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摘 要：新知识时代背景下，如何促进员工创造力的产生受到了实践界与学术界的共同关注，已有研究表明员工创造力与领导者行为有关，但目前的研究缺乏关于中国本土领导行为的研究。因此，本文围绕特有的差序式领导、主动性人格展开研究，讨论两者交互作用对员工创造力的影响。通过文献梳理、问卷调查法以及统计分析法进行研究并最终得出结论，然后提出一些管理假设。
关键词：差序式领导;主动性人格;员工创造力;研究;统计分析;效度检验
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2021）03（b）--03
21世纪，企业中员工的创造力展现以及由创造力继续发展的创新能力在推动企业发展和中国的创新变革上起着至关重要的作用，如何有效地使员工展现高水平的创造能力，已成为目前企业战略发展的重要前提。研究表明领导者在这个过程中的角色不可替代，也有研究关注到个体特质如认知风格对于员工创造力的影响，但由于东西方的文化存在明显的差异，因此不能直接照搬西方领导力的研究结论来证实我国本土领导者行为所产生的影响。因此，本文从中国特有的差序式领导这一本土领导风格角度出发，引入个体特质的人格因素，讨论它们之间相互作用对员工创造力的影响。
1 研究假设
1.1 差序式领导与员工创造力
差序式领导是指在人治主义氛围下，对不同员工采取差别对待如沟通照顾、宽容亲信、提拔奖励来激发不同下属的工作潜能的一种领导方式。有学者指出在组织中差序式领导会对员工心理和行为产生重要影响，对下属的工作绩效、团队效能、角色外行为等都会产生积极作用。
在中国组织中，领导者通常会让员工对自己产生资源、信息和情感上的依赖。作为受到领导特殊照顾的圈内员工，可以频繁地与领导交流想法，因此可能会得到有效的反馈信息、工作指导，对创造力产生促进作用。当领导者对偏爱员工给与特殊照顾时通常会获得下属的心理认同，激励下属更加投入地工作从而促进创造力的产生。在宽容犯错方面，作为领导的“亲信”犯错时常受到领导的“宽大处理”，会减轻下属犯错的心理成本和负担，使之敢于试错、敢于提出新想法，并推动新想法实施。而且作为领导的圈内员工本身享有一定的“特殊权力”，对其创造力会产生一定的积极影响。而在提拔奖励维度上，领导给与偏爱的员工更多的授权，减少了事事汇报的繁琐程序，可以使员工更好地投入在日常的工作中，有利于创造力的产生。而由于差序格局一直存在于中国的文化背景中，且中国文化背景下所认为的“公平”以及中华民族典型的性格特征“忍”，可以帮助圈外员工更好地处理与领导的关系，从而实现利益需求。因此笔者推论基于中国的文化背景，圈外员工会把因差别对待产生的不满和消极情绪维持在内心可以接受的范围内，转变原有的工作态度展现自己的忠诚，也会通过改进工作方法提高工作绩效来展现才能。
综上所述，本文认为在中国文化背景下，差序式领导是一种积极的领导行为风格，它激励员工创造性的解决问题，产生改进工作的新想法，从而提高个体和团队的绩效，因此提出以下假设：
假设1：差序式领导对员工创造力有显著正向影响;
假設1a：沟通照顾对员工创造力有正向预测作用;
假设1b：宽容亲信对员工创造力有正向预测作用;
假设1c：提拔奖励对员工创造力有正向预测作用。
1.2 主动性人格的调节作用
主动性人格指的是个体在环境、他人行为的共同作用下不受其消极因素的影响，反而主动采取行动识别机会，改变外在环境和其他制约因素的倾向。有研究表明，个体特质如人格会影响个体行为的态度进而影响最终的行为表现，王胜男（2015）的研究表明主动性人格可以降低员工工作中的疲惫和厌倦感，促进员工的工作投入。
此外，具有主动性人格的个体通常都具有很强的自发性，会采取各种正式与非正式的行为积极地改变自己所处的情境。基于此，笔者认为主动性人格这一特质，在一定程度上也可以用来预测员工在工作中创造力的展现。首先，在工作场所中具有主动性人格的员工，会通过主动工作、主动面对问题实现确立的目标，会以积极的心态去改变自己所处的环境和状态，而这一系列过程中通常会伴随创造力的产生。其次，具有主动性人格的人在工作场所中会有更大的可能去主动地采取行动，去事先规划方案进程，通过与他人沟通得到他人的支持，获取相关资源。因此，提出以下假设：
假设2：主动性人格对员工创造力的展现有正向预测作用。
