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干部使用是干部工作的中心环节，是干部教育、管理、培训的出发点和落脚点，对军队建设起着举足轻重的作用。高学历干部作为我军干部队伍中的高层次人才，其使用情况将直接影响我军信息化建设进程。自2003年实施军队人才战略工程以来，大批高学历干部充实到部队各个岗位，并呈逐年增多的趋势，随之而来的是高学历干部的使用问题。要充分发挥高学历干部使用效益，领导机关必须遵循一定的原则。这其中，除党管人才、任人唯贤、用其所长等普遍原则外，使用高学历干部还应遵循以下几条原则。
一、用当其时
所谓用当其时，就是在高学历干部最能发挥自身效益的阶段给予适当的岗位和职务。历史经验告诉我们，延误人才的及时使用，会带来人才流失的后果，于事业不利。楚霸王项羽就是因为不懂得及时任命作战有功的将士，甚至大印刻好，拿在手里摩来转去，棱角都磨平了也舍不得授予人家，以致奇才谋士纷纷投奔刘邦，自己孤立了自己，最后自刎乌江。
一些单位领导认为高学历干部不了解部队，应先到基层锻炼。这种观点无可厚非，但应把握好锻炼的时间。有的高学历干部在基层一呆就是两三年，所学知识过时不说，鲜明的棱角也被部队磨平了。结果是部队改变了高学历干部，而不是高学历干部改变部队。可见，这一锻炼期不能太长。应控制在半年左右，既能使高学历干部了解了部队，其所学知识又不会完全过时或遗忘。然后根据高学历干部所学专业，将其安排在对口岗位上，以便其充分利用所学知识，发挥应有的作用。
二、用当其才
用当其才，也叫能级对应原则，是指按高学历干部的能力安排相应的职位，以便充分发挥其作用。是什么种类、什么层次的人才，就把他安置在什么位置上。这样高学历干部既不会因为大材小用而影响其积极性，也不容易因为工作能力不够而失去信心。
用当其才，应当注意“价值工程”。二十世纪40年代美国工程师麦尔斯提出一种名为“价值工程”的成本分析法，目的是以最低的成本实现产品的必要功能，从而提高企业经济效益。
能级对应值偏小，说明大材小用；能级对应值偏大，说明小材大用。对前者，应该让其升任更高一级的职位；对后者，应采取相应措施，或让其进修，或予以调整。比值适中，说明用当其才。可以才尽其用。
高学历干部作为接受过较长时间系统教育的军事人才，与一般军官无论在素质上还是潜能上都具有相对的优势。根据能级对应值公式，应尽量安排到主官或者负责人岗位上，充分发挥其潜能。
三、着眼长远
“试玉要烧三日满，辨才需待七年期”。人才在一个新的岗位上，要逐渐熟悉环境、积累经验。人才使用是否正确，需通过一段时间的实践来加以考察，必要时再适当加以调整。因此，使用高学历干部不仅要立足于现在，更应该着眼长远，摆脱眼前利益牵制，尽全力挖掘高学历干部的潜能。惟有这样，高学历干部的能级和能质才能得到迅速提高。其使用过程，才能同时成为培养和提高过程。
高学历干部初到单位，对部队情况不熟悉，工作中难免遇到困难，出现这样那样的问题。少数单位领导遇到这种情况，便对高学历干部的能力产生怀疑，不敢放手使用他们，导致一些高学历干部得不到锻炼提高。作为用人者，这种情况下应该把眼光放长远，敢于在高学历干部“起步不稳”的情况下继续将他们放在重要岗位上摔打锤炼。
四、人才互补
随着我军现代化建设的不断深入，团队合作显得越来越重要。一方面，军事科技的发展使军事领域的分工越来越细致，任务的完成越来越取决于成员之间配合的默契程度；另一方面，我军历来强调集体领导，党委、党支部一班人的团结协作一向是部队建设的重点。而团队合作的好坏，关键在于能否形成一个互补的人才结构，使每个成员的能力在这一群体中得到最大限度的发挥，从而达到整体功能大于部分之和的目的。这种互补，不仅包括年龄、性格、体力的互补，还包括技能、专业的互补，以便成员之间明确分工、紧密配合。确保总体目标的实现。
在这种大背景下使用高学历干部，就应该坚持人才互补原则，合理配置人才资源。不同的人才有不同的特点。高学历干部受过长时间的系统教育，有一定的理论功底及知识储备，创新意识较强，敢想敢做，这些对军事领域的创新来说弥足珍贵。但有高峰必有深谷，高学历干部身上也存在着明显的不足。比如对部队情况了解不透、工作经验不足等等，这些在不同程度上限制了其能力的发挥。应充分考虑高学历干部的年龄、性格、气质、专业等特点为其配备搭档，组建合理的人才结构，使人才群体年龄合理、知识互补、专业配套、气质协调，达到整体的最佳效能。
五、适当激励
目前学术界对激励算不算人才使用原则还存有争议，有些学者认为激励是和管理、培训、使用以及考评等处于同等地位的人才开发环节，也有学者认为激励是一种人才使用手段。所谓原则，是指做事所遵循的根本准则。在人才使用过程中，要充分调动其积极性，就必须对人才进行激励。从这个角度讲，使用人才应遵循激励这一准则。人才学大师王通讯认为，“不应将激励仅视为一项单一的管理职能，而应将激励精神尽可能多地贯彻到所有的规章制度、所有的管理环节之中”。因此，激励可以看作是人才使用的原则。
