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摘要:人力资本作为企业的“活”性资本,是企业价值创造的关键要素。文章从财务视觉入手,通过回顾相关文献,提出企业人力资本的计量原则应当包括劳动者投入企业后所耗用的投入成本和创造的新价值共同构成,即投入、产出价值两方面相结合。并以当期投入成本和当期创造的新价值为基础,构建了一个以人力资本贡献率为核心的人力资本会计计量系列模型,这样将人力资本纳入了财务会计的具体核算体系中,以当期价值理论预测未来人力资本贡献价值,更有利于强化企业战略管理。
关键词:人力资本;会计计量;贡献率;当期价值
中图分类号:F272.92 文献标识码:A文章编号:1006-8937(2010)02-0001-02
所谓人力资本是相对于物质资本而言的,指凝结在人体中的能够使价值迅速增值的知识、体力和技能的总和[1],对人力资本的研究包括宏观(社会)和微观(企业)两种,文章只讨论论企业人力资本,重点探讨如何对企业人力资本进行计量。
1企业人力资本的计量原则与方法
从西方古典政治经济学创始人亚当·斯密,到现代人力资本理论的开创者和代表人物西奥多·舒尔茨等众多经济学家都提出过人力资本计量问题,尽管表述和论证不同,但归纳起来都源于产出收入中的区分,如G(产出)=q(劳动生产率)×L(劳动力数量)、D(总需求)=L(就业总量)·R(容纳一个劳动力所需求的社会平均需求额)、△Y(收入增量或产量增量)/(Y代表收入或产量)=a(资本在产量增长中所起作用的系数)·△K/K(资本增长率)+b(劳动在产量增长中所起作用的系数·△L/L(劳动增长率)等等。这种计量本质上属于“收益法”。
笔者认为,单纯从企业收入中去区分人力资本是不科学的,其一是忽视了人力资本的无形性,这在知识经济时代显然是不适宜的;二是只从已创造的价值去衡量,忽略了人的潜在能量和未来价值。
近年来,我国许多经济学者以人的劳动素质为基础,研究了一些会计计量方法,如刘晓静等提出以工资、收入通过贴现来测算未来价值[2],王仲兵等认为在知识经济时代,研究人力资本价值必须充分考虑企业员工的学历、资历、智力和能力[3]。针对人的内在价值难以测定,近期有学者提出可按人才市场经济规律,先由中介机构评估出人的公允价值,再由租用双方进行讨价还价,最后确定其内在价值的方法[4]。这种计量本质上属于“价格数量法”。
笔者认为,研究人力资本价值以工资、收入通过贴现来测算未来价值是不可能准确的,因工资收入本身就不能代表人创造的价值,会计计量的结果不是高估就是低估,只能作为预测、决策的参考,而不能作为会计计量的依据。在知识经济环境下,企业价值创造的关键驱动因素不再是传统意义上的财务资本,而是包括人力资本在内的以知识、信息、能力等为内涵的无形资本。因此,计量人力资本必须考虑人的能力、智力、学历、资历等因素,但若以这些来计量人力资本的价值又缺乏可操作性。因为以蕴涵于人体内的内在条件作为会计计量的依据是很难实现的,更何况影响创造价值的因素,除能力、智力、学历、资历外,还有思想意识、观念、信仰等内在因素和环境、供给、地区等外在因素以及时间因素等[5],所以,这种单纯从人力自身素质上去考虑的计量实际上是缺乏应用性的。
综合上述研究,笔者认为,人是有价值的经济资源,当劳动者将自己的知识、技能投入到企业的经济活动时,就凝结成了人力资本,劳动者投入企业后所耗用的投入成本和创造的新价值共同构成人力资本,也就包括投入、产出价值两方面。只有以投入价值和产出价值为基础,将人力资本的内在功能通过当期投入成本和当期创造的新价值体现并进行会计计量,才是比较现实和科学的。
