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互联网的普及和它的革命性作用正使我们的职场发生巨大的变化，电子通勤、无纸办公、虚拟团队、SOHO……一场对于工作场所的变革正在悄无声息地展开，今天乃至未来的10年，我们每一个人面临的将是和过去完全不同的机遇和挑战。这些变化不需要人们为商业社会重新制定规则。也使人们开始用新的理念和态度来对待工作链条上的每个环节，譬如面试，譬如试用期。
在管理大师汤姆·彼得斯看来，在这样一个令人眩晕、混乱的时代生存，我们必须重新塑造自己，现在正是“新的个人责任的开始”，是“一次难得的让我们把握自己人生的机会”，是一个需要表现自己的世界。如果你还像以往一样，在试用期永远保持谦虚谨慎，因为是新人而不敢越雷池一步，忘记塑造自己的专业形象，那么，毋庸置疑你很快将被淘汰出局。
管理他人的眼球
不管有没有意识到，我们总是习惯性地控制着别人得到的关于我们的信息，有时还会刻意给别人制造某种印象，谨慎地选择词句、穿衣、脸上的表情甚至交友来进行印象管理，试图影响别人。因此，管理他人的眼球是每时每刻都在发生的事情。
在人际交往中，刻板印象和首因印象让人们对初次见面时形成的形象和最初的信息尤为敏感，因为已经存在的印象将会影响我们对后续信息的选择和判断。通常，人们会表现出一种认知性偏差，以更大的兴趣和精力来选择符合他们信念的信息而不是所有呈现到他们眼前的信息，来不断地证明自己的判断没有出错。
不管刻板印象还是认知性偏差，我们需要记住的是：在这个过程中，你拥有全部的主动权，你想让他们到什么，他们才能看到什么。有效的管理者通常只展示他们想让别人看到的一面，比如新鲜传媒总裁中展，他习惯于在工作中展现强势、高执行力、严厉、侵略性甚至粗暴的一面，而把生活中细腻、浪漫的一面隐藏起来。
管理他人的眼球最关键的在于你想要塑造什么。
也许，你可以单纯地表现讨人喜欢的特质，比如发自内心的微笑。FT中文网《朝九晚五》的专栏作家、职场高手谁谁谁在名为《笑一笑，很走俏》的文章里写了这样一个故事：“两个女生一齐来我们部门实习，一样的学历，一样的实习期，工作质量和数量也不相上下，长相也是一个档次。老板痛苦地斗争了一番，最终选择了其中一个，获选理由是：‘她总是笑嘻嘻的’。”在疲惫不堪的职场中生存，常常微笑、充满幽默感、活力四射的人并不那么容易找到，他们到哪里都熠熠发光。
或者，你可以表现出你的职业化。第一句“hello”、得体的穿着、恰到好处的容妆、妥帖的发型、修剪整齐干净的指甲、职业化的声音、精神奕奕的姿态……尽管当年只是初出茅庐的大学生，但她很清楚在银行这样的机构上班什么样的形象能为自己赢得加分，光大银行上海分行私人业务部副总经理赵志敏回忆。
“我们必须展现出真正的卓越特性，必须把自己转变为纯粹的商业人士，而不是在滥竽充数。新的我／你：具有创造力、敢于冒险、自给自足的企业家——不是圆滑的组织中的男人／女人。”汤姆·彼得斯在《精髓·天赋》一书中指出，要让大家看到你是个天才，哪怕你和周围的人不太一样，“变得和他们一样”不再墨一个新人融入新公司应该设立的目标。
我们做的所有事情都可以分为，平庸的成功、平庸的失败、卓越的失败和“喔”项目。和意大利经济学家帕累托(VilfredoPareto)提出的80／20定律不同的是，在职场上，通常是你最后取得的20％的成果(超出事先制定的目标)，也就是令人发出“喔”的惊叹的项目，让你真正胜人一筹。
向周围的人展示你的“喔”，无论是低调进行还是高调上演，从进入新公司的第一天就开始这样做：默默无闻地完成80％的平淡、平庸的工作，毫不犹豫展现其余20％的“卓越的失败”和“喔”。
找出Superstar，超越他
聪明人快速融入公司的办法之一是找出组织中的明星员工，“一周之内你就应该知道谁是领导赞赏的标杆员工，两周之内你就应该有所领悟是什么使他获得了赏识，学习他说话做事的方式。”周金荣，HayGoup集团北京分公司的业务发展经理如是说。
怎么知道谁是办公室的superstar?那些在办公室里往往很低调、做事认真的人领导常常找他／她商量工作的人：同事更愿意听取他／她对工作看法的人；正式职位可能不高，但在非正式组织架构里具有影响力的人：开会时经常受到领导表扬的人。
这些Superstars身上集中体现了没有明文规定的职场潜规则：你的上司赞赏哪些卓越行为、喜欢什么样的做事风格、倡导何种工作精神和态度。刚升任初级管理者时，赵志敏发现领导非常器重一名做事细致、稳重的男同事，“但我个性不同，做不到像他那样”。像他那样，是上司和组织对赵志敏的期望吗?
