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【摘 要】 人力资源招聘作为人力资源管理中重要的组成部分，对企业的发展有着重要的作用，所以企业能否在招聘找到自己所需要的人才显得非常重要，在这过程中，我们有必要利用管理心理学的知识对所需人才进行必要地测评才能获得理想的人才。
【关键词】 人力测评;人力资源;招聘
引言：
人力资源测评是以心理测量学、行为科学和统计学的理论为基础，运用标准化的技术和方法，对社会各类人员的认知水平、操作技能、职能结构、人格特质、职业倾向和发展潜力，实施测量和评价的管理过程。人力资源测评和人员选拔是现代人力资源开发和管理的一项重要功能。如果说人力资源管理可以获得组织优势的话，人力资源测评和人才选拔无疑是实现人力资源开发和管理功能的有效途径之一。
一、人力资源测评重要性
1、科学选拔与配置
首先，人力资源测评是在掌握岗位需求的前提下全面测评人员的各种素质，目的性强，利于人职匹配。其次，人力资源测评以科学理论为指导，客观性强、准确性高，利于公平竞争。再次，人力资源测评一方面适于汲取外界新生力量，选拔出具有目标岗位所需素质的人才;另一方面利于组织内部人员的合理流动，以发展的眼光看待员工，及时调整人职不和谐的情况。
2、激励与培训依据
人力资源测评能够促进员工的自我认识、组织及组织成员认识，激励员工取长补短、树立学习观念，并合理协调自身目标与组织目标，实现自我提升与组织发展的双赢。人力资源测评能区分个体差异，获得员工能力优势与劣势信息，为合理培训员工和人力资源开发提供可靠依据。
3、信息化动态管理
每一次人力资源测评都是一次人力资源状况信息动态普查，结合计算机技术，将这些信息分析、处理并保存，非常有利于组织领导及时掌握组织人员动态，做出能改善组织绩效、优化团队建设的有效决策行为。
二、人力资源测评现状及应对策略
1、从测评人员角度，目前人力资源测评发展已日趋多元化，测量理论上已不再是经典测量理论的天下，各种新兴方法百花齐放，且人力资源测评需要较强的技术性和丰富的实战经验，否则很可能造成测评结果偏差。但国内真正掌握并能灵活运用这些先进理论和方法的专业人员并不多。为此，应注重测评人才的培养，可在全国高校和培训机构推广人力资源测评课程开设，并鼓励人才到国外学习先进技术。
2、从接受测评的员工角度，员工缺乏对测评意义的认识，有些人在涉及到自评和互评的环节，常敷衍了事或刻意伪装，故意抬高或诋毁他人，有些人把测评看成一种负担，诚惶诚恐。这使测评失去了其本身的目的，反成了一种资源浪费。为此，组织应加大测评目的的宣传力度，倾听员工心声，关注员工切身利益，使员工内心真正接受测评。
3、从组织的角度，一方面虽然投入了大量人力、物力、财力进行测评，但却没有充分利用所收集到信息，不将测评结果反馈给员工或即使发现问题也墨守陈规不敢改进创新;另一方面，没有制定测评保障监督机制，导致测评实施中出现严重地人为性误差。为此，组织应从高层领导开始提高意识，注意测评信息的利用，加强沟通、敢于创新、果断决策，且需制定严格规章制度，有效监督整个测评的公平、公正性。
三、人才测评在招聘中得运用
招聘是企业人力资源管理的重要组成部分，它是根据企业战略和企业经营目标，在人力資源规划的指导下，通过笔试、面试等手段获得适合企业发展的人才。但是在现实的招聘过程中很多企业并没有招聘到他们想要的人才，这些人员走上工作岗位后并没有取得公司所期望的工作业绩。为了减少人力资源管理成本、企业的长远发展不受影响，企业需要在招聘过程中有必要将心理学的手段结合公司招聘要求对应聘人员进行必要的测验。所以人才测评也是招聘人员必须的一项技能。
1、要让企业招聘者了解工作性质
如果企业招聘者不了解自己的工作如何去做，那么企业也不知道该类型的员工应该具备什么样的能力和素质，也不知道如何对这类型的员工去培训。那么这一系列的问题就要招聘者不知道哪些人能够胜任企业的某个岗位，所以企业的招聘者必须掌握相关的技能。