具体而言,参照传统会计按历史成本计价的原则,可以设计出这样一个原则公式:当期人力资本=人力资本投入+产出价值。人力资本实际投入指吸收成本、使用成本、安置成本、追加成本、机会成本、沉没成本、重置成本乃至原始成本等,产出价值指当年人力资本创造的新价值,即通过销售实现销售收益,这种按对企业贡献大小计算似乎没有考虑劳动者的自身素质,实际上是劳动者内在功能的外在表现,且以看得见的价值尺度来进行会计计量,比按蕴含于人体内的资历、学历、能力、智力等因素进行会计计量更现实、直观、准确。
2人力资本会计计量模型的构建
根据上述企业人力资本计量原则,我们可以设计出以下计量模型。
①人力资本贡献率的计算。企业产出是人力、物力共同作用的结果,人力资本贡献价值,需要从企业的生产要素析出人力资本和物力资本两类,计算人力资本的贡献率,引入生产函数要素分析方法,建立企业生产要素与产出的函数关系式: D=αB/(αB+βC)。式中D为人力资本贡献率,B为人力资本投入的对数值,C为物力资本投入的对数值,α为人力资本投入的效益参数,β为物力资本投入的效益参数。α和β是按不同的行业,根据当地、当期普遍经营状况设定的一个估计值,其基本公式为:A=αB+βC(A为企业效益或产出的对数值)。
②人力资本当期群体贡献价值的计算。
E=(F+J)·D(E为人力资本群体的贡献价值,F为企业利润,I为利息支出)
③人力资本当期个体绩效价值的计算。
Hγμ=H·Iγ·Jγμ
式中:Hγμ为某岗位人力资本当期个体绩效价值,H为人力资本当期人均贡献价值,γ为企业所设的岗位数量,μ为某一岗位实际拥有的员工数;Iγ为某岗位、岗级调整系数;Jγμ为某岗位个体绩效价值调整系数。
3人力资本会计计量模型的应用价值
①将人力资本纳入财务会计的具体核算体系中。传统会计只反映物力资本的价值,并将企业最重要的人力资本价值排除于会计、统计核算体系之外,主要是因为长期以来将人力、物力贡献价值混为一体。无法对人力资本的贡献价值进行会计计量,则企业的群体价值、个体价值无法计算出来,各人应得的回报就更无法计算出了,这无疑将影响广大劳动者的积极性和创造性的发挥,这显然是极不合理的。人力资本的重要性决定了企业应该把它作为企业的一项资产来精确核算,文章将人力资本当期价值从物力资本中分离出来,把人力资本会计、统计核算纳入现行会计、统计核算范畴,建立起人力资本价值会计、统计核算体系,包括人力资本成本核算、人力资本权益核算以及人力资本价值核算和人力资本报告内容四个部分,按现行核算制度,不仅使人力资本价值在传统会计、统计有所反映,而且也有利于人力资源发挥最大的作用。
②以当期价值理论预测未来人力资本贡献价值。由于蕴含于人体内的内在因素受到多种不确定因素的影响,故给人力资本价值会计计量带来难度。文章从人力资本当期贡献价值的角度来计量人力资本的价值,符合现代资本价值会计计量的特点和原则,与物质资产价值的确定、计量一致。物质产品价值构成一般由产品价值成本、产品销售税金和利润三部分构成。产品创造成本是制造产品直接投入的成本,相当于人力资本当期投入成本,产品销售税金和利润属于剩余价值,相当于人力资本当期创造的新价值。不仅仅如此,一旦这种模型成功构建,也可以由此来预测未来人力资本贡献价值。在具体应用中,其计算公式基本一样,只需要将限定的未来时间内的相关数值作出预测即可。如根据企业目前经营状况和潜力,对未来企业增加值数、未来企业利息支出、未来人力资本价值贴现率、人力资本当期创造新价值所占比例预计数等作出预算估计,就可预算出人力资本未来群体贡献价值;同样,对企业未来某岗位调整系数、未来企业某岗位员工人数作出预计,也可预测出人力资本未来个体绩效价值。