比他更好的方式只有一个——寻找另外的途径，发挥你的天赋和优势。
“弄清楚领导和团队对你的期望，自己在这个岗位能为部门和他人带来哪些亮点和改变。”计算机专业出身的赵志敏从电脑部转岗到私人业务部时，她是部门里最熟悉银行零售业务操作系统的“专家”，而不是“业务明星”，赵志敏把后台操作系统的支持流程重新梳理了一遍，使光大银行私人业务部的费种从原来的3个开发到10个。她也因此获得提升。
“猜测老板的心思本质上是要了解上司的战略规划和业绩追求，帮助他承担绩效压力。”GE中国区公关总监李国威说，办公室的superstar正是为老板承担业绩压力的人。想想看，你是不是也可以做这样的人?
必须摒弃的做法
*过分追求风险最小化。
*不把自己当成大人物或太把自己当成大人物。
*未充分了解上司所交代的任务，怕事而不敢不敢问清楚。
*在同一件事情上犯同样的错误。
*不敢越雷池一步。
选择你的同事——并非不可能
科技浪潮和巨大的工作转化，不仅影响了我们所做的工作种类，而且影响了我们基本的工作关系。对比现在和过去的世界，你会发现“我们是谁”的本质正在发生结构性的转变。管理大师汉迪在他的著作中论述过，未来社会我们都是工作的自由组合者，同时兼顾多份职业。汤姆·彼得斯也有同样观点：世界逐渐演变为一个自由人国家，每个人面临的都是一个个短期项目，好莱坞式的临时组建团队的做法、与不同的搭档组合共事才是今天的主流。
时代变化太快，生命又太短暂，在工作中，选择与那些能帮助你做到20％“喔”项目的人共事吧。
当你进入一家新公司，最好的地方就在于它是全新的。你可以凭借局外人的姿态来评估这个新环境——因为在你融入它、成为其中的一员之后很可能再也不能像起初那样清晰、客观地认识它了，所以利用这个时机尽可能全面地理解它，了解日后和你共事的同事：他们各有哪些特点和优势，可以借助哪些优点来帮助你完成要做的事，如何来组合这些不同类型的人和资源。 汤姆·彼得斯对寻找“游戏伙伴”的策略颇有心得，并冠以一个很有趣的名字：F4 Find a Freaky Friend Faraway(在远方找一个古怪的朋友)。其实无所谓是不是faraway，“这个游戏伙伴”可能来自公司内部的同事，可能是挖掘里一名一流客户，又或者是一个生气勃勃的供货商。总之，当你拥有那个一流的主意时，找一个意气相投、热情洋溢、可以共谋大事的伙伴吧。中国惠普产品技术支持和服务集团的孙晓伟正是这样做的，当初领导让他筹划一次谁都不感兴趣的部门的“腐败”活动时。他找到了自己做Party网站的朋友，在她的监督下不断改进主意。最后令人生厌的部门聚餐变成不可思议的活动，年轻的孙晓伟也被铭刻在大家心里。
周围的人里一定有和我们不一样、我们不喜欢的人。对此，汤姆·彼得斯说，“和我们不喜欢的人、使我们觉得不舒服的人共事，原因在于他们总会和我们的观点相左。”同时，他也提醒不要和以下几类人共商你的“喔”：不要和不诚实的人共事：不要和不遵守诺言的人共事：不要和只关心自己的人共事：不要和笨蛋共事。
牢牢抓住微不足道的工作，把它变成“喔”
