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摘 要：随着国民经济水平的不断提升，我国各个行业都拥有着非常广阔的发展前景，不同类型的企业数量逐渐增多，企业之间所面临的竞争压力也越来越大，如果仍然按照传统的管理理念，很难保证企业的持续发展。现如今企业的竞争已经逐渐转变为人才的竞争，企业在运行过程中采取切实有效的人力资源管理措施，不仅能够促进企业的良性发展，还能够提高企业的经济效益。因此，本文首先针对目前人力资源管理模式进行了简单的分析，然后探讨了目前绩效管理中存在的问题，最后针对人力资源管理过程中如何提高企业绩效进行了探讨和分析，希望能够切实提高企业的管理水平。
关键词：人力资源;管理;企业;绩效;提升策略
本文索引：周莉莉，杨文浩.<标题>[J].商展经济，2021（15）：-120.
中图分类号：F275 文献标识码：A
DOI：10.12245/j.issn.2096-6776.2021.15.38
1 引言
为了确保企业能够在更加激烈的市场竞争中获得更多的优势，就必须创新以往的管理方式。人力资源管理是指企业从战略的角度将人力资源管理和企业未来发展目标进行有机结合，使用这种新型的管理方式，对于企业的绩效具有非常重要的意义，同时也决定了企业的未来发展。从人力资源角度分析绩效管理，看待绩效管理问题，能够有效提高企业的绩效水平，所以在新时期，企业要想在市场竞争中获得更多的优势和长远的发展，就必须将绩效管理和企业的发展战略进行有机结合。
2 人力资源管理模式概述
国内外很多学者从不同的视角对人力资源概念进行了定义，本文认为，在现代化经济中，人力资源是最具可塑性的资源，其主要特点为范围广、价值高、生产力强，致使人力资源具备很强的主观性。这也就是指，在人力资源管理中尊重人力资源的规律，充分发挥人力资源的主观能动性，才能够切实提高人力资源管理的配置，充分利用人力资源。进行人力资源管理是指对各种人力资源的获得、开发、测评以及使用，切实提高企业的生产绩效，转变以往的管理制度。进行人力资源管理是指企业从组织层面，对人力资源的实施和应用结果进行分析和研究，同时也能够对企业的基层员工进行优化管理，使用两者的共同作用，促进企业绩效水平的极大提升。对于人力资源管理，国内外的研究者还从不同的角度探讨了多种管理方式的不同发展阶段，其模式和阶段都有着共性和特性。人力资源这一概念首次在哈佛商业评论中提出是指人力资源管理的一种方式，这种方式就是管理人员对人事关系进行的管理。
3 人力资源管理对企业绩效的影响
3.1 企业规划对人员绩效的影响
企業进行人力资源管理主要是针对企业的未来发展战略以及预测未来人才的工作需求，从而制定切实有效的人力资源管理规划。所以进行人力资源管理工作，需要尽量与企业的未来发展战略保持一致，以此来促进企业的未来发展。进行人力资源管理规划，可以使企业的管理人员充分了解基层员工的素质水平和专业能力，更好地在未来发展过程中做出科学的安排，充分发挥每一位工作人员的自身价值，确保工作人员能够在自身的岗位上贡献更多的力量。另外，人力资源管理规划也能够帮助企业员工更好地了解职位现状，根据自身的能力明确未来的发展目标，确保企业员工能够更加积极主动地投入到工作中，端正自己的工作态度，以此来提高员工的工作效率，促进企业战略目标的真正实现。
3.2 从招聘方面看企业绩效的影响
进行人力资源管理，除人员流动和职位安排以外，还包括招聘方面的内容，新进员工的工作能力在一定程度上影响了企业在短期内的工作质量和效率，所以，企业进行人力资源管理也应该在招聘方面加大力度。企业进行人才招聘时，主要包括前期工作以及对各个岗位所招聘人员能力测评的前期准备，主要就是针对人力资源规划和工作设计等完成招聘工作，在一定程度上影响了企业的业绩，为企业吸引更高水平、更高素质的人才。企业的招聘管理者还应该对前来应聘的人员简历进行了解，明确其潜在发展空间以及大致的工作能力，在实际招聘过程中，面试官使用较短的时间来掌握候选人员的专业能力，分析其能否适应当前的岗位，然后再对候选人进行能力测试，以此为基础进行人员的招聘。通过以上环节就能够为企业招聘专业能力强的员工，以此来提高企业的绩效水平，促进企业的未来发展。