在这一过程的心理理论基础就是人岗匹配理论，它主要是从三个方面进行理解：个体差异普遍存在;在企业内部，不同的岗位和职位工作性质、条件、方式不同，它对胜任不同岗位工作的员工所需的能力、知识、心理素质等也有不同的要求;员工应该根据的自己的特点选择岗位和职业，这样才能充分调动员工的积极性，发挥他们的最大潜能。
2、建立胜任力模型。利用模型研究是管理心理学的重要的研究方法。1973年麦克莱（McClelland）在他所发表的“测量胜任力而非智力”的文章中第一次提到了胜任力这一概念，也成为了当代心理学研究的热点。胜任力的特征指能将某一工作中卓有成效者与表现平平者区分开来的个人深层特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度和价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量的或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。胜任力具有三个重要特征：一是与工作绩效有密切关系，可以用来预测员工未来工作绩效;二是与工作任务相联系，具有动态性;三是能够区分业绩优秀与一般者。
著名的美国密歇根大学ROSS商学院戴维？尤里奇（DaveUlrich）和韦恩（WayneBrockbank）教授通过调研建立起了由可信任的积极实践者、文化管理者、人才管理者、组织设计者、战略变革设计者、业务联盟和日常工作战术家六个维度组成的力资源胜任力模型。通过他们的研究发现，中国的人力资源管理的方面的发展远落后于西方发达国家。在中国，人力资源管理部门总是处于被动的角色，其职能没有得到真正的发挥。胜任力模型的提出为企业的人力资源招聘提供了一个指导型标准。
3、个性结构及测量
个性代表着一个人所具有的一定意识倾向性，还体现了人与人之间的能力、气质、性格等方面的存在的个体差异。这些差异都会对工作产生影响，所以又必要根据企业的招聘要求对其进行测量。这些测量主要是通过以下几个方面：
（1）气质
气质特性是一个人与生俱来的相对稳定的心理特点，它是一种只反映某个人的情感与活动的外部表现形式，不涉及情绪和活动的动机、内容。在企业中每一个职能部门和岗位对其工作人员的心理及其动力特点提出的不同的要求在一定程度上也受到气质的影响。按照心理学的分类，气质主要分为四类：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质，它们有着不同的特点，所以作为招聘人员应尽量使所招员工的气质类型与其工作要求相一致。尤其是在选择特种人才时，应将气质纳入其招聘的重要依据。另外，也要充分考虑与组织内部的协调。
（2）能力
在心理学中，能力就是人能够顺利完成某种活动的心理特征，它包括了知识、技能、自我概念、特质、动机五个方面。企业内部的各种活动都是复杂和多方面的，它们对人的精力、智力、体力都提出了不同的要求。那么对于招聘人员来说，首先应该了解不同岗位的能力要求进行有目的选拔招聘人员，其次是尽量根据个人的兴趣、爱好结合岗位要求选择合适的人才，最后在招聘过程中不能单纯的依靠某种文化考核的分数或者技能水平作为唯一的录用标准，这次因为人所具备的能力和所掌握的知识技能是相互联系，相互制约的。总之，招聘人员在招聘过程中应坚持员工的能力与其工作要求相匹配。
（3）性格
性格是一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化的行为方式。在招聘中通过一定的方法了应聘者的性格有助于提高招聘的准确率，降低人力资源管理成本。
四、结束语
总之，人力资源是在组织各资源要素中居首要地位，是组织最重要的资产。我们只有在企业人力资源招聘中充分运用人才测评技术为企业获得合适的人才，企业才会取得长足的发展。
参考文献：
[1]赵瑞全.浅析人才测评的发展历史与技术原理[J].中国农学通报，2010，（3）.
[2]王月佳.企业招聘中对于心理测试的运用[J].商业文化（下半月），2011，（06）.
