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工匠精神作为加速制造业转型升级、提高产品质量的思想支持和精神动力，已连续三年被写入政府工作报告。与此同时，完美主义领导作为工匠精神最直接的实践主体，其价值追求及行为方式对员工工匠精神的培育会产生重要影响。基于此，本研究从个体、团队和组织三个层面探讨了完美主义领导对员工工匠精神的影响路径，并提出了培育员工工匠精神的相应对策。
工匠精神自古有之，“大国尚技”“无工不强”传达了工匠精神蕴含的深刻意义。然而，20世纪科学技术的迅猛发展让人们一度忽视了工匠精神，使工匠精神销声匿迹了很长一段时间。近年来，随着创新驱动发展时代的到来以及“中国制造”向“中国质造”的转变，社会再次掀起了一股呼唤工匠精神的热潮。工匠精神已连续三年被写入政府工作报告，十九大报告中提出“弘扬工匠精神，营造精益求精的敬业风气”，“十四五”规划中更是将弘扬工匠精神作为完善科技创新体制机制的重要途径。工匠精神本质上是一种职业精神，是从业者的一种职业价值取向和行为表现（徐耀强，2017）。
学界对于工匠精神内涵和维度的界定，虽各执己见、尚不统一，但大同小异、内核相近，主要可以归纳为以下三个维度，即 “求真务实”的创新意识、“精益求精”的工作态度以及“敬业奉献”的职业修养（叶龙等，2018）。
领导作为组织的代理人，其领导风格及倾向对员工态度和行为的塑造发挥着关键作用。完美主义领导（如乔布斯等）凭借其严格的要求、强烈的成就动机及取得的卓越成就引发了管理学界对其领导力特征探究与分析的热潮（Guo et al.， 2020）。Xu等人（2019）将完美主义领导定义为拥有一种期望下属追求完美和最佳解决方案、设定过高标准、过于批判性地评估下属绩效倾向的领导。并且根据完美主义的定义，将完美主义领导划分为两种类型——适应性完美主义领导和非适应性完美主义领导。适应性完美主义领导具有追求完美、设置高标准和努力追求成功的倾向；非适应性完美主义领导具有关注错误、害怕失败和设定过高标准的倾向。领导者的性格与价值观会投射于组织并深刻影响组织成员，完美主义领导秉持的追求完美或寻求过高标准的价值理念都很有可能会对员工的工匠精神产生影响。基于此，本文探讨完美主义领导对员工工匠精神的影响路径并提出相应的培育对策。
个体影响路径：基于创新角色认同的视角
创新角色认同是指个体对自我创造力的一种认知，即是否将自己视为一个有创新性的人。领导是员工在组织中最重要的期望来源和反馈来源，领导者的倾向很可能会对员工的角色认同产生影响。具体而言，适应性完美主义领导期望下属追求完美和高标准，并给其创新性想法和行为以积极反馈。
员工感知到这样的期望和反馈，进而形成相应的角色认同（即创新角色认同）；与此相反，非适应性完美主义领导具有过分追求完美，关注错误且害怕失败等特征，他们难以容忍不完美的结果，甚至达到了一种过分挑剔的地步。而创新意味着较高的风险，失败也在所难免，这显然与其要求的完美状态背道而驰。因此，他们不愿员工过多地表达创新性想法和行为，并倾向于压制创新性方案。
员工感知到这样的期望和反馈，进而降低了形成创新性角色认同的可能性。与此同时，根据角色认同理论，角色认同对角色表现具有激励作用。当员工具有创新角色认同时，他们会将创新视为一项与自己角色相匹配的任务，为了维护角色身份，他们会不断攻坚克难，推陈出新，这有利于“求真务实”的创新意识的产生。反之，当员工不具备创新角色认同时，此时创新不属于他们的角色任务，对于维护自身角色身份的意义也不大。因此他们满足常规，逃避困难与挑战，将创新视为对自身资源的损耗，进而难以形成求真务实的创新意识。在此基础上，我们认为适应性完美主义领导有利于员工形成创新角色认同，进而对员工创新意识的培育产生积极影响；非适应性完美主义领导则不利于员工创新角色认同的形成，抑制了员工的创新意识。
团队影响路径：基于高工作要求氛围視角