4 现阶段企业绩效管理中的困境
4.1 老员工不易接受绩效管理新模式
很多企业经营过程中，都有一部分工作时间比较长的人员，我们将这一类员工称为老员工。这些工作人员由于在企业的时间相对较长，对于企业内部实施的管理制度和体系已经非常熟悉，认为实行新的管理方式会损害他们的直接利益，出于保护自我的心态，并不愿意接受企业实行的新的管理模式，甚至还会有抵触情绪，受到这些员工的阻碍，企业新的绩效管理方式也很难顺利推进。但是在实际管理过程中，绩效管理是一个首尾呼应的系统，其中任何一个环节出现问题都会影响整个管理活动的推进。而老员工是企业发展过程中的重要力量，如果在管理过程中起到阻碍作用，很有可能会影响其他的员工，最终导致企业的管理活动很难顺利开展，与此同时也会阻碍企业的未来发展。
4.2 绩效管理过程中沟通不畅
有一些企业在制定人力资源考核制度时，并没有和企业员工进行提前交流，也并不会主动告知员工，致使企业和员工之间了解的信息并不对称。在绩效管理过程中，考核方案的实施也出现了很大的偏差，甚至还会有一些企业的管理人员不够了解绩效考核的内容，下级工作人员对于上级要考核的内容了解不清晰，导致上下级之间也出现了不同的理解。企业进行绩效管理，如果领导和员工之间信息不对称，就会影响企业绩效管理的实际效果，甚至也会影响工作人员对自身工作的理解，最终致使上下级理解的考核标准并不一致。此外，还有一部分企业对员工进行考核以后，并不会将考核的结果反馈给工作人员，导致员工在考核结束以后，仍然不知道上次工作中出现的问题，以致于在下次工作中仍然出现与之前相同的问题，这也会极大地削减工作人员的工作热情。 4.3 绩效管理过程脱离企业战略目标
随着国民经济水平的不断增长，企业所面临的竞争越来越大，很多企业进行员工管理时，仍然使用传统的管理方式，在这样的管理方式下，绩效管理所包含的内容比较片面，一般是根据工作人员的出勤状况、业务能力以及职业技能进行考核而考核的内容，也没有与企业员工未来的职业生涯规划进行结合，也没有考虑到企业未来发展的战略目标，导致企业的考核内容与未来发展严重脱离，随着时间的推移，很多工作人员仍然按照传统的考核标准进行工作。进行绩效管理时，也没有主动地创新，企业在发展过程中所面临的市场环境存在很多的不确定性因素，市场竞争也越来越激烈，企业为了能够获得更加长远的发展，就必须进行不断的创新，如果仍然使用传统的管理方式，导致员工失去了创新意识，对于企业的未来发展是非常不利的，最终也会导致企业员工的大量流失。
5 改进策略研究
5.1 开发整合人力资源，实现企业业绩目标
人力资源管理，从本质上说就是对人才进行管理，通过对人才的管理，确保其能够在各自的岗位上充分发挥自己的作用，整合人力资源，确保能够在更加适合的岗位上发挥自己的主观性和能动性，为企业创造更大的价值，从而真正实现企业的业绩目标。举例来说，通过招聘的员工进入到企业内部，人力资源管理部门是第一时间和企业员工接触的人员，在进入企业之前就已经对员工有了一定的了解和认识，所以对于员工的综合状况也比较清晰，人力资源管理人员应将简历推送给相关的部门。通常情况下，都会将求职信息更新给各个部门的领导，这样在面试时面试官就能够更加有针对性地提出相关的问题，及时了解面试人员的专业能力，判断面试者能否适应应聘的岗位。通常情况下，企业都会将这些面试信息过渡给人力资源部门进行统筹管理，确定面试人员能否适应相应的部门进行人力资源的整合，尽量减少企业的成本支出，帮助企业业绩目标的顺利实现。
5.2 构建公平的管理机制