[3]梁丽娟.心理测验在人才测评中的应用[J].社会心理科学，2009，（04）.
【关键词】 人力测评;人力资源;招聘
引言：
人力资源测评是以心理测量学、行为科学和统计学的理论为基础，运用标准化的技术和方法，对社会各类人员的认知水平、操作技能、职能结构、人格特质、职业倾向和发展潜力，实施测量和评价的管理过程。人力资源测评和人员选拔是现代人力资源开发和管理的一项重要功能。如果说人力资源管理可以获得组织优势的话，人力资源测评和人才选拔无疑是实现人力资源开发和管理功能的有效途径之一。
一、人力资源测评重要性
1、科学选拔与配置
首先，人力资源测评是在掌握岗位需求的前提下全面测评人员的各种素质，目的性强，利于人职匹配。其次，人力资源测评以科学理论为指导，客观性强、准确性高，利于公平竞争。再次，人力资源测评一方面适于汲取外界新生力量，选拔出具有目标岗位所需素质的人才;另一方面利于组织内部人员的合理流动，以发展的眼光看待员工，及时调整人职不和谐的情况。
2、激励与培训依据
人力资源测评能够促进员工的自我认识、组织及组织成员认识，激励员工取长补短、树立学习观念，并合理协调自身目标与组织目标，实现自我提升与组织发展的双赢。人力资源测评能区分个体差异，获得员工能力优势与劣势信息，为合理培训员工和人力资源开发提供可靠依据。
3、信息化动态管理
每一次人力资源测评都是一次人力资源状况信息动态普查，结合计算机技术，将这些信息分析、处理并保存，非常有利于组织领导及时掌握组织人员动态，做出能改善组织绩效、优化团队建设的有效决策行为。
二、人力资源测评现状及应对策略
1、从测评人员角度，目前人力资源测评发展已日趋多元化，测量理论上已不再是经典测量理论的天下，各种新兴方法百花齐放，且人力资源测评需要较强的技术性和丰富的实战经验，否则很可能造成测评结果偏差。但国内真正掌握并能灵活运用这些先进理论和方法的专业人员并不多。为此，应注重测评人才的培养，可在全国高校和培训机构推广人力资源测评课程开设，并鼓励人才到国外学习先进技术。
2、从接受测评的员工角度，员工缺乏对测评意义的认识，有些人在涉及到自评和互评的环节，常敷衍了事或刻意伪装，故意抬高或诋毁他人，有些人把测评看成一种负担，诚惶诚恐。这使测评失去了其本身的目的，反成了一种资源浪费。为此，组织应加大测评目的的宣传力度，倾听员工心声，关注员工切身利益，使员工内心真正接受测评。
3、从组织的角度，一方面虽然投入了大量人力、物力、财力进行测评，但却没有充分利用所收集到信息，不将测评结果反馈给员工或即使发现问题也墨守陈规不敢改进创新;另一方面，没有制定测评保障监督机制，导致测评实施中出现严重地人为性误差。为此，组织应从高层领导开始提高意识，注意测评信息的利用，加强沟通、敢于创新、果断决策，且需制定严格规章制度，有效监督整个测评的公平、公正性。
三、人才测评在招聘中得运用
招聘是企业人力资源管理的重要组成部分，它是根据企业战略和企业经营目标，在人力資源规划的指导下，通过笔试、面试等手段获得适合企业发展的人才。但是在现实的招聘过程中很多企业并没有招聘到他们想要的人才，这些人员走上工作岗位后并没有取得公司所期望的工作业绩。为了减少人力资源管理成本、企业的长远发展不受影响，企业需要在招聘过程中有必要将心理学的手段结合公司招聘要求对应聘人员进行必要的测验。所以人才测评也是招聘人员必须的一项技能。
1、要让企业招聘者了解工作性质
如果企业招聘者不了解自己的工作如何去做，那么企业也不知道该类型的员工应该具备什么样的能力和素质，也不知道如何对这类型的员工去培训。那么这一系列的问题就要招聘者不知道哪些人能够胜任企业的某个岗位，所以企业的招聘者必须掌握相关的技能。
在这一过程的心理理论基础就是人岗匹配理论，它主要是从三个方面进行理解：个体差异普遍存在;在企业内部，不同的岗位和职位工作性质、条件、方式不同，它对胜任不同岗位工作的员工所需的能力、知识、心理素质等也有不同的要求;员工应该根据的自己的特点选择岗位和职业，这样才能充分调动员工的积极性，发挥他们的最大潜能。
