论文部分内容阅读
结合本单位特点开展职工教育培训是我们应该把握的基本原则，否则，就会被浩如烟海的培训理论、培训方法的乱相所迷惑。鲁中矿业的实际是：以铁矿采选为主业，以做大做强为目标。要根据这个前提来制定职工教育培训计划，完善相关制度。
1.做好培训需要分析，合理确定培训层次。首先，应当成立专门的培训机构，对职工教育培训工作进行全面领导，对职工队伍培训需要进行抽样调查、统计汇总和科学分析，设置培训目标。其次，确定培训目标。目标的设置有赖于培训需求分析，通过分析，明确工作岗位与从业职工知识储备、技术技能、工作责任心和岗位要求之间的差距，消除这个差距就是开展培训目标。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容。这是一个宏观上的目标，还需要进行分层次细化，使其具体化和具有可操作性。目标要体现培训要达到的目的，即通过培训，期望受训者通过培训后了解什么？希望职工通过培训后能够干什么？能够有哪些改变？
培训目标是培训方案实施的前提，有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，就可以确定了实施培训计划，为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能进行有针对性的各种准备和投入，朝着既定的目标而努力，才能达到事半功倍的效果。否则，极易人力、物力、时间和精力的浪费，提高培训成本，还有可能导致培训失败。
由于历史沿承和其它因素影响，我们的培训层次相对固定，一些教育培训常常从名头上就能区分层次，如支部书记培训班、班组长培训班等，针对全体职工或某岗位工种开展的培训相对较少，且没有形成长效的培训机制。在现有条件下，推行基层培训模式就是不错的选择。即基层单位、人力部门和公司分别承担培训量的30%、30%、40%，这样充分调动基层单位开展职工教育培训的积极性，使教育培训小型化和更具有针对性，缺点是基层单位工作繁忙，培训时间得不到有效保证。
2.理论联系实际，学以致用。当前我们的职工教育培训工作一般采用培训学习结束后用考试来检验培训效果的方法进行。这种方式不能说不好，的确也起到了一定的促进作用，但往往考试以后就万事大吉，缺乏教育培训整体效果评估，以至于常规性培训年年开展，有的受训者已连续参加，但对工作的促进作用却鲜见有直观评估。因此，应当在培训内容、结果评价方面做更多文章，注重针对性，做到理论联系实际，学以致用。要从实际工作的需要出发，与岗位需求紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力结构、思想状况紧密结合，并有针对性的开展企业文化培训，与知识技能培训统筹兼顾。因为教育培训的内容除了文化知识、专业知识、专业技能的培训外，还应包括理想、信念、价值观、职业道德等方面的培训内容。而后者又要与企业目标、企业文化、企业制度、企业优良传统等结合起来，使受训职工提高工作责任心，增强企业凝聚力和向心力，有助于企业文化的良好发展，使受训职工在各方面都能够符合企业的要求。
同时，教育培训内容要与实际工作紧密结合，并针对不同对象进行不同层次传授，满足职工要求掌握更高技能的要求，為其成为专业技能人才或基层管理者（如中、高级工、技师、技术员、班段长等）提供知识和技能支持。以往公司工会对全部在岗班组长进行了培训，使班组长的理论水平有了较大提升。但同时也有部分班组长反映学习培训内容与实际工作结合不紧密、教学内容理论性太强等。如果能分门别类，针对不同岗位班组长开展内容不同的培训，应该能进一步提高培训质量。如维修岗位班组长、操作服务岗位班组长等，甚至可以进一步划分为掘进、出矿、电器维修、机械维修、设备操作等岗位班组长专业培训，增强培训的针对性。
3.全员培训，重点提高。学习型企业是近几年在职工教育培训中使用最频繁的一个词汇，其实学习型企业是指以共同愿景为基础，以团队学习为特征，以人为本，以企业和个人的全面发展为中心，以增强企业学习力，提高人的综合素质为目标所架构的学习求知的目标管理体系和所建立起的能够不断实现知识转化的运行机制的现代企业。学习型企业的竞争力主要表现为学习能力，其企业文化不但具有传统企业文化的基本特征，而且特色鲜明。这是一项非常复杂的系统工程，职工教育与培训充其量只能算是其中的一小部分，但全员学习的要求却非常值得借鉴，因为职工教育培训实质上是“学”与“习”有机结合，也是企业进步不可或缺的环节。