企业进行人力资源管理时，应保证内部公平机制的顺利落实，创造更加公平公正的晋升渠道，为企业的未来发展建立切实有效的考核机制和反馈制度，同时还应该对企业员工的薪酬待遇等方面进行不断地调整和完善，企业还应该根据自身未来发展目标以及管理方式进行有效的管理，完善内部输入输出的关键指标，必要的时候还可以使用取样的方式进行分析，确保能够对企业的运行流程进行科学的管理完善业绩指标，从而切实提高企业的绩效水平。另外，企业在实际发展过程中还应该进行定期的培训，这也是提高企业技术水平，实现员工职业发展的重要途径。随着社会的不断进步，各个行业都在不断地创新和升级，企业进行员工培训时，也应该更具针对性，这样才能够保证员工更好地适应自身的岗位需求。
5.3 进行绩效管理目标的合理设置
企业实际运行过程中，为了能够从根本上提高企业的总体绩效管理效率，应将人力资源管理和绩效管理目标进行有机结合，并且保证与企业的未来发展战略目标相一致，对相应的绩效目标进行科学合理的设定。在这一过程中，企业需要结合市场的相关数据进行认真的分析和总结，借鉴国内外先进的绩效管理方式，再根据企业目前的经营状况，建立完善的人力资源管理和绩效管理系统，确保企业的绩效管理水平能够得到极大的提升，从而不断完善企业的人力资源管理系统。在企业内部无论是管理人员还是员工，都应该加大对绩效考核的认识程度，企业应鼓励员工积极参与到绩效考核中，以此来提高员工薪资待遇，这样就能够有效提高员工的价值感和归属感，确保员工能够更加积极主动地投入到工作中。另外，绩效管理人员还应该不断培养员工自身的绩效意识，充分调动工作人员的工作热情，对于绩效管理和人力资源管理进行严格的监督，确保在管理過程中能够做到公平公正。
5.4 应构建合适的绩效目标和考核方案
企业在发展过程中所面临的竞争越来越激烈，面对如此激烈竞争的企业，第一，应明确自身的战略目标，各个部门根据自身的状况，为员工和部门设置相应的考核目标，这样员工就能够充分认识到自己的工作内容以及岗位的重要性，根据企业发展的实际状况以及市场份额等相关信息制定战略目标，各个部门都应该根据企业的战略目标制定本部门的目标，然后再为工作人员设置符合其未来发展的绩效目标。第二，为工作人员和部门制定好目标以后，还应该制定有效的考核方案，结合工作人员自身的状况以及所设置的目标，制定切实有效的考核标准进行细化，将各种考核指标量化，确保考核能够更加客观，尽量减少主观因素对考核结果产生的影响，确保绩效考核工作能够更加公平，更加公正。只有保证企业制定的考核目标和考核方案，更加有针对性，才能够切实提高企业的绩效管理水平，保证在激烈的市场竞争中企业获得更大的优势。
5.5 做好人力资源需求预测
企业要想切实提高人力资源管理水平，促进企业绩效的不断提升，需要做到以下几点：第一，对人力资源需求进行预测，根据企业未来发展战略目标进行评判，尤其是对企业目前经营过程中的具体状况进行深入的了解，然后分析企业目前的人力资源结构，这样就能够对企业内部的岗位配置和人员配置进行判断和评价;第二，针对人才岗位的胜任情况进行判断，及时了解岗位人员能否适应岗位的发展需求;第三，判断企业内部是否存在人力资源管理缺编超编的问题，对于企业未来发展过程中的人才需求进行合理的预测，时刻以发展的眼光看待企业的未来发展战略目标，对企业的经营布局进行综合考虑，深入了解企业各个岗位的数量、产出状况以及岗位需求。此外，还应该对于企业发展过程中有可能出现的离职、休长假、退休等人才流失状况进行分析，提前做好预测，这样就能够随时做好人员的更替和补缺。
6 结语
现如今企业所面临的市场竞争越来越激烈，只有不断地提升业绩水平，才能够保证企业在激烈的市场竞争中获得更加长远的发展。企业在发展过程中，相关工作人员应重视人力资源管理的价值，认识人力资源管理的重要性，确保企业制定的人力资源管理战略与企业未来发展战略目标相一致，保证每一位工作人员都能够有针对性地开展工作，切实提高企业的绩效水平，促进企业发展战略目标的实现。 參考文献
李龙青.人力资源结构优化对企业绩效的影响研究[J].企业改革与管理，2020（6）：82-83.
