公司对孙先生进行了补偿。因此，法院认为媒体公司未履行协议义务，故无权要求孙先生履行协议义务。
法官分析：该案件的特点是：竞业禁止约定片面化，导致法院难以确定其有效性。审理实践中，65%以上的高新技术企业制定劳动合同的同时会与员工签订含有保密义务和竞业禁止义务的协议。但是，约定内容大都仅包括员工的义务及责任，而缺乏给予员工相应补偿的约定。这给法院的认定带来困难，一方面，高新技术企业员工高度专业化，其离职后如不从事相关行业又不予充分经济补偿必定会造成劳动者无法就业的尴尬；而另一方面，对于不予经济补偿的竞业禁止协议一律以无效对待，也不利于保护企业的合法利益。
相应对策：敦促竞业禁止约定公平化，避免用人单位侵犯劳动者自主择业权。
企业的合法利益无疑需要适当保护，但作为劳动者的自主择业权同样不容忽视。在高新技术企业中的劳动者的显著特征就是通过自身的专业知识进行相应工作，故如约定竞业禁止义务，用人单位又不予补偿，显然有违公平原则。这种情况下，虽然有约在先，但如认为约定系双方真实意思表示而一律按有效对待是不妥当的。故在对待此类问题的处理中，公平原则应是首要考量的标准。
案例4：王先生于2002年7月大学毕业后到某电子公司工作。双方于2002年5月15日签订服务协议，该协议约定王先生必须在公司连续服务3年，如王先生擅自跳槽，其必须赔偿公司相关费用3万元，该相关费用包括对王先生进行培训和解决北京市户口的费用。2003年1月17日，王先生自行离开公司。后王先生要求公司转出档案经劳动争议仲裁后诉至法院，电子公司亦诉至法院，要求王先生依约定支付公司赔偿金。
法院认为，依据劳动部《企业职工档案管理工作规定》之规定，企业无权扣留档案，故判决电子公司将王先生的档案转出。同时，双方约定了违约赔偿事项，法院确认其有效性。依据《北京市劳动合同规定》第十九条之规定，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额，故法院认定王先生给付电子公司12个月的工资作为赔偿，超额部分法院不予支持。
法官分析：该案件的特点是：吸引人才手段多样化，导致相关法律问题频发。为促进高新技术企业吸收人才，政府给予高新技术企业在办理户口方面若干优惠政策。实践中，解决户口问题也确实成为高新技术企业吸引人才，特别是应届毕业生的一个重要优势。但是，一旦企业与员工因解除劳动关系发生争议，户口、档案问题就成为一个附随性问题，企业往往将扣留员工的户口、档案作为要求员工履行违约责任的自助手段，双方也就因此引发一系列的纠纷。
相应对策：将档案、户口问题与违约责任分开对待，避免混同对待。
劳动者违约离职的情况下，用人单位采用扣押档案、户口的方式显然不符合有关法律规定。离职违约责任是基于双方劳动关系和劳动合同约定产生，而档案和户口则是国家有关部门为了管理需要而采用的手段，故两者并不是基于同一法律关系。故用人单位以劳动者未支付违约金而扣押档案、户口缺乏法律依据，反而容易侵犯劳动者作为公民的基本权利。
案例5：钟先生系某软件公司销售人员，2006年公司与其解除劳动关系。钟先生主张，公司应对其离职前2004年、2005年的销售提成进行结算并给付之。故此，钟先生根据对自己的销售业绩进行结算，要求公司给付奖金55000余元。软件公司认可应支付钟先生提成，但数额仅为1万元。双方均未提供对方认可的提成计算依据。
审理中，钟先生申请证据保全，要求保全软件公司经理及财务主管工作计算机中的与本案有关的资料文件，包括公司奖励制度、公司销售人员奖金计算明细表、公司销售账目。经法院进行证据保全，对软件公司经理及财务主管计算机中相关文件的进行了复制。双方对复制的文件真实性及内容不持异议，法院遂依据复制的公司奖励制度、公司销售人员奖金计算明细表作为奖金计算依据，判决软件公司支付钟先生奖金29000余元。