全员培训就是有计划、有步骤地对在职的所有职工进行培训，这是提高全体员工素质的必经之路。但由于我们矿山企业生产特点限制，大规模的学习培训只能采取在岗培训、互动式培训以及专题讨论、师傅带徒等方式进行。这些培训的好处是职工不脱离工作岗位，只是利用业余和工余时间及部分工作时间进行，培训成本低，且能维持正常生产。这一类的培训可以采取了灵活机动的培训方法，本着需要什么培训什么的原则，可以取得立竿见影的效果。如我矿广泛开展的“青年讲堂”、“车间课堂”、“现场课堂”等，都是非常好的方法，缺点是培训层次不高，难以学到新技术、新理论，对文化水平较高、技术能力较强的职工缺乏吸引力；在现场教学上还有一种方法值得借鉴，即互动式学习法。就是根据单位和职工特点，把培训内容分解到工段、班组进行各自培训，每位职工既可以当学生，又可以當老师，学习完毕大家展开讨论，进行良性互动，最后由相关部门验收。这种方式可以促进班组学习氛围的形成，还可以提高授课者的语言表达和文字表达能力，能被所有班组成员接受，对实际工作的指导性强。缺点是不是所有班组都具备条件，部分班组甚至没有交班室，只是在现场进行交接班，学习的硬件设施还不具备。至于师傅带徒式的培训方式只是在特定的岗位才能应用，已应用较多，不再赘述。
以开展全员学习培训为基础，为提高培训投入的回报率，培训还必须突出重点，即对重要岗位的重点人员和管理及技术骨干进行重点培训，由于这部分人员相对较少，可以采用请进来、走出去的办法进行。即请专业人士上课和外委培训，提高培训的效果和档次。
总之，职工教育培训是企业一项重要工作，既要有前瞻性又要有针对性，既要联系实际又要提高培训层次，既要因材施教，又要结果激励。职工个体需要不同，岗位要求各异，职工教育培训也应该适应这种变化才能够收到好的效果，培训方式多样化、小型化、常态化应该成为主要方式，以满足不同需求。同时，注重把教育培训结果与受训人员的上岗资格、任职、晋升、奖惩、工资福利等相结合，为鲁中的发展壮大提供人才支持。
1.做好培训需要分析，合理确定培训层次。首先，应当成立专门的培训机构，对职工教育培训工作进行全面领导，对职工队伍培训需要进行抽样调查、统计汇总和科学分析，设置培训目标。其次，确定培训目标。目标的设置有赖于培训需求分析，通过分析，明确工作岗位与从业职工知识储备、技术技能、工作责任心和岗位要求之间的差距，消除这个差距就是开展培训目标。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容。这是一个宏观上的目标，还需要进行分层次细化，使其具体化和具有可操作性。目标要体现培训要达到的目的，即通过培训，期望受训者通过培训后了解什么？希望职工通过培训后能够干什么？能够有哪些改变？
培训目标是培训方案实施的前提，有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，就可以确定了实施培训计划，为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能进行有针对性的各种准备和投入，朝着既定的目标而努力，才能达到事半功倍的效果。否则，极易人力、物力、时间和精力的浪费，提高培训成本，还有可能导致培训失败。
由于历史沿承和其它因素影响，我们的培训层次相对固定，一些教育培训常常从名头上就能区分层次，如支部书记培训班、班组长培训班等，针对全体职工或某岗位工种开展的培训相对较少，且没有形成长效的培训机制。在现有条件下，推行基层培训模式就是不错的选择。即基层单位、人力部门和公司分别承担培训量的30%、30%、40%，这样充分调动基层单位开展职工教育培训的积极性，使教育培训小型化和更具有针对性，缺点是基层单位工作繁忙，培训时间得不到有效保证。