“所有大事都是从微不足道的工作开始。”李国威开始在电话里列举他的部门以及他自己的工作中所有琐碎事务，“所有的照片和资料需要上传和整理、撰写新闻稿件、准备领导在发布会上的演讲稿、每天至少花一天来看新闻、回复无数的E-mail……”在新经济环境下，即便是个新人，也不能再等待分配工作和任务，你必须懂得自己创造“喔”。
《职场》杂志主笔Moss从整理办公室满满6个书柜里乱七八糟的图书开始为领导所认识，她花了三五天时间整理出所有图书的目录，然后按照出版社把图书重新归类，并给每个书柜都编排了图书管理者。她做校对，除了改改错别字和句子，她还会查看图片的颜色和质量，会像主编一样看版式，给文章改更醒目的标题——因为是实习生，不敢直接改在稿件上，她把意见写在另外准备的白纸上。她写读书报告，主编的本意只是让她简单写写读书笔记，但她做了活灵活现的PPT讲演。此后，PPT分享成为了期刊编辑部乃至推广到整个报社的分享各自新知识、新见闻的习惯。
那些微不足道的工作，被大家认做分散精力的旁门左道，因为“没有人会在意”，也不在你上司的视线或思想范围之内，它们可以让你在刚刚上道时迅速地独当一面。“没人想要”往往意味着一个隐形的机会，可以转变为影响整个组织团队的绝佳机会。尽管微不足道的新人身份使你没办法获得足够的支持，却让你反而有更多的时间来做想做的事——创新｜创新｜创新｜每一次，Moss都在那些微不足道的事情上多做了让人惊喜的一点点，一年半之后，她成了《职场》杂志的主笔。
创新10％，再10％
新人的专业是怎么回事？我们应该表现专业吗？全球知名的说服术与影响力研究权威、亚利桑那州立大学心理学系教授罗伯特·西奥迪尼一定会告诉你：当然要！“专业不再是你一个人的事，人们更愿意听从专家的意见。”因此，在工作场合中把你的专长显露出来，已经成为职场中每个人的职责。如果你并非不懂装懂，如果你能为公司创造价值，而你也不希望埋没自己的才华，why not?
10年前，赵志敏进入光大银行的第一份任务是修改一份营销方案，“新人最得体的做法，就是找来以前的流程依样画葫芦”，但赵志敏在方案里添加了10％的个人想法，“一定不要多，但一定要有”。这样拿捏是为了避免因缺少经验而导出没有建设性的意见，更重要的是试探。“如果10％受到赏识，那就再往里添加10％、20％、30％……”
如果10％不被赏识，领导交给你的第一项任务失败了呢?“一定要用200％的干劲做好。最要不得的是接下自己做不了的任务，事前不和领导沟通工作思路，失败之后没有及时调整心态。”让上司清楚地看到你做事的每一个流程和思路，定期汇报进度，让他知道问题出在哪里。
制定取得许可的策略
在快速融入新公司的过程中，新人常常面临的困扰就是“许可悖论(permissionparadox)”——如果没有一定的经验，你就得不到这个工作机会：而如果得不到这个机会，你又积累不起相关的经验。
“许可悖论”可能是一个令人绝望的障碍，但成功人士的不同就在于，他们能轻易获得职场上最重要的机会。既然每个人都有相同的起点，为什么他们能做到不同，逾越“许可悖论”的障碍?