法官分析：该案件的特点是：公证或证据保全普遍化，导致诉讼周期延长。鉴于高新技术企业业务及对于员工的管理多依赖于网络或计算机进行，员工起诉时如自己复制相关证据证明力往往不强，为增强其提供证据的证明力，员工一方面采取公证的方法固定网络上或计算机上的证据，另一方面还经常申请人民法院调取用人单位的内部网及某个固定计算机内相关文件，包括某些专业化软件生成的文件。这都使得案件的审理周期大大延长。据统计，高新技术企业劳动争议案件中申请法院进行证据保全的比率是传统企业劳动争议案件的5至6倍。
相应对策：提高证据保全水平，保障当事人合法权益。
在当事人申请对电子形式的证据进行保全的情况下，最好在双方当事人及有关技术人员在场的情况下进行。一方面对涉及的技术问题可以及时发现、解决，另一方面，可以避免侵害保有证据一方当事人的其他合法权益，如保全过程中可能获得一些其他商业秘密，管理信息等。故加强法院在电子证据保全中的现场操作能力和现场鉴别能力十分必要。
案例1：2003年8月，杨先生进入某网络咨询公司工作，杨先生职位为线上业务部高级客户经理。双方均认可对于该职位的具体工作职责可理解为用电话为该网站客户进行服务的人员。2006年6月，该公司以杨先生严重违纪为由向其发出《聘用终止通知书》，杨先生拒绝签收。当日，公司通过电子邮件向其公司员工发送了《关于对违规违纪员工的处理通告》，通告中称因杨先生存在为凑电话指标每天多次给同一家客户打虚假电话等违纪情况，公司对其予以立即开除。后双方因解除劳动关系争议诉至法院。
诉讼中，该公司为相关管理制度，对其公司邮件系统上的有关内容进行证据保全公证。公证书显示，网络咨询公司于2006年2月27日通过该公司邮件系统向其员工发出了《关于设立电话销售人员电话考核指标的通知》，该通知主要对电话销售人员的电话业务考核做出规定。杨先生主张其没有见过该通知。该公司为证明杨先生存在打虚假电话的违纪情形向法庭提供了工作电话的部分录音。
法院审理后认为，虽杨先生对公司制度表示异议，但其作为线上业务部高级客户经理对公司工作电子邮箱中的涉及自身职责的重要文件理应知晓，故法院对公司经公证后的有关管理制度的证据效力认可，同时根据杨先生的工作电话录音确认，杨先生的行为属于违反职责的违纪行为，且违反职业道德。因此，法院对该公司对杨先生做出的开除决定予以维持。
法官分析：该案件的特点是：人事管理手段高度信息化，带来证据效力弱化。高新技术企业大多具有较为完备和先进的管理模式，管理员工的手段上也多通过信息化途径。审理实践中，90%以上的案件中，高新技术企业均采取规章制度及相关通知在内部网上公示、录取手续通过网络完成、劳动合同通过电子邮件订立，工作安排以及请假、通过网络邮件、即时通信工具进行批示等管理方式。上述信息化管理方式无疑提高了人事管理工作的效率，但在纠纷发生时也带来一些问题。主要有规章制度在内部网上公示效力不足，人民法院难以确认作为审理依据；录用通知、劳动合同采用电子形式，证据效力的确认存在较大难度等。
相应对策：对电子证据的效力谨慎认定，督促用人单位完善管理手段。
针对高新技术企业劳动争议案件中，当事人单方提供的电子形式保存的证据不断增多的现状，应适当加大用人单位的举证责任。从而促使用人单位在提高管理效率的前提下尽可能的谨慎管理，减少用人单位为了减少管理成本而侵害劳动者的正当权利。具体而言，特别是涉及到有关劳动者基本劳动权利的约定事项应促使用人单位采用传统书面形式，以便于重要证据的固定。因为采用书面形式的主动权在用人单位一方，实践中平时及事后对电子资料的管理、修改权也在用人单位一方，故在审理加大用人单位的举证责任有利于实现结果公平。
案例2：2000年3月30日，胡先生与某网络服务公司签订了《劳动合同书》，合同期限自2000年3月30日至2001年3月29日终止，该合同第十条约定，胡先生工作满12个月后，可以获得公司分配的股权6万股；自胡先生获得第一笔股权之日起，每工作满一年可以获得公司分配的股权6万股。胡先生于2003年12月从该网络公司离职。2004年11月10日，胡先生就其与网络公司的股份期权纠纷向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提出了申请仲裁。