2.理论联系实际，学以致用。当前我们的职工教育培训工作一般采用培训学习结束后用考试来检验培训效果的方法进行。这种方式不能说不好，的确也起到了一定的促进作用，但往往考试以后就万事大吉，缺乏教育培训整体效果评估，以至于常规性培训年年开展，有的受训者已连续参加，但对工作的促进作用却鲜见有直观评估。因此，应当在培训内容、结果评价方面做更多文章，注重针对性，做到理论联系实际，学以致用。要从实际工作的需要出发，与岗位需求紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力结构、思想状况紧密结合，并有针对性的开展企业文化培训，与知识技能培训统筹兼顾。因为教育培训的内容除了文化知识、专业知识、专业技能的培训外，还应包括理想、信念、价值观、职业道德等方面的培训内容。而后者又要与企业目标、企业文化、企业制度、企业优良传统等结合起来，使受训职工提高工作责任心，增强企业凝聚力和向心力，有助于企业文化的良好发展，使受训职工在各方面都能够符合企业的要求。
同时，教育培训内容要与实际工作紧密结合，并针对不同对象进行不同层次传授，满足职工要求掌握更高技能的要求，為其成为专业技能人才或基层管理者（如中、高级工、技师、技术员、班段长等）提供知识和技能支持。以往公司工会对全部在岗班组长进行了培训，使班组长的理论水平有了较大提升。但同时也有部分班组长反映学习培训内容与实际工作结合不紧密、教学内容理论性太强等。如果能分门别类，针对不同岗位班组长开展内容不同的培训，应该能进一步提高培训质量。如维修岗位班组长、操作服务岗位班组长等，甚至可以进一步划分为掘进、出矿、电器维修、机械维修、设备操作等岗位班组长专业培训，增强培训的针对性。
3.全员培训，重点提高。学习型企业是近几年在职工教育培训中使用最频繁的一个词汇，其实学习型企业是指以共同愿景为基础，以团队学习为特征，以人为本，以企业和个人的全面发展为中心，以增强企业学习力，提高人的综合素质为目标所架构的学习求知的目标管理体系和所建立起的能够不断实现知识转化的运行机制的现代企业。学习型企业的竞争力主要表现为学习能力，其企业文化不但具有传统企业文化的基本特征，而且特色鲜明。这是一项非常复杂的系统工程，职工教育与培训充其量只能算是其中的一小部分，但全员学习的要求却非常值得借鉴，因为职工教育培训实质上是“学”与“习”有机结合，也是企业进步不可或缺的环节。
全员培训就是有计划、有步骤地对在职的所有职工进行培训，这是提高全体员工素质的必经之路。但由于我们矿山企业生产特点限制，大规模的学习培训只能采取在岗培训、互动式培训以及专题讨论、师傅带徒等方式进行。这些培训的好处是职工不脱离工作岗位，只是利用业余和工余时间及部分工作时间进行，培训成本低，且能维持正常生产。这一类的培训可以采取了灵活机动的培训方法，本着需要什么培训什么的原则，可以取得立竿见影的效果。如我矿广泛开展的“青年讲堂”、“车间课堂”、“现场课堂”等，都是非常好的方法，缺点是培训层次不高，难以学到新技术、新理论，对文化水平较高、技术能力较强的职工缺乏吸引力；在现场教学上还有一种方法值得借鉴，即互动式学习法。就是根据单位和职工特点，把培训内容分解到工段、班组进行各自培训，每位职工既可以当学生，又可以當老师，学习完毕大家展开讨论，进行良性互动，最后由相关部门验收。这种方式可以促进班组学习氛围的形成，还可以提高授课者的语言表达和文字表达能力，能被所有班组成员接受，对实际工作的指导性强。缺点是不是所有班组都具备条件，部分班组甚至没有交班室，只是在现场进行交接班，学习的硬件设施还不具备。至于师傅带徒式的培训方式只是在特定的岗位才能应用，已应用较多，不再赘述。
以开展全员学习培训为基础，为提高培训投入的回报率，培训还必须突出重点，即对重要岗位的重点人员和管理及技术骨干进行重点培训，由于这部分人员相对较少，可以采用请进来、走出去的办法进行。即请专业人士上课和外委培训，提高培训的效果和档次。
总之，职工教育培训是企业一项重要工作，既要有前瞻性又要有针对性，既要联系实际又要提高培训层次，既要因材施教，又要结果激励。职工个体需要不同，岗位要求各异，职工教育培训也应该适应这种变化才能够收到好的效果，培训方式多样化、小型化、常态化应该成为主要方式，以满足不同需求。同时，注重把教育培训结果与受训人员的上岗资格、任职、晋升、奖惩、工资福利等相结合，为鲁中的发展壮大提供人才支持。