杨俊峰.人力资源结构优化对企业绩效的影响探讨[J].经济管理文摘，2020（6）：102-103.
何宝林.企业人力资源管理系统与企业绩效的关系研究[J].科技经济导刊，2020，28（8）：207+153.
王莉，连媛媛.战略人力资源管理对企业绩效的影响分析[J].财经界，2020（4）：255-256.
王世豪.战略人力资源管理对企业绩效的影响[J].现代营销（下旬刊），2020（1）：180-181.
Abstract： With the continuous growth of the national economy， various industries in China have obtained very broad development prospects， and the number of different types of enterprises is gradually increasing. The pressure of competition between enterprises is also increasing. It is difficult to ensure the sustainable development of enterprises if they still follow the traditional management concepts. Nowadays， the competition of enterprises has gradually changed into the competition of talents. Taking practical and effective human resource management measures in the process of operation can not only promote the benign development of enterprises， but also improve the economic benefits of enterprises. Therefore， this paper first makes a simple analysis of the current human resource management mode， then discusses the problems existing in the current performance management， and finally discusses and analyzes how to improve enterprise performance in the process of human resource management， hoping to effectively improve the management level of enterprises.
Keywords： human resources; management; enterprise; performance; promotion strategy
关键词：人力资源;管理;企业;绩效;提升策略
本文索引：周莉莉，杨文浩.<标题>[J].商展经济，2021（15）：-120.
中图分类号：F275 文献标识码：A
DOI：10.12245/j.issn.2096-6776.2021.15.38
1 引言
为了确保企业能够在更加激烈的市场竞争中获得更多的优势，就必须创新以往的管理方式。人力资源管理是指企业从战略的角度将人力资源管理和企业未来发展目标进行有机结合，使用这种新型的管理方式，对于企业的绩效具有非常重要的意义，同时也决定了企业的未来发展。从人力资源角度分析绩效管理，看待绩效管理问题，能够有效提高企业的绩效水平，所以在新时期，企业要想在市场竞争中获得更多的优势和长远的发展，就必须将绩效管理和企业的发展战略进行有机结合。
2 人力资源管理模式概述