2、建立胜任力模型。利用模型研究是管理心理学的重要的研究方法。1973年麦克莱（McClelland）在他所发表的“测量胜任力而非智力”的文章中第一次提到了胜任力这一概念，也成为了当代心理学研究的热点。胜任力的特征指能将某一工作中卓有成效者与表现平平者区分开来的个人深层特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度和价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量的或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。胜任力具有三个重要特征：一是与工作绩效有密切关系，可以用来预测员工未来工作绩效;二是与工作任务相联系，具有动态性;三是能够区分业绩优秀与一般者。
著名的美国密歇根大学ROSS商学院戴维？尤里奇（DaveUlrich）和韦恩（WayneBrockbank）教授通过调研建立起了由可信任的积极实践者、文化管理者、人才管理者、组织设计者、战略变革设计者、业务联盟和日常工作战术家六个维度组成的力资源胜任力模型。通过他们的研究发现，中国的人力资源管理的方面的发展远落后于西方发达国家。在中国，人力资源管理部门总是处于被动的角色，其职能没有得到真正的发挥。胜任力模型的提出为企业的人力资源招聘提供了一个指导型标准。
3、个性结构及测量
个性代表着一个人所具有的一定意识倾向性，还体现了人与人之间的能力、气质、性格等方面的存在的个体差异。这些差异都会对工作产生影响，所以又必要根据企业的招聘要求对其进行测量。这些测量主要是通过以下几个方面：
（1）气质
气质特性是一个人与生俱来的相对稳定的心理特点，它是一种只反映某个人的情感与活动的外部表现形式，不涉及情绪和活动的动机、内容。在企业中每一个职能部门和岗位对其工作人员的心理及其动力特点提出的不同的要求在一定程度上也受到气质的影响。按照心理学的分类，气质主要分为四类：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质，它们有着不同的特点，所以作为招聘人员应尽量使所招员工的气质类型与其工作要求相一致。尤其是在选择特种人才时，应将气质纳入其招聘的重要依据。另外，也要充分考虑与组织内部的协调。
（2）能力
在心理学中，能力就是人能够顺利完成某种活动的心理特征，它包括了知识、技能、自我概念、特质、动机五个方面。企业内部的各种活动都是复杂和多方面的，它们对人的精力、智力、体力都提出了不同的要求。那么对于招聘人员来说，首先应该了解不同岗位的能力要求进行有目的选拔招聘人员，其次是尽量根据个人的兴趣、爱好结合岗位要求选择合适的人才，最后在招聘过程中不能单纯的依靠某种文化考核的分数或者技能水平作为唯一的录用标准，这次因为人所具备的能力和所掌握的知识技能是相互联系，相互制约的。总之，招聘人员在招聘过程中应坚持员工的能力与其工作要求相匹配。
（3）性格
性格是一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化的行为方式。在招聘中通过一定的方法了应聘者的性格有助于提高招聘的准确率，降低人力资源管理成本。
四、结束语
总之，人力资源是在组织各资源要素中居首要地位，是组织最重要的资产。我们只有在企业人力资源招聘中充分运用人才测评技术为企业获得合适的人才，企业才会取得长足的发展。
参考文献：
[1]赵瑞全.浅析人才测评的发展历史与技术原理[J].中国农学通报，2010，（3）.
[2]王月佳.企业招聘中对于心理测试的运用[J].商业文化（下半月），2011，（06）.
[3]梁丽娟.心理测验在人才测评中的应用[J].社会心理科学，2009，（04）.