动态格局和员工归类模式都指出，领导者对下属的划分不是一成不变的，亲近的下属可能变成圈外员工，而圈外员工也可以通过提升绩效和提高忠诚度来成为领导者的圈内人。因此，具有主动性人格的圈外员工会积极地改善自己的人际关系网，受到偏私行为的激励而设法展示才能的过程中，会给圈内员工造成一定的压力，压力作为外部动机会促使个体创造力的产生。而具有高主动性人格的圈内员工，可能会预先发现被替代的风险，从而主动发掘不可被替代的素质和能力，持续展现高水平的创造力。因此，提出以下假设：
假设3：主动性人格在差序式领导对员工的创造力影响的机制中起调节作用，如图1所示。
2 研究设计
2.1 研究工具
问卷主要由两部分组成：第一部分共有6个问题，主要是对样本的年龄、性别、文化程度等6种背景变量进行统计;第二部分由3个成熟量表构成，采用李克特5点量表进行测量：差序式领导测量量表来自姜定宇和张莞真（2010）的研究成果;主动性人格量表（PPS）选自Bateman和Crant（1993）编制;员工创造力的量表，选择Janssen（2004）开发的个体创造力量表。
2.2 数据收集
研究数据通过两阶段问卷调查收集，样本覆盖黑龙江、天津、河南、江苏、上海、重庆等地区的在职员工，最终回收有效问卷326份。研究样本的人口统计分布为：男性占44.2%;35岁以下人数为76.81%;本科及本科以上学历人数占77.53%;在公司工作1年以内的员工占28.26%，超过7年的占18.12%;与直接上司一起共事3年以内的有68.12%;中层管理者及以下职位等级的人数占97.1%。大多数被调查者以一般员工和一般管理者的身份在企业内进行工作，常与领导者互动，与我们此研究的要点符合。 3 统计分析与结果
3.1 验证性因子分析
对研究所需要的变量进行效度验证，以验证样本数据的有效性，具体的检验结果如表1所示。
由表1可知，变量的KMO值大于0.8，Bartlett检验对应p值小于0.05达到显著性要求，研究数据效度较好，具有较好的稳定性，适合作因子分析。
如表2所示，三因子模型（差序式领导、主动性人格、员工创造力）的拟合指标满足检验标准，故具有良好的区分效度。
3.2 相关性统计分析
利用SPSS软件对主要研究变量进行相关性统计分析结果，如表3所示。沟通照顾、提拔奖励和员工创造力之间的相关系数值为0.286和0.260（p<0.01），说明该维度与员工创造力之间有着显著的正相关关系。宽容亲信和员工创造力之间的相关系数值为0.098（p>0.05），说明员工宽容亲信和创造力之间并没有相关关系。综上所述，假设1a，1c得到验证，假设1b被否定。
3.3 假设检验
对除控制变量之外的研究变量进行去中心化处理进行统计分析，如表4所示。将调节作用检验分为3个模型，模型1中包括自变量;模型2在模型1的基础上加入调节变量，模型3在模型2的基础上加入交互项。
针对模型1，在控制了性别、年龄、受教程度、工作年限等类别变量和不考虑调节变量的情况下，检验差序式领导对员工创造力的线性影响。具体可知，自变量与因变量之间呈现出显著性（t=2.963，p=0.004<0.05），意味着差序式领导对于员工创造力会产生显著影响关系，假设1得到验证。对于模型2，引入主动性人格这一研究变量后，F值发生了显著的变化，且回归系数值为正值，表明主动性人格对员工创造力产生显著的正向影响，假设2得到验证。对于模型3来说，在模型2的基础上增加调节作用的交互项，呈现显著性，表明主动性人格对差序式领导与员工创造力之间的关系具有显著的正向调节作用，假设3成立。
4 研究结论与启示
4.1 研究结论
通过假设检验可以知道，差序式领导对员工创造力的展现具有正向的促进作用，同时领导在沟通照顾和提拔奖励维度上的偏私行为也对员工创造力的生成有正向预测作用，而主动性人格在作用机制中可以起到正向调节的作用。但在宽容亲信的维度上假设没有成立，我们认为，可能是研究回收的问卷数量较小具有一定的局限性，未来可以继续深入探究领导在宽容犯错以及任用亲信对激发员工创造力产生的作用机理。基于以上的研究分析，可以得知差序式领导在中国特殊背景下是一种比较积极的领导风格，而当员工具有高主动性人格时差序式领导对员工创造力的促进作用更加明显。
4.2 管理启示
（1）逐渐重视公平氛围的重要性。差序式领导虽然在中国社会发展的进程和经验中被证实是一种有效的领导方式，但随着90后、95后员工步入社会，他们身上很少表现出强烈的传统性人格，对企业中表现出来的不公平情况的包容度较小。因此，在如今90后、95后成为企业中主力军的时代，领导的差别对待应控制在一定合理的范围内，要注重营造一个相对公平的氛围。