首先，许可有两种主要形式：直接许可和间接许可。直接许可是指：你可以去做，因为有人说你可以：而间接许可的意思是：你可以去做，因为没有人说你不可以。
研究发现，在成功人士中有一个普遍现象：他们的职责范围，包括得到直接许可去做的事情，随着工作年限的增加而增加。但在直接许可之前，他们自己寻找间接许可，因表现出色，又最终不断获得直接许可。那就是他们从普通员工变成骨干员工、最后被提拔为经理人的过程。这些人把入职时的工作说明书仅仅看成一个起点、一个发展的平台，而非工作的全部。
方圆，John wiley＆Sons公司北京代表处Senior ProjectExecutive，她正是这样一个善于取得许可的优秀职场人。刚进入John Wiley＆Sons北京代表处负责一个部门时，她不过24岁，John Wiley＆Sons却是全球最专业的金融图书出版公司。在她来公司之前5个多月里，公司一直没有找到合适的人选。方圆的试用期是6个月，她埋头苦干，第4个月时，她请顶头上司以及上司的老板一同坐下，开诚布公地说，我需要增加人手，否则任务没办法完成。很快她有了自己的助手。财年结束时，方圆几乎完成了全年的销售任务。
学着取得关键的许可吧，使自己得到最有利的职位来展现才华，那才是真正融入公司。21世纪，整个商业社会处在一场没有规则的闹宴中，我们要做的就是出类拔萃，做新人，也是一个出类拔萃的新人。
《The 5 Patterns of Extraordinary Careers》
一书总结了获得许可的八个策略
●直接方法：想得到什么，你可以直接提出要求。
●在新职位的关键领域展示优势能力。
●提供在某项工作上的清白记录：没犯过错误。
●人们因此愿意给你机会。
●取得证明材料：最好的方法是取得相。应的证明材料．比如业绩、比如执照。
●交换：正如俗语所说，你帮我搔痒。我也帮你搔痒。开始时只是帮个忙，慢慢地这个忙将成为你的日常工作。
●装扮成领导：猎头宣称。很多候选人成功。是因为他们有领导者的“派”。这个方法风险很大，但是有时非常有效。
●互相指导：关键是双方要从这种关系中受益。
●走关系。用权术：杰出的经理人一般不会采用这种方法。
新人该做的10件事Musts For New Comers
1．微笑和充满活力。并一直保持状态。
2．做自己擅长的事情。
3．牢牢抓住别人不想要的工作，使你做的事变得重要。
4．四处征召同盟来推进你自己的想法。
5．充分利用没有人重视你这个事实，想象自己如何秘密策划破坏做事情的旧有方式。
6．把风头让给周围的同事。
7．展现出真正的精通(mostey)——超过了仅仅拥有出色的专业技能。
8．开发自己，别让自己受限于现行榜样。
9．即使是新人。也要说：我全权负责。
10．在第30天到处散发感谢信。
在管理大师汤姆·彼得斯看来，在这样一个令人眩晕、混乱的时代生存，我们必须重新塑造自己，现在正是“新的个人责任的开始”，是“一次难得的让我们把握自己人生的机会”，是一个需要表现自己的世界。如果你还像以往一样，在试用期永远保持谦虚谨慎，因为是新人而不敢越雷池一步，忘记塑造自己的专业形象，那么，毋庸置疑你很快将被淘汰出局。
管理他人的眼球
不管有没有意识到，我们总是习惯性地控制着别人得到的关于我们的信息，有时还会刻意给别人制造某种印象，谨慎地选择词句、穿衣、脸上的表情甚至交友来进行印象管理，试图影响别人。因此，管理他人的眼球是每时每刻都在发生的事情。
在人际交往中，刻板印象和首因印象让人们对初次见面时形成的形象和最初的信息尤为敏感，因为已经存在的印象将会影响我们对后续信息的选择和判断。通常，人们会表现出一种认知性偏差，以更大的兴趣和精力来选择符合他们信念的信息而不是所有呈现到他们眼前的信息，来不断地证明自己的判断没有出错。