法院审理后认为，网络公司与胡先生于《劳动合同书》中约定的股权及股票期权实际上属于用人单位给付劳动者的薪酬奖励范畴。根据《劳动法》第82条之规定，提出仲裁要求的一方，应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。本案中，胡先生与网络公司于2002年6月底解除劳动关系，双方的薪酬奖励争议由此产生。胡先生于2004年11月10日才向劳动争议仲裁委员会提出申诉，显已超过《劳动法》规定的60日申诉时效，胡先生因而丧失胜诉权，故法院驳回胡先生的诉讼请求。
法官分析：该案件的特点是：奖励、提成形式多样化，导致当事人举证困难，引发其他法律问题。高新技术企业往往对员工许以高额的奖金、提成。实践中，80%以上有关奖金、提成的劳动争议案件中，其奖金、提成的计算要以整个企业、部门的利润数额、业务回款、个人考核等情况为基础数据。诉讼中的劳动者一方很难提交此类证据。此外，奖励形式的多样化，特别是股票期权奖励方式频频为众多海外上市的网络公司所采用，而股票期权争议的处理涉及到的期权授予协议有效性问题、股票来源正当性问题、证券交易合法性问题、股东权益保护问题等，需参照公司法、证券法、甚至行政规章、部门指导意见的规定处理，否则很可能无法执行，甚至损害第三方利益。
相应对策：灵活对待奖励、提成，在合法的前提下对奖励予以确认。
对于高新技术企业所采用的灵活多样的奖励、提成方式，应从发展的角度看待，只要不违反法律规定就应予以支持。当然，这里不但要考虑劳动法的规定，当涉及股票及股权问题时，还应考虑公司法、证券法的规定。同时，处理此类问题应注重协调查明事实程度与诉讼成本控制的关系，避免为查清事实而将当事人的举证责任转移为由法院承担。
案例3：孙先生（乙方）系某媒体公司（甲方）员工，入职后双方签订《竞业避止协议》。该协议第八条约定：“双方同意，乙方从甲方离职后一年内承担本合同第十条竞业避止义务。”《竞业避止协议》第十条约定：“……非经甲方事先书面同意，不得直接或间接地从事同甲方业务具有竞争性的业务，不得在与甲方构成或可能构成竞争的其他企业担任任何职务，不得向甲方的竞争对手提供（无论直接或间接）咨询性、顾问性服务……”，此外，协议还约定违约责任为8万元，对价是离职是给予孙先生两个月工资补偿。
2006年1月，孙先生自行提出辞职。2006年4月，媒体公司发现孙先生在同行业企业就职，遂要求孙先生支付违反竞业禁止义务的违约金。同时，媒体公司主张支付孙先生离职工资时包括了竞业禁止补偿金。审理后法院查明，媒体公司支付给孙先生的离职工资中的具体明细中未见补偿金事项，故法院认为不能视为媒体公司对孙先生进行了补偿。因此，法院认为媒体公司未履行协议义务，故无权要求孙先生履行协议义务。
法官分析：该案件的特点是：竞业禁止约定片面化，导致法院难以确定其有效性。审理实践中，65%以上的高新技术企业制定劳动合同的同时会与员工签订含有保密义务和竞业禁止义务的协议。但是，约定内容大都仅包括员工的义务及责任，而缺乏给予员工相应补偿的约定。这给法院的认定带来困难，一方面，高新技术企业员工高度专业化，其离职后如不从事相关行业又不予充分经济补偿必定会造成劳动者无法就业的尴尬；而另一方面，对于不予经济补偿的竞业禁止协议一律以无效对待，也不利于保护企业的合法利益。
相应对策：敦促竞业禁止约定公平化，避免用人单位侵犯劳动者自主择业权。