（2）对领导者的行为进行约束。差序式领导最初的希望是通过差别对待来激励员工能力素质的提升和改善员工的行为，因此领导者不能滥用企业赋予其的权力，不能通过差别对待为自己谋求利益，否则就会激化企业内部员工之间的矛盾，削弱员工对于工作的积极性给企业发展带来不利。因此，企业需要对领导者的行为进行监督，要保证其权力运用合理性，要制定相关制度维持企业正常良性的发展。
参考文献
王兴.差序式领导与“偏心”管理艺術[J].领导科学，2018（25）： 22-24.
亓胜辉，张林，任文静，等.工作中主动性人格的研究现状及展望[J].科教导刊（中旬刊），2018（11）：191-192.
汤超颖，高嘉欣.员工创造力从何而来？创造力的影响因素和形成机理[J].中国人力资源开发，2018，35（06）：62-74+100.
秦伟平，赵曙明，周路路，等.真我型领导与员工创造力：中介性调节机制[J].管理科学学报，2016，19（12）：83-94.
阮静娴.差序式领导与员工建言作用机制分析——基于“圈内人”和“圈外人”视角的探讨[J].领导科学，2018（08）：54-56.
王华强，袁莉.魅力型领导、创造自我效能感与员工创造力[J].华东经济管理，2016，30（12）：143-147.
Quratulain，S.，Khan，A.K.，Crawshaw，J.R.，Arain，G.A.，&Hameed，I.A study of employee affective organizational commitment and retention in Pakistan：The roles of psychological contract breach and norms of reciprocity[J].International Journal of Human Resource Management，2018，29（17），2552-2579.
Kong，Y.，&Li，M.Proactive personality and innovative behavior：The mediating roles of job-related affect and work engagement[J].Social Behavior and Personality，2018，46（03），431-446.
关键词：差序式领导;主动性人格;员工创造力;研究;统计分析;效度检验
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2021）03（b）--03
21世纪，企业中员工的创造力展现以及由创造力继续发展的创新能力在推动企业发展和中国的创新变革上起着至关重要的作用，如何有效地使员工展现高水平的创造能力，已成为目前企业战略发展的重要前提。研究表明领导者在这个过程中的角色不可替代，也有研究关注到个体特质如认知风格对于员工创造力的影响，但由于东西方的文化存在明显的差异，因此不能直接照搬西方领导力的研究结论来证实我国本土领导者行为所产生的影响。因此，本文从中国特有的差序式领导这一本土领导风格角度出发，引入个体特质的人格因素，讨论它们之间相互作用对员工创造力的影响。
1 研究假设
1.1 差序式领导与员工创造力
差序式领导是指在人治主义氛围下，对不同员工采取差别对待如沟通照顾、宽容亲信、提拔奖励来激发不同下属的工作潜能的一种领导方式。有学者指出在组织中差序式领导会对员工心理和行为产生重要影响，对下属的工作绩效、团队效能、角色外行为等都会产生积极作用。
在中国组织中，领导者通常会让员工对自己产生资源、信息和情感上的依赖。作为受到领导特殊照顾的圈内员工，可以频繁地与领导交流想法，因此可能会得到有效的反馈信息、工作指导，对创造力产生促进作用。当领导者对偏爱员工给与特殊照顾时通常会获得下属的心理认同，激励下属更加投入地工作从而促进创造力的产生。在宽容犯错方面，作为领导的“亲信”犯错时常受到领导的“宽大处理”，会减轻下属犯错的心理成本和负担，使之敢于试错、敢于提出新想法，并推动新想法实施。而且作为领导的圈内员工本身享有一定的“特殊权力”，对其创造力会产生一定的积极影响。而在提拔奖励维度上，领导给与偏爱的员工更多的授权，减少了事事汇报的繁琐程序，可以使员工更好地投入在日常的工作中，有利于创造力的产生。而由于差序格局一直存在于中国的文化背景中，且中国文化背景下所认为的“公平”以及中华民族典型的性格特征“忍”，可以帮助圈外员工更好地处理与领导的关系，从而实现利益需求。因此笔者推论基于中国的文化背景，圈外员工会把因差别对待产生的不满和消极情绪维持在内心可以接受的范围内，转变原有的工作态度展现自己的忠诚，也会通过改进工作方法提高工作绩效来展现才能。