③有利于强化企业战略管理。人是复杂的高级动物,仅用非价值指标来反映人力资本的价值有失偏颇,由于不能分别反映人力资本与物力资本的贡献价值,致使贡献高低的原因不明。传统的人力资本绩效考评只注重非价值指标,而忽略价值指标,资深管理层重视那些能够预测和促进未来组织财务成功和可持续性的绩效量度指标[6]。文章把人力资本价值会计计量和非价值指标的绩效考评有机地结合起来,通过将绩效考评与评分并折算成价值指标求得绩效价值调整系数,通过岗级测算,体现岗级的重要程度,求得岗级调整系数,这就实现了非价值指标的价值化,如此一来可以更准确地计量和反映出不同岗位人力资本的个体绩效价值,并依据员工绩效和贡献的大小来确定分配价值,使企业的收益分配与员工的绩效和贡献大小直接挂钩,以实现企业对人力资本收益分配的合理性。以上方法可以更为科学地决定能力优先排序,有利于制定运用能力的行动计划。同时,通过科学核算建立企业内部的信任关系,帮助消除对人力资本的误解,有利于稳定员工队伍,促进企业内人才培训、合理调整岗位和奖励晋升制度科学化。
总之,文章从财务核算的角度提出了对人力资本价值会计计量,以人力资本当期价值的计量为基础,使人力资本的价值得到合理科学的计量,能更好地维护人力资本的产权,调动广大劳动者的积极性。但必须看到的是人力资本量化指标非常复杂,文章提出的计量模式,只适应于人力资本量度,不能具体反映人力资本量值的驱动力,对企业人力资源的管理,如内部的员工流失率、自动辞职率、职位空缺、招聘、平均年龄、薪酬、能力培训、领导力、员工满意度、员工参与度、健康与安全等等,外部的顾客满意度、服务技术创新、产品技术创新等,还需要扩展到基本绩效指标(KPIs)去核算,从管理角度上说,基本绩效指标(KPIs)是人力资源的未来潮流,这有待于今后作进一步研究。
参考文献:
[1] 向浩,王新.论财务视角下的企业人力资本、组织资本[J].财经科学,2009,(7):109-120.
[2] 刘晓静.以劳动者权益为核心的人力资源会计研究[D].北京:中国地质大学,2006.
[3] 王仲兵.成本计量模式与企业成本控制机制研究[J].财贸研究,2009,(4):41-48.
[4] 郎咸平.中国制造:以6+1整合直面困境[N].中国经营报,2008-09-04.
[5] 吴晓燕.面对经济危机时的企业选择单[N].中国经营报,2008-12-22.
[6] 陈宏,童春阳,白立新.联想的双模式之道[J].哈佛商业评论,2009,(1):126-139.
关键词:人力资本;会计计量;贡献率;当期价值
中图分类号:F272.92 文献标识码:A文章编号:1006-8937(2010)02-0001-02
所谓人力资本是相对于物质资本而言的,指凝结在人体中的能够使价值迅速增值的知识、体力和技能的总和[1],对人力资本的研究包括宏观(社会)和微观(企业)两种,文章只讨论论企业人力资本,重点探讨如何对企业人力资本进行计量。
1企业人力资本的计量原则与方法
从西方古典政治经济学创始人亚当·斯密,到现代人力资本理论的开创者和代表人物西奥多·舒尔茨等众多经济学家都提出过人力资本计量问题,尽管表述和论证不同,但归纳起来都源于产出收入中的区分,如G(产出)=q(劳动生产率)×L(劳动力数量)、D(总需求)=L(就业总量)·R(容纳一个劳动力所需求的社会平均需求额)、△Y(收入增量或产量增量)/(Y代表收入或产量)=a(资本在产量增长中所起作用的系数)·△K/K(资本增长率)+b(劳动在产量增长中所起作用的系数·△L/L(劳动增长率)等等。这种计量本质上属于“收益法”。
笔者认为,单纯从企业收入中去区分人力资本是不科学的,其一是忽视了人力资本的无形性,这在知识经济时代显然是不适宜的;二是只从已创造的价值去衡量,忽略了人的潜在能量和未来价值。
近年来,我国许多经济学者以人的劳动素质为基础,研究了一些会计计量方法,如刘晓静等提出以工资、收入通过贴现来测算未来价值[2],王仲兵等认为在知识经济时代,研究人力资本价值必须充分考虑企业员工的学历、资历、智力和能力[3]。针对人的内在价值难以测定,近期有学者提出可按人才市场经济规律,先由中介机构评估出人的公允价值,再由租用双方进行讨价还价,最后确定其内在价值的方法[4]。这种计量本质上属于“价格数量法”。