国内外很多学者从不同的视角对人力资源概念进行了定义，本文认为，在现代化经济中，人力资源是最具可塑性的资源，其主要特点为范围广、价值高、生产力强，致使人力资源具备很强的主观性。这也就是指，在人力资源管理中尊重人力资源的规律，充分发挥人力资源的主观能动性，才能够切实提高人力资源管理的配置，充分利用人力资源。进行人力资源管理是指对各种人力资源的获得、开发、测评以及使用，切实提高企业的生产绩效，转变以往的管理制度。进行人力资源管理是指企业从组织层面，对人力资源的实施和应用结果进行分析和研究，同时也能够对企业的基层员工进行优化管理，使用两者的共同作用，促进企业绩效水平的极大提升。对于人力资源管理，国内外的研究者还从不同的角度探讨了多种管理方式的不同发展阶段，其模式和阶段都有着共性和特性。人力资源这一概念首次在哈佛商业评论中提出是指人力资源管理的一种方式，这种方式就是管理人员对人事关系进行的管理。
3 人力资源管理对企业绩效的影响
3.1 企业规划对人员绩效的影响
企業进行人力资源管理主要是针对企业的未来发展战略以及预测未来人才的工作需求，从而制定切实有效的人力资源管理规划。所以进行人力资源管理工作，需要尽量与企业的未来发展战略保持一致，以此来促进企业的未来发展。进行人力资源管理规划，可以使企业的管理人员充分了解基层员工的素质水平和专业能力，更好地在未来发展过程中做出科学的安排，充分发挥每一位工作人员的自身价值，确保工作人员能够在自身的岗位上贡献更多的力量。另外，人力资源管理规划也能够帮助企业员工更好地了解职位现状，根据自身的能力明确未来的发展目标，确保企业员工能够更加积极主动地投入到工作中，端正自己的工作态度，以此来提高员工的工作效率，促进企业战略目标的真正实现。
3.2 从招聘方面看企业绩效的影响
进行人力资源管理，除人员流动和职位安排以外，还包括招聘方面的内容，新进员工的工作能力在一定程度上影响了企业在短期内的工作质量和效率，所以，企业进行人力资源管理也应该在招聘方面加大力度。企业进行人才招聘时，主要包括前期工作以及对各个岗位所招聘人员能力测评的前期准备，主要就是针对人力资源规划和工作设计等完成招聘工作，在一定程度上影响了企业的业绩，为企业吸引更高水平、更高素质的人才。企业的招聘管理者还应该对前来应聘的人员简历进行了解，明确其潜在发展空间以及大致的工作能力，在实际招聘过程中，面试官使用较短的时间来掌握候选人员的专业能力，分析其能否适应当前的岗位，然后再对候选人进行能力测试，以此为基础进行人员的招聘。通过以上环节就能够为企业招聘专业能力强的员工，以此来提高企业的绩效水平，促进企业的未来发展。
4 现阶段企业绩效管理中的困境
4.1 老员工不易接受绩效管理新模式
很多企业经营过程中，都有一部分工作时间比较长的人员，我们将这一类员工称为老员工。这些工作人员由于在企业的时间相对较长，对于企业内部实施的管理制度和体系已经非常熟悉，认为实行新的管理方式会损害他们的直接利益，出于保护自我的心态，并不愿意接受企业实行的新的管理模式，甚至还会有抵触情绪，受到这些员工的阻碍，企业新的绩效管理方式也很难顺利推进。但是在实际管理过程中，绩效管理是一个首尾呼应的系统，其中任何一个环节出现问题都会影响整个管理活动的推进。而老员工是企业发展过程中的重要力量，如果在管理过程中起到阻碍作用，很有可能会影响其他的员工，最终导致企业的管理活动很难顺利开展，与此同时也会阻碍企业的未来发展。
4.2 绩效管理过程中沟通不畅
有一些企业在制定人力资源考核制度时，并没有和企业员工进行提前交流，也并不会主动告知员工，致使企业和员工之间了解的信息并不对称。在绩效管理过程中，考核方案的实施也出现了很大的偏差，甚至还会有一些企业的管理人员不够了解绩效考核的内容，下级工作人员对于上级要考核的内容了解不清晰，导致上下级之间也出现了不同的理解。企业进行绩效管理，如果领导和员工之间信息不对称，就会影响企业绩效管理的实际效果，甚至也会影响工作人员对自身工作的理解，最终致使上下级理解的考核标准并不一致。此外，还有一部分企业对员工进行考核以后，并不会将考核的结果反馈给工作人员，导致员工在考核结束以后，仍然不知道上次工作中出现的问题，以致于在下次工作中仍然出现与之前相同的问题，这也会极大地削减工作人员的工作热情。 4.3 绩效管理过程脱离企业战略目标