不管刻板印象还是认知性偏差，我们需要记住的是：在这个过程中，你拥有全部的主动权，你想让他们到什么，他们才能看到什么。有效的管理者通常只展示他们想让别人看到的一面，比如新鲜传媒总裁中展，他习惯于在工作中展现强势、高执行力、严厉、侵略性甚至粗暴的一面，而把生活中细腻、浪漫的一面隐藏起来。
管理他人的眼球最关键的在于你想要塑造什么。
也许，你可以单纯地表现讨人喜欢的特质，比如发自内心的微笑。FT中文网《朝九晚五》的专栏作家、职场高手谁谁谁在名为《笑一笑，很走俏》的文章里写了这样一个故事：“两个女生一齐来我们部门实习，一样的学历，一样的实习期，工作质量和数量也不相上下，长相也是一个档次。老板痛苦地斗争了一番，最终选择了其中一个，获选理由是：‘她总是笑嘻嘻的’。”在疲惫不堪的职场中生存，常常微笑、充满幽默感、活力四射的人并不那么容易找到，他们到哪里都熠熠发光。
或者，你可以表现出你的职业化。第一句“hello”、得体的穿着、恰到好处的容妆、妥帖的发型、修剪整齐干净的指甲、职业化的声音、精神奕奕的姿态……尽管当年只是初出茅庐的大学生，但她很清楚在银行这样的机构上班什么样的形象能为自己赢得加分，光大银行上海分行私人业务部副总经理赵志敏回忆。
“我们必须展现出真正的卓越特性，必须把自己转变为纯粹的商业人士，而不是在滥竽充数。新的我／你：具有创造力、敢于冒险、自给自足的企业家——不是圆滑的组织中的男人／女人。”汤姆·彼得斯在《精髓·天赋》一书中指出，要让大家看到你是个天才，哪怕你和周围的人不太一样，“变得和他们一样”不再墨一个新人融入新公司应该设立的目标。
我们做的所有事情都可以分为，平庸的成功、平庸的失败、卓越的失败和“喔”项目。和意大利经济学家帕累托(VilfredoPareto)提出的80／20定律不同的是，在职场上，通常是你最后取得的20％的成果(超出事先制定的目标)，也就是令人发出“喔”的惊叹的项目，让你真正胜人一筹。
向周围的人展示你的“喔”，无论是低调进行还是高调上演，从进入新公司的第一天就开始这样做：默默无闻地完成80％的平淡、平庸的工作，毫不犹豫展现其余20％的“卓越的失败”和“喔”。
找出Superstar，超越他
聪明人快速融入公司的办法之一是找出组织中的明星员工，“一周之内你就应该知道谁是领导赞赏的标杆员工，两周之内你就应该有所领悟是什么使他获得了赏识，学习他说话做事的方式。”周金荣，HayGoup集团北京分公司的业务发展经理如是说。
怎么知道谁是办公室的superstar?那些在办公室里往往很低调、做事认真的人领导常常找他／她商量工作的人：同事更愿意听取他／她对工作看法的人；正式职位可能不高，但在非正式组织架构里具有影响力的人：开会时经常受到领导表扬的人。
这些Superstars身上集中体现了没有明文规定的职场潜规则：你的上司赞赏哪些卓越行为、喜欢什么样的做事风格、倡导何种工作精神和态度。刚升任初级管理者时，赵志敏发现领导非常器重一名做事细致、稳重的男同事，“但我个性不同，做不到像他那样”。像他那样，是上司和组织对赵志敏的期望吗?
比他更好的方式只有一个——寻找另外的途径，发挥你的天赋和优势。
“弄清楚领导和团队对你的期望，自己在这个岗位能为部门和他人带来哪些亮点和改变。”计算机专业出身的赵志敏从电脑部转岗到私人业务部时，她是部门里最熟悉银行零售业务操作系统的“专家”，而不是“业务明星”，赵志敏把后台操作系统的支持流程重新梳理了一遍，使光大银行私人业务部的费种从原来的3个开发到10个。她也因此获得提升。
“猜测老板的心思本质上是要了解上司的战略规划和业绩追求，帮助他承担绩效压力。”GE中国区公关总监李国威说，办公室的superstar正是为老板承担业绩压力的人。想想看，你是不是也可以做这样的人?