笔者认为,研究人力资本价值以工资、收入通过贴现来测算未来价值是不可能准确的,因工资收入本身就不能代表人创造的价值,会计计量的结果不是高估就是低估,只能作为预测、决策的参考,而不能作为会计计量的依据。在知识经济环境下,企业价值创造的关键驱动因素不再是传统意义上的财务资本,而是包括人力资本在内的以知识、信息、能力等为内涵的无形资本。因此,计量人力资本必须考虑人的能力、智力、学历、资历等因素,但若以这些来计量人力资本的价值又缺乏可操作性。因为以蕴涵于人体内的内在条件作为会计计量的依据是很难实现的,更何况影响创造价值的因素,除能力、智力、学历、资历外,还有思想意识、观念、信仰等内在因素和环境、供给、地区等外在因素以及时间因素等[5],所以,这种单纯从人力自身素质上去考虑的计量实际上是缺乏应用性的。
综合上述研究,笔者认为,人是有价值的经济资源,当劳动者将自己的知识、技能投入到企业的经济活动时,就凝结成了人力资本,劳动者投入企业后所耗用的投入成本和创造的新价值共同构成人力资本,也就包括投入、产出价值两方面。只有以投入价值和产出价值为基础,将人力资本的内在功能通过当期投入成本和当期创造的新价值体现并进行会计计量,才是比较现实和科学的。
具体而言,参照传统会计按历史成本计价的原则,可以设计出这样一个原则公式:当期人力资本=人力资本投入+产出价值。人力资本实际投入指吸收成本、使用成本、安置成本、追加成本、机会成本、沉没成本、重置成本乃至原始成本等,产出价值指当年人力资本创造的新价值,即通过销售实现销售收益,这种按对企业贡献大小计算似乎没有考虑劳动者的自身素质,实际上是劳动者内在功能的外在表现,且以看得见的价值尺度来进行会计计量,比按蕴含于人体内的资历、学历、能力、智力等因素进行会计计量更现实、直观、准确。
2人力资本会计计量模型的构建
根据上述企业人力资本计量原则,我们可以设计出以下计量模型。
①人力资本贡献率的计算。企业产出是人力、物力共同作用的结果,人力资本贡献价值,需要从企业的生产要素析出人力资本和物力资本两类,计算人力资本的贡献率,引入生产函数要素分析方法,建立企业生产要素与产出的函数关系式: D=αB/(αB+βC)。式中D为人力资本贡献率,B为人力资本投入的对数值,C为物力资本投入的对数值,α为人力资本投入的效益参数,β为物力资本投入的效益参数。α和β是按不同的行业,根据当地、当期普遍经营状况设定的一个估计值,其基本公式为:A=αB+βC(A为企业效益或产出的对数值)。
②人力资本当期群体贡献价值的计算。
E=(F+J)·D(E为人力资本群体的贡献价值,F为企业利润,I为利息支出)
③人力资本当期个体绩效价值的计算。
Hγμ=H·Iγ·Jγμ
式中:Hγμ为某岗位人力资本当期个体绩效价值,H为人力资本当期人均贡献价值,γ为企业所设的岗位数量,μ为某一岗位实际拥有的员工数;Iγ为某岗位、岗级调整系数;Jγμ为某岗位个体绩效价值调整系数。
3人力资本会计计量模型的应用价值
①将人力资本纳入财务会计的具体核算体系中。传统会计只反映物力资本的价值,并将企业最重要的人力资本价值排除于会计、统计核算体系之外,主要是因为长期以来将人力、物力贡献价值混为一体。无法对人力资本的贡献价值进行会计计量,则企业的群体价值、个体价值无法计算出来,各人应得的回报就更无法计算出了,这无疑将影响广大劳动者的积极性和创造性的发挥,这显然是极不合理的。人力资本的重要性决定了企业应该把它作为企业的一项资产来精确核算,文章将人力资本当期价值从物力资本中分离出来,把人力资本会计、统计核算纳入现行会计、统计核算范畴,建立起人力资本价值会计、统计核算体系,包括人力资本成本核算、人力资本权益核算以及人力资本价值核算和人力资本报告内容四个部分,按现行核算制度,不仅使人力资本价值在传统会计、统计有所反映,而且也有利于人力资源发挥最大的作用。