随着国民经济水平的不断增长，企业所面临的竞争越来越大，很多企业进行员工管理时，仍然使用传统的管理方式，在这样的管理方式下，绩效管理所包含的内容比较片面，一般是根据工作人员的出勤状况、业务能力以及职业技能进行考核而考核的内容，也没有与企业员工未来的职业生涯规划进行结合，也没有考虑到企业未来发展的战略目标，导致企业的考核内容与未来发展严重脱离，随着时间的推移，很多工作人员仍然按照传统的考核标准进行工作。进行绩效管理时，也没有主动地创新，企业在发展过程中所面临的市场环境存在很多的不确定性因素，市场竞争也越来越激烈，企业为了能够获得更加长远的发展，就必须进行不断的创新，如果仍然使用传统的管理方式，导致员工失去了创新意识，对于企业的未来发展是非常不利的，最终也会导致企业员工的大量流失。
5 改进策略研究
5.1 开发整合人力资源，实现企业业绩目标
人力资源管理，从本质上说就是对人才进行管理，通过对人才的管理，确保其能够在各自的岗位上充分发挥自己的作用，整合人力资源，确保能够在更加适合的岗位上发挥自己的主观性和能动性，为企业创造更大的价值，从而真正实现企业的业绩目标。举例来说，通过招聘的员工进入到企业内部，人力资源管理部门是第一时间和企业员工接触的人员，在进入企业之前就已经对员工有了一定的了解和认识，所以对于员工的综合状况也比较清晰，人力资源管理人员应将简历推送给相关的部门。通常情况下，都会将求职信息更新给各个部门的领导，这样在面试时面试官就能够更加有针对性地提出相关的问题，及时了解面试人员的专业能力，判断面试者能否适应应聘的岗位。通常情况下，企业都会将这些面试信息过渡给人力资源部门进行统筹管理，确定面试人员能否适应相应的部门进行人力资源的整合，尽量减少企业的成本支出，帮助企业业绩目标的顺利实现。
5.2 构建公平的管理机制
企业进行人力资源管理时，应保证内部公平机制的顺利落实，创造更加公平公正的晋升渠道，为企业的未来发展建立切实有效的考核机制和反馈制度，同时还应该对企业员工的薪酬待遇等方面进行不断地调整和完善，企业还应该根据自身未来发展目标以及管理方式进行有效的管理，完善内部输入输出的关键指标，必要的时候还可以使用取样的方式进行分析，确保能够对企业的运行流程进行科学的管理完善业绩指标，从而切实提高企业的绩效水平。另外，企业在实际发展过程中还应该进行定期的培训，这也是提高企业技术水平，实现员工职业发展的重要途径。随着社会的不断进步，各个行业都在不断地创新和升级，企业进行员工培训时，也应该更具针对性，这样才能够保证员工更好地适应自身的岗位需求。
5.3 进行绩效管理目标的合理设置
企业实际运行过程中，为了能够从根本上提高企业的总体绩效管理效率，应将人力资源管理和绩效管理目标进行有机结合，并且保证与企业的未来发展战略目标相一致，对相应的绩效目标进行科学合理的设定。在这一过程中，企业需要结合市场的相关数据进行认真的分析和总结，借鉴国内外先进的绩效管理方式，再根据企业目前的经营状况，建立完善的人力资源管理和绩效管理系统，确保企业的绩效管理水平能够得到极大的提升，从而不断完善企业的人力资源管理系统。在企业内部无论是管理人员还是员工，都应该加大对绩效考核的认识程度，企业应鼓励员工积极参与到绩效考核中，以此来提高员工薪资待遇，这样就能够有效提高员工的价值感和归属感，确保员工能够更加积极主动地投入到工作中。另外，绩效管理人员还应该不断培养员工自身的绩效意识，充分调动工作人员的工作热情，对于绩效管理和人力资源管理进行严格的监督，确保在管理過程中能够做到公平公正。
5.4 应构建合适的绩效目标和考核方案
企业在发展过程中所面临的竞争越来越激烈，面对如此激烈竞争的企业，第一，应明确自身的战略目标，各个部门根据自身的状况，为员工和部门设置相应的考核目标，这样员工就能够充分认识到自己的工作内容以及岗位的重要性，根据企业发展的实际状况以及市场份额等相关信息制定战略目标，各个部门都应该根据企业的战略目标制定本部门的目标，然后再为工作人员设置符合其未来发展的绩效目标。第二，为工作人员和部门制定好目标以后，还应该制定有效的考核方案，结合工作人员自身的状况以及所设置的目标，制定切实有效的考核标准进行细化，将各种考核指标量化，确保考核能够更加客观，尽量减少主观因素对考核结果产生的影响，确保绩效考核工作能够更加公平，更加公正。只有保证企业制定的考核目标和考核方案，更加有针对性，才能够切实提高企业的绩效管理水平，保证在激烈的市场竞争中企业获得更大的优势。
5.5 做好人力资源需求预测