综上所述，本文认为在中国文化背景下，差序式领导是一种积极的领导行为风格，它激励员工创造性的解决问题，产生改进工作的新想法，从而提高个体和团队的绩效，因此提出以下假设：
假设1：差序式领导对员工创造力有显著正向影响;
假設1a：沟通照顾对员工创造力有正向预测作用;
假设1b：宽容亲信对员工创造力有正向预测作用;
假设1c：提拔奖励对员工创造力有正向预测作用。
1.2 主动性人格的调节作用
主动性人格指的是个体在环境、他人行为的共同作用下不受其消极因素的影响，反而主动采取行动识别机会，改变外在环境和其他制约因素的倾向。有研究表明，个体特质如人格会影响个体行为的态度进而影响最终的行为表现，王胜男（2015）的研究表明主动性人格可以降低员工工作中的疲惫和厌倦感，促进员工的工作投入。
此外，具有主动性人格的个体通常都具有很强的自发性，会采取各种正式与非正式的行为积极地改变自己所处的情境。基于此，笔者认为主动性人格这一特质，在一定程度上也可以用来预测员工在工作中创造力的展现。首先，在工作场所中具有主动性人格的员工，会通过主动工作、主动面对问题实现确立的目标，会以积极的心态去改变自己所处的环境和状态，而这一系列过程中通常会伴随创造力的产生。其次，具有主动性人格的人在工作场所中会有更大的可能去主动地采取行动，去事先规划方案进程，通过与他人沟通得到他人的支持，获取相关资源。因此，提出以下假设：
假设2：主动性人格对员工创造力的展现有正向预测作用。
动态格局和员工归类模式都指出，领导者对下属的划分不是一成不变的，亲近的下属可能变成圈外员工，而圈外员工也可以通过提升绩效和提高忠诚度来成为领导者的圈内人。因此，具有主动性人格的圈外员工会积极地改善自己的人际关系网，受到偏私行为的激励而设法展示才能的过程中，会给圈内员工造成一定的压力，压力作为外部动机会促使个体创造力的产生。而具有高主动性人格的圈内员工，可能会预先发现被替代的风险，从而主动发掘不可被替代的素质和能力，持续展现高水平的创造力。因此，提出以下假设：
假设3：主动性人格在差序式领导对员工的创造力影响的机制中起调节作用，如图1所示。
2 研究设计
2.1 研究工具
问卷主要由两部分组成：第一部分共有6个问题，主要是对样本的年龄、性别、文化程度等6种背景变量进行统计;第二部分由3个成熟量表构成，采用李克特5点量表进行测量：差序式领导测量量表来自姜定宇和张莞真（2010）的研究成果;主动性人格量表（PPS）选自Bateman和Crant（1993）编制;员工创造力的量表，选择Janssen（2004）开发的个体创造力量表。
2.2 数据收集
研究数据通过两阶段问卷调查收集，样本覆盖黑龙江、天津、河南、江苏、上海、重庆等地区的在职员工，最终回收有效问卷326份。研究样本的人口统计分布为：男性占44.2%;35岁以下人数为76.81%;本科及本科以上学历人数占77.53%;在公司工作1年以内的员工占28.26%，超过7年的占18.12%;与直接上司一起共事3年以内的有68.12%;中层管理者及以下职位等级的人数占97.1%。大多数被调查者以一般员工和一般管理者的身份在企业内进行工作，常与领导者互动，与我们此研究的要点符合。 3 统计分析与结果
3.1 验证性因子分析
对研究所需要的变量进行效度验证，以验证样本数据的有效性，具体的检验结果如表1所示。
由表1可知，变量的KMO值大于0.8，Bartlett检验对应p值小于0.05达到显著性要求，研究数据效度较好，具有较好的稳定性，适合作因子分析。
如表2所示，三因子模型（差序式领导、主动性人格、员工创造力）的拟合指标满足检验标准，故具有良好的区分效度。
3.2 相关性统计分析