②以当期价值理论预测未来人力资本贡献价值。由于蕴含于人体内的内在因素受到多种不确定因素的影响,故给人力资本价值会计计量带来难度。文章从人力资本当期贡献价值的角度来计量人力资本的价值,符合现代资本价值会计计量的特点和原则,与物质资产价值的确定、计量一致。物质产品价值构成一般由产品价值成本、产品销售税金和利润三部分构成。产品创造成本是制造产品直接投入的成本,相当于人力资本当期投入成本,产品销售税金和利润属于剩余价值,相当于人力资本当期创造的新价值。不仅仅如此,一旦这种模型成功构建,也可以由此来预测未来人力资本贡献价值。在具体应用中,其计算公式基本一样,只需要将限定的未来时间内的相关数值作出预测即可。如根据企业目前经营状况和潜力,对未来企业增加值数、未来企业利息支出、未来人力资本价值贴现率、人力资本当期创造新价值所占比例预计数等作出预算估计,就可预算出人力资本未来群体贡献价值;同样,对企业未来某岗位调整系数、未来企业某岗位员工人数作出预计,也可预测出人力资本未来个体绩效价值。
③有利于强化企业战略管理。人是复杂的高级动物,仅用非价值指标来反映人力资本的价值有失偏颇,由于不能分别反映人力资本与物力资本的贡献价值,致使贡献高低的原因不明。传统的人力资本绩效考评只注重非价值指标,而忽略价值指标,资深管理层重视那些能够预测和促进未来组织财务成功和可持续性的绩效量度指标[6]。文章把人力资本价值会计计量和非价值指标的绩效考评有机地结合起来,通过将绩效考评与评分并折算成价值指标求得绩效价值调整系数,通过岗级测算,体现岗级的重要程度,求得岗级调整系数,这就实现了非价值指标的价值化,如此一来可以更准确地计量和反映出不同岗位人力资本的个体绩效价值,并依据员工绩效和贡献的大小来确定分配价值,使企业的收益分配与员工的绩效和贡献大小直接挂钩,以实现企业对人力资本收益分配的合理性。以上方法可以更为科学地决定能力优先排序,有利于制定运用能力的行动计划。同时,通过科学核算建立企业内部的信任关系,帮助消除对人力资本的误解,有利于稳定员工队伍,促进企业内人才培训、合理调整岗位和奖励晋升制度科学化。
总之,文章从财务核算的角度提出了对人力资本价值会计计量,以人力资本当期价值的计量为基础,使人力资本的价值得到合理科学的计量,能更好地维护人力资本的产权,调动广大劳动者的积极性。但必须看到的是人力资本量化指标非常复杂,文章提出的计量模式,只适应于人力资本量度,不能具体反映人力资本量值的驱动力,对企业人力资源的管理,如内部的员工流失率、自动辞职率、职位空缺、招聘、平均年龄、薪酬、能力培训、领导力、员工满意度、员工参与度、健康与安全等等,外部的顾客满意度、服务技术创新、产品技术创新等,还需要扩展到基本绩效指标(KPIs)去核算,从管理角度上说,基本绩效指标(KPIs)是人力资源的未来潮流,这有待于今后作进一步研究。
参考文献:
[1] 向浩,王新.论财务视角下的企业人力资本、组织资本[J].财经科学,2009,(7):109-120.
[2] 刘晓静.以劳动者权益为核心的人力资源会计研究[D].北京:中国地质大学,2006.
[3] 王仲兵.成本计量模式与企业成本控制机制研究[J].财贸研究,2009,(4):41-48.
[4] 郎咸平.中国制造:以6+1整合直面困境[N].中国经营报,2008-09-04.
[5] 吴晓燕.面对经济危机时的企业选择单[N].中国经营报,2008-12-22.
[6] 陈宏,童春阳,白立新.联想的双模式之道[J].哈佛商业评论,2009,(1):126-139.