企业要想切实提高人力资源管理水平，促进企业绩效的不断提升，需要做到以下几点：第一，对人力资源需求进行预测，根据企业未来发展战略目标进行评判，尤其是对企业目前经营过程中的具体状况进行深入的了解，然后分析企业目前的人力资源结构，这样就能够对企业内部的岗位配置和人员配置进行判断和评价;第二，针对人才岗位的胜任情况进行判断，及时了解岗位人员能否适应岗位的发展需求;第三，判断企业内部是否存在人力资源管理缺编超编的问题，对于企业未来发展过程中的人才需求进行合理的预测，时刻以发展的眼光看待企业的未来发展战略目标，对企业的经营布局进行综合考虑，深入了解企业各个岗位的数量、产出状况以及岗位需求。此外，还应该对于企业发展过程中有可能出现的离职、休长假、退休等人才流失状况进行分析，提前做好预测，这样就能够随时做好人员的更替和补缺。
6 结语
现如今企业所面临的市场竞争越来越激烈，只有不断地提升业绩水平，才能够保证企业在激烈的市场竞争中获得更加长远的发展。企业在发展过程中，相关工作人员应重视人力资源管理的价值，认识人力资源管理的重要性，确保企业制定的人力资源管理战略与企业未来发展战略目标相一致，保证每一位工作人员都能够有针对性地开展工作，切实提高企业的绩效水平，促进企业发展战略目标的实现。 參考文献
李龙青.人力资源结构优化对企业绩效的影响研究[J].企业改革与管理，2020（6）：82-83.
杨俊峰.人力资源结构优化对企业绩效的影响探讨[J].经济管理文摘，2020（6）：102-103.
何宝林.企业人力资源管理系统与企业绩效的关系研究[J].科技经济导刊，2020，28（8）：207+153.
王莉，连媛媛.战略人力资源管理对企业绩效的影响分析[J].财经界，2020（4）：255-256.
王世豪.战略人力资源管理对企业绩效的影响[J].现代营销（下旬刊），2020（1）：180-181.
Abstract： With the continuous growth of the national economy， various industries in China have obtained very broad development prospects， and the number of different types of enterprises is gradually increasing. The pressure of competition between enterprises is also increasing. It is difficult to ensure the sustainable development of enterprises if they still follow the traditional management concepts. Nowadays， the competition of enterprises has gradually changed into the competition of talents. Taking practical and effective human resource management measures in the process of operation can not only promote the benign development of enterprises， but also improve the economic benefits of enterprises. Therefore， this paper first makes a simple analysis of the current human resource management mode， then discusses the problems existing in the current performance management， and finally discusses and analyzes how to improve enterprise performance in the process of human resource management， hoping to effectively improve the management level of enterprises.
Keywords： human resources; management; enterprise; performance; promotion strategy