必须摒弃的做法
*过分追求风险最小化。
*不把自己当成大人物或太把自己当成大人物。
*未充分了解上司所交代的任务，怕事而不敢不敢问清楚。
*在同一件事情上犯同样的错误。
*不敢越雷池一步。
选择你的同事——并非不可能
科技浪潮和巨大的工作转化，不仅影响了我们所做的工作种类，而且影响了我们基本的工作关系。对比现在和过去的世界，你会发现“我们是谁”的本质正在发生结构性的转变。管理大师汉迪在他的著作中论述过，未来社会我们都是工作的自由组合者，同时兼顾多份职业。汤姆·彼得斯也有同样观点：世界逐渐演变为一个自由人国家，每个人面临的都是一个个短期项目，好莱坞式的临时组建团队的做法、与不同的搭档组合共事才是今天的主流。
时代变化太快，生命又太短暂，在工作中，选择与那些能帮助你做到20％“喔”项目的人共事吧。
当你进入一家新公司，最好的地方就在于它是全新的。你可以凭借局外人的姿态来评估这个新环境——因为在你融入它、成为其中的一员之后很可能再也不能像起初那样清晰、客观地认识它了，所以利用这个时机尽可能全面地理解它，了解日后和你共事的同事：他们各有哪些特点和优势，可以借助哪些优点来帮助你完成要做的事，如何来组合这些不同类型的人和资源。 汤姆·彼得斯对寻找“游戏伙伴”的策略颇有心得，并冠以一个很有趣的名字：F4 Find a Freaky Friend Faraway(在远方找一个古怪的朋友)。其实无所谓是不是faraway，“这个游戏伙伴”可能来自公司内部的同事，可能是挖掘里一名一流客户，又或者是一个生气勃勃的供货商。总之，当你拥有那个一流的主意时，找一个意气相投、热情洋溢、可以共谋大事的伙伴吧。中国惠普产品技术支持和服务集团的孙晓伟正是这样做的，当初领导让他筹划一次谁都不感兴趣的部门的“腐败”活动时。他找到了自己做Party网站的朋友，在她的监督下不断改进主意。最后令人生厌的部门聚餐变成不可思议的活动，年轻的孙晓伟也被铭刻在大家心里。
周围的人里一定有和我们不一样、我们不喜欢的人。对此，汤姆·彼得斯说，“和我们不喜欢的人、使我们觉得不舒服的人共事，原因在于他们总会和我们的观点相左。”同时，他也提醒不要和以下几类人共商你的“喔”：不要和不诚实的人共事：不要和不遵守诺言的人共事：不要和只关心自己的人共事：不要和笨蛋共事。
牢牢抓住微不足道的工作，把它变成“喔”
“所有大事都是从微不足道的工作开始。”李国威开始在电话里列举他的部门以及他自己的工作中所有琐碎事务，“所有的照片和资料需要上传和整理、撰写新闻稿件、准备领导在发布会上的演讲稿、每天至少花一天来看新闻、回复无数的E-mail……”在新经济环境下，即便是个新人，也不能再等待分配工作和任务，你必须懂得自己创造“喔”。
《职场》杂志主笔Moss从整理办公室满满6个书柜里乱七八糟的图书开始为领导所认识，她花了三五天时间整理出所有图书的目录，然后按照出版社把图书重新归类，并给每个书柜都编排了图书管理者。她做校对，除了改改错别字和句子，她还会查看图片的颜色和质量，会像主编一样看版式，给文章改更醒目的标题——因为是实习生，不敢直接改在稿件上，她把意见写在另外准备的白纸上。她写读书报告，主编的本意只是让她简单写写读书笔记，但她做了活灵活现的PPT讲演。此后，PPT分享成为了期刊编辑部乃至推广到整个报社的分享各自新知识、新见闻的习惯。
那些微不足道的工作，被大家认做分散精力的旁门左道，因为“没有人会在意”，也不在你上司的视线或思想范围之内，它们可以让你在刚刚上道时迅速地独当一面。“没人想要”往往意味着一个隐形的机会，可以转变为影响整个组织团队的绝佳机会。尽管微不足道的新人身份使你没办法获得足够的支持，却让你反而有更多的时间来做想做的事——创新｜创新｜创新｜每一次，Moss都在那些微不足道的事情上多做了让人惊喜的一点点，一年半之后，她成了《职场》杂志的主笔。
创新10％，再10％
新人的专业是怎么回事？我们应该表现专业吗？全球知名的说服术与影响力研究权威、亚利桑那州立大学心理学系教授罗伯特·西奥迪尼一定会告诉你：当然要！“专业不再是你一个人的事，人们更愿意听从专家的意见。”因此，在工作场合中把你的专长显露出来，已经成为职场中每个人的职责。如果你并非不懂装懂，如果你能为公司创造价值，而你也不希望埋没自己的才华，why not?