利用SPSS软件对主要研究变量进行相关性统计分析结果，如表3所示。沟通照顾、提拔奖励和员工创造力之间的相关系数值为0.286和0.260（p<0.01），说明该维度与员工创造力之间有着显著的正相关关系。宽容亲信和员工创造力之间的相关系数值为0.098（p>0.05），说明员工宽容亲信和创造力之间并没有相关关系。综上所述，假设1a，1c得到验证，假设1b被否定。
3.3 假设检验
对除控制变量之外的研究变量进行去中心化处理进行统计分析，如表4所示。将调节作用检验分为3个模型，模型1中包括自变量;模型2在模型1的基础上加入调节变量，模型3在模型2的基础上加入交互项。
针对模型1，在控制了性别、年龄、受教程度、工作年限等类别变量和不考虑调节变量的情况下，检验差序式领导对员工创造力的线性影响。具体可知，自变量与因变量之间呈现出显著性（t=2.963，p=0.004<0.05），意味着差序式领导对于员工创造力会产生显著影响关系，假设1得到验证。对于模型2，引入主动性人格这一研究变量后，F值发生了显著的变化，且回归系数值为正值，表明主动性人格对员工创造力产生显著的正向影响，假设2得到验证。对于模型3来说，在模型2的基础上增加调节作用的交互项，呈现显著性，表明主动性人格对差序式领导与员工创造力之间的关系具有显著的正向调节作用，假设3成立。
4 研究结论与启示
4.1 研究结论
通过假设检验可以知道，差序式领导对员工创造力的展现具有正向的促进作用，同时领导在沟通照顾和提拔奖励维度上的偏私行为也对员工创造力的生成有正向预测作用，而主动性人格在作用机制中可以起到正向调节的作用。但在宽容亲信的维度上假设没有成立，我们认为，可能是研究回收的问卷数量较小具有一定的局限性，未来可以继续深入探究领导在宽容犯错以及任用亲信对激发员工创造力产生的作用机理。基于以上的研究分析，可以得知差序式领导在中国特殊背景下是一种比较积极的领导风格，而当员工具有高主动性人格时差序式领导对员工创造力的促进作用更加明显。
4.2 管理启示
（1）逐渐重视公平氛围的重要性。差序式领导虽然在中国社会发展的进程和经验中被证实是一种有效的领导方式，但随着90后、95后员工步入社会，他们身上很少表现出强烈的传统性人格，对企业中表现出来的不公平情况的包容度较小。因此，在如今90后、95后成为企业中主力军的时代，领导的差别对待应控制在一定合理的范围内，要注重营造一个相对公平的氛围。
（2）对领导者的行为进行约束。差序式领导最初的希望是通过差别对待来激励员工能力素质的提升和改善员工的行为，因此领导者不能滥用企业赋予其的权力，不能通过差别对待为自己谋求利益，否则就会激化企业内部员工之间的矛盾，削弱员工对于工作的积极性给企业发展带来不利。因此，企业需要对领导者的行为进行监督，要保证其权力运用合理性，要制定相关制度维持企业正常良性的发展。
参考文献
王兴.差序式领导与“偏心”管理艺術[J].领导科学，2018（25）： 22-24.
亓胜辉，张林，任文静，等.工作中主动性人格的研究现状及展望[J].科教导刊（中旬刊），2018（11）：191-192.
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阮静娴.差序式领导与员工建言作用机制分析——基于“圈内人”和“圈外人”视角的探讨[J].领导科学，2018（08）：54-56.
王华强，袁莉.魅力型领导、创造自我效能感与员工创造力[J].华东经济管理，2016，30（12）：143-147.
Quratulain，S.，Khan，A.K.，Crawshaw，J.R.，Arain，G.A.，&Hameed，I.A study of employee affective organizational commitment and retention in Pakistan：The roles of psychological contract breach and norms of reciprocity[J].International Journal of Human Resource Management，2018，29（17），2552-2579.
Kong，Y.，&Li，M.Proactive personality and innovative behavior：The mediating roles of job-related affect and work engagement[J].Social Behavior and Personality，2018，46（03），431-446.