在高学历干部使用过程中，应遵循适当激励的原则。高学历干部通常对自己的期望值较高，而部队的一些现状难免让高学历干部产生心理落差，这种落差往往要比其他干部大一些，对其工作的影响也较大。人的行为主要受优势需要的支配。可根据高学历干部的现实情况来判断其优势需要，并据此有针对性的制定相应激励措施，激发高学历干部的动机，使其在满足自身需要的同时发挥在部队建设中的作用。
一、用当其时
所谓用当其时，就是在高学历干部最能发挥自身效益的阶段给予适当的岗位和职务。历史经验告诉我们，延误人才的及时使用，会带来人才流失的后果，于事业不利。楚霸王项羽就是因为不懂得及时任命作战有功的将士，甚至大印刻好，拿在手里摩来转去，棱角都磨平了也舍不得授予人家，以致奇才谋士纷纷投奔刘邦，自己孤立了自己，最后自刎乌江。
一些单位领导认为高学历干部不了解部队，应先到基层锻炼。这种观点无可厚非，但应把握好锻炼的时间。有的高学历干部在基层一呆就是两三年，所学知识过时不说，鲜明的棱角也被部队磨平了。结果是部队改变了高学历干部，而不是高学历干部改变部队。可见，这一锻炼期不能太长。应控制在半年左右，既能使高学历干部了解了部队，其所学知识又不会完全过时或遗忘。然后根据高学历干部所学专业，将其安排在对口岗位上，以便其充分利用所学知识，发挥应有的作用。
二、用当其才
用当其才，也叫能级对应原则，是指按高学历干部的能力安排相应的职位，以便充分发挥其作用。是什么种类、什么层次的人才，就把他安置在什么位置上。这样高学历干部既不会因为大材小用而影响其积极性，也不容易因为工作能力不够而失去信心。
用当其才，应当注意“价值工程”。二十世纪40年代美国工程师麦尔斯提出一种名为“价值工程”的成本分析法，目的是以最低的成本实现产品的必要功能，从而提高企业经济效益。
能级对应值偏小，说明大材小用；能级对应值偏大，说明小材大用。对前者，应该让其升任更高一级的职位；对后者，应采取相应措施，或让其进修，或予以调整。比值适中，说明用当其才。可以才尽其用。
高学历干部作为接受过较长时间系统教育的军事人才，与一般军官无论在素质上还是潜能上都具有相对的优势。根据能级对应值公式，应尽量安排到主官或者负责人岗位上，充分发挥其潜能。
三、着眼长远
“试玉要烧三日满，辨才需待七年期”。人才在一个新的岗位上，要逐渐熟悉环境、积累经验。人才使用是否正确，需通过一段时间的实践来加以考察，必要时再适当加以调整。因此，使用高学历干部不仅要立足于现在，更应该着眼长远，摆脱眼前利益牵制，尽全力挖掘高学历干部的潜能。惟有这样，高学历干部的能级和能质才能得到迅速提高。其使用过程，才能同时成为培养和提高过程。
高学历干部初到单位，对部队情况不熟悉，工作中难免遇到困难，出现这样那样的问题。少数单位领导遇到这种情况，便对高学历干部的能力产生怀疑，不敢放手使用他们，导致一些高学历干部得不到锻炼提高。作为用人者，这种情况下应该把眼光放长远，敢于在高学历干部“起步不稳”的情况下继续将他们放在重要岗位上摔打锤炼。
四、人才互补
随着我军现代化建设的不断深入，团队合作显得越来越重要。一方面，军事科技的发展使军事领域的分工越来越细致，任务的完成越来越取决于成员之间配合的默契程度；另一方面，我军历来强调集体领导，党委、党支部一班人的团结协作一向是部队建设的重点。而团队合作的好坏，关键在于能否形成一个互补的人才结构，使每个成员的能力在这一群体中得到最大限度的发挥，从而达到整体功能大于部分之和的目的。这种互补，不仅包括年龄、性格、体力的互补，还包括技能、专业的互补，以便成员之间明确分工、紧密配合。确保总体目标的实现。
在这种大背景下使用高学历干部，就应该坚持人才互补原则，合理配置人才资源。不同的人才有不同的特点。高学历干部受过长时间的系统教育，有一定的理论功底及知识储备，创新意识较强，敢想敢做，这些对军事领域的创新来说弥足珍贵。但有高峰必有深谷，高学历干部身上也存在着明显的不足。比如对部队情况了解不透、工作经验不足等等，这些在不同程度上限制了其能力的发挥。应充分考虑高学历干部的年龄、性格、气质、专业等特点为其配备搭档，组建合理的人才结构，使人才群体年龄合理、知识互补、专业配套、气质协调，达到整体的最佳效能。
五、适当激励
目前学术界对激励算不算人才使用原则还存有争议，有些学者认为激励是和管理、培训、使用以及考评等处于同等地位的人才开发环节，也有学者认为激励是一种人才使用手段。所谓原则，是指做事所遵循的根本准则。在人才使用过程中，要充分调动其积极性，就必须对人才进行激励。从这个角度讲，使用人才应遵循激励这一准则。人才学大师王通讯认为，“不应将激励仅视为一项单一的管理职能，而应将激励精神尽可能多地贯彻到所有的规章制度、所有的管理环节之中”。因此，激励可以看作是人才使用的原则。
在高学历干部使用过程中，应遵循适当激励的原则。高学历干部通常对自己的期望值较高，而部队的一些现状难免让高学历干部产生心理落差，这种落差往往要比其他干部大一些，对其工作的影响也较大。人的行为主要受优势需要的支配。可根据高学历干部的现实情况来判断其优势需要，并据此有针对性的制定相应激励措施，激发高学历干部的动机，使其在满足自身需要的同时发挥在部队建设中的作用。