10年前，赵志敏进入光大银行的第一份任务是修改一份营销方案，“新人最得体的做法，就是找来以前的流程依样画葫芦”，但赵志敏在方案里添加了10％的个人想法，“一定不要多，但一定要有”。这样拿捏是为了避免因缺少经验而导出没有建设性的意见，更重要的是试探。“如果10％受到赏识，那就再往里添加10％、20％、30％……”
如果10％不被赏识，领导交给你的第一项任务失败了呢?“一定要用200％的干劲做好。最要不得的是接下自己做不了的任务，事前不和领导沟通工作思路，失败之后没有及时调整心态。”让上司清楚地看到你做事的每一个流程和思路，定期汇报进度，让他知道问题出在哪里。
制定取得许可的策略
在快速融入新公司的过程中，新人常常面临的困扰就是“许可悖论(permissionparadox)”——如果没有一定的经验，你就得不到这个工作机会：而如果得不到这个机会，你又积累不起相关的经验。
“许可悖论”可能是一个令人绝望的障碍，但成功人士的不同就在于，他们能轻易获得职场上最重要的机会。既然每个人都有相同的起点，为什么他们能做到不同，逾越“许可悖论”的障碍?
首先，许可有两种主要形式：直接许可和间接许可。直接许可是指：你可以去做，因为有人说你可以：而间接许可的意思是：你可以去做，因为没有人说你不可以。
研究发现，在成功人士中有一个普遍现象：他们的职责范围，包括得到直接许可去做的事情，随着工作年限的增加而增加。但在直接许可之前，他们自己寻找间接许可，因表现出色，又最终不断获得直接许可。那就是他们从普通员工变成骨干员工、最后被提拔为经理人的过程。这些人把入职时的工作说明书仅仅看成一个起点、一个发展的平台，而非工作的全部。
方圆，John wiley＆Sons公司北京代表处Senior ProjectExecutive，她正是这样一个善于取得许可的优秀职场人。刚进入John Wiley＆Sons北京代表处负责一个部门时，她不过24岁，John Wiley＆Sons却是全球最专业的金融图书出版公司。在她来公司之前5个多月里，公司一直没有找到合适的人选。方圆的试用期是6个月，她埋头苦干，第4个月时，她请顶头上司以及上司的老板一同坐下，开诚布公地说，我需要增加人手，否则任务没办法完成。很快她有了自己的助手。财年结束时，方圆几乎完成了全年的销售任务。
学着取得关键的许可吧，使自己得到最有利的职位来展现才华，那才是真正融入公司。21世纪，整个商业社会处在一场没有规则的闹宴中，我们要做的就是出类拔萃，做新人，也是一个出类拔萃的新人。
《The 5 Patterns of Extraordinary Careers》
一书总结了获得许可的八个策略
●直接方法：想得到什么，你可以直接提出要求。
●在新职位的关键领域展示优势能力。
●提供在某项工作上的清白记录：没犯过错误。
●人们因此愿意给你机会。
●取得证明材料：最好的方法是取得相。应的证明材料．比如业绩、比如执照。
●交换：正如俗语所说，你帮我搔痒。我也帮你搔痒。开始时只是帮个忙，慢慢地这个忙将成为你的日常工作。
●装扮成领导：猎头宣称。很多候选人成功。是因为他们有领导者的“派”。这个方法风险很大，但是有时非常有效。
●互相指导：关键是双方要从这种关系中受益。
●走关系。用权术：杰出的经理人一般不会采用这种方法。
新人该做的10件事Musts For New Comers
1．微笑和充满活力。并一直保持状态。
2．做自己擅长的事情。
3．牢牢抓住别人不想要的工作，使你做的事变得重要。
4．四处征召同盟来推进你自己的想法。
5．充分利用没有人重视你这个事实，想象自己如何秘密策划破坏做事情的旧有方式。
6．把风头让给周围的同事。
7．展现出真正的精通(mostey)——超过了仅仅拥有出色的专业技能。
8．开发自己，别让自己受限于现行榜样。
9．即使是新人。也要说：我全权负责。
10．在第30天到处散发感谢信。