企业的合法利益无疑需要适当保护，但作为劳动者的自主择业权同样不容忽视。在高新技术企业中的劳动者的显著特征就是通过自身的专业知识进行相应工作，故如约定竞业禁止义务，用人单位又不予补偿，显然有违公平原则。这种情况下，虽然有约在先，但如认为约定系双方真实意思表示而一律按有效对待是不妥当的。故在对待此类问题的处理中，公平原则应是首要考量的标准。
案例4：王先生于2002年7月大学毕业后到某电子公司工作。双方于2002年5月15日签订服务协议，该协议约定王先生必须在公司连续服务3年，如王先生擅自跳槽，其必须赔偿公司相关费用3万元，该相关费用包括对王先生进行培训和解决北京市户口的费用。2003年1月17日，王先生自行离开公司。后王先生要求公司转出档案经劳动争议仲裁后诉至法院，电子公司亦诉至法院，要求王先生依约定支付公司赔偿金。
法院认为，依据劳动部《企业职工档案管理工作规定》之规定，企业无权扣留档案，故判决电子公司将王先生的档案转出。同时，双方约定了违约赔偿事项，法院确认其有效性。依据《北京市劳动合同规定》第十九条之规定，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额，故法院认定王先生给付电子公司12个月的工资作为赔偿，超额部分法院不予支持。
法官分析：该案件的特点是：吸引人才手段多样化，导致相关法律问题频发。为促进高新技术企业吸收人才，政府给予高新技术企业在办理户口方面若干优惠政策。实践中，解决户口问题也确实成为高新技术企业吸引人才，特别是应届毕业生的一个重要优势。但是，一旦企业与员工因解除劳动关系发生争议，户口、档案问题就成为一个附随性问题，企业往往将扣留员工的户口、档案作为要求员工履行违约责任的自助手段，双方也就因此引发一系列的纠纷。
相应对策：将档案、户口问题与违约责任分开对待，避免混同对待。
劳动者违约离职的情况下，用人单位采用扣押档案、户口的方式显然不符合有关法律规定。离职违约责任是基于双方劳动关系和劳动合同约定产生，而档案和户口则是国家有关部门为了管理需要而采用的手段，故两者并不是基于同一法律关系。故用人单位以劳动者未支付违约金而扣押档案、户口缺乏法律依据，反而容易侵犯劳动者作为公民的基本权利。
案例5：钟先生系某软件公司销售人员，2006年公司与其解除劳动关系。钟先生主张，公司应对其离职前2004年、2005年的销售提成进行结算并给付之。故此，钟先生根据对自己的销售业绩进行结算，要求公司给付奖金55000余元。软件公司认可应支付钟先生提成，但数额仅为1万元。双方均未提供对方认可的提成计算依据。
审理中，钟先生申请证据保全，要求保全软件公司经理及财务主管工作计算机中的与本案有关的资料文件，包括公司奖励制度、公司销售人员奖金计算明细表、公司销售账目。经法院进行证据保全，对软件公司经理及财务主管计算机中相关文件的进行了复制。双方对复制的文件真实性及内容不持异议，法院遂依据复制的公司奖励制度、公司销售人员奖金计算明细表作为奖金计算依据，判决软件公司支付钟先生奖金29000余元。
法官分析：该案件的特点是：公证或证据保全普遍化，导致诉讼周期延长。鉴于高新技术企业业务及对于员工的管理多依赖于网络或计算机进行，员工起诉时如自己复制相关证据证明力往往不强，为增强其提供证据的证明力，员工一方面采取公证的方法固定网络上或计算机上的证据，另一方面还经常申请人民法院调取用人单位的内部网及某个固定计算机内相关文件，包括某些专业化软件生成的文件。这都使得案件的审理周期大大延长。据统计，高新技术企业劳动争议案件中申请法院进行证据保全的比率是传统企业劳动争议案件的5至6倍。
相应对策：提高证据保全水平，保障当事人合法权益。
在当事人申请对电子形式的证据进行保全的情况下，最好在双方当事人及有关技术人员在场的情况下进行。一方面对涉及的技术问题可以及时发现、解决，另一方面，可以避免侵害保有证据一方当事人的其他合法权益，如保全过程中可能获得一些其他商业秘密，管理信息等。故加强法院在电子证据保全中的现场操作能力和现场鉴别能力十分必要。