高工作要求氛围是指团队内员工对工作负荷和工作质量要求的共同感知。根据社会信息加工理论，领导会向员工传递出相关的工作情境信息，员工感知到这一信息后，会在团队内部共享，进而营造特定的团队氛围。完美主义领导与非适应性完美主义领导都具有追求高标准和高要求的倾向（Harari et al.， 2018）。因此，他们会在与员工的互动过程中传递出其对工作的高标准和高要求，员工接收到信号后会在团队内共享这一信息，促使团队成员形成高工作标准和高工作要求的共享感知，这些感知构成了团队的高工作要求氛围。与此同时，根据社会信息加工理论，员工感知到的工作要求氛围会深刻影响他们的态度和行为。高工作要求氛围会向员工传达高工作标准（时间、质量）的线索，一旦员工接收到这一线索，就会不断投入时间和精力，以高质量、高效率地完成工作要求，有利于培育员工“精益求精”的工作态度。此外，员工感知到高工作要求氛围后，往往会把这种高工作要求视为一种挑战性压力。为了应对这种压力，他们需要不断追求更高的工作质量。综上所述，我们认为完美主义领导有利于团队高工作要求氛围的形成，进而对培育员工“精益求精”的工作态度具有促进意义。
组织影响路径：基于组织规范承诺视角
组织规范承诺是在社会交换过程中被个体内化了的组织规范。领导作为组织代理人，其风格和倾向会对员工组织规范承诺的形成产生重要影响。具体而言，适应性完美主义领导和非适应性完美主义领导都具有追求完美和高标准的倾向，这些特征会传达给员工，进而在组织内部形成一种相应的组织规范。员工为了维持自我一致性和满足最基本的归属需求，他们会主动学习领导的处事态度和行为方式，以高标准严格要求自己，追求卓越。
长此以往，员工就会认同并内化组织规范，进而产生一种追求卓越的组织规范承诺。与此同时，组织规范承诺会引发员工的责任感，具体表现在当员工违背组织规范时会生发出一种愧疚感和负罪感，为了消弭这种负面情感体验，员工会不惜以牺牲个人利益为代价来满足组织规范，产生组织规范所要求的行为。当组织内部形成一种追求完美和高标准的规范时，具有相应组织规范承诺的员工会努力遵守组织规范要求，对待每一项工作或任务都会切磋琢磨、精益求精。久而久之，员工就会形成一种“敬业奉献”的职业修养。综上所述，我们认为完美主义领导会促使员工形成一种精益求精、追求卓越的组织规范承诺，进而对培育员工“敬业奉献”的职业修养具有积极意义。
从个体层面来说，为了避免因过分追求完美而导致的恶性掌控欲，领导要减少对员工的过度监控行为，给予员工足够的创造空间，提升组织内员工的创新角色认同，培育员工“求真务实”的创新意识；从团队层面来说，在管理实践中将工作质量作为一个重要的考量要素，或在绩效考核中将工作完成质量作为一项关键的考核指标。
让员工感知到团队的高工作质量追求，进而推动员工形成“精益求精”的工作态度；从组织层面来说，组织在聘请职业经理人时可以考虑将完美主义作为考察内容，尽量任用具有高适应性完美主义特征的管理者，而减少任用具有高非适应性完美主义特征的管理者。此外，在对职业经理人培训时，可针对性地将追求完美、精益求精等理念与价值观内嵌于培训内容，助推员工“敬业奉献”职业修养的形成。
[本文系基金项目：教育部人文社科青年基金——领导完美主义对员工创新行为的影响研究：基于压力认知评价理论的解释（项目编号：19YJC630 165）研究成果。]
（长江大学经济与管理学院）
工匠精神自古有之，“大国尚技”“无工不强”传达了工匠精神蕴含的深刻意义。然而，20世纪科学技术的迅猛发展让人们一度忽视了工匠精神，使工匠精神销声匿迹了很长一段时间。近年来，随着创新驱动发展时代的到来以及“中国制造”向“中国质造”的转变，社会再次掀起了一股呼唤工匠精神的热潮。工匠精神已连续三年被写入政府工作报告，十九大报告中提出“弘扬工匠精神，营造精益求精的敬业风气”，“十四五”规划中更是将弘扬工匠精神作为完善科技创新体制机制的重要途径。工匠精神本质上是一种职业精神，是从业者的一种职业价值取向和行为表现（徐耀强，2017）。
学界对于工匠精神内涵和维度的界定，虽各执己见、尚不统一，但大同小异、内核相近，主要可以归纳为以下三个维度，即 “求真务实”的创新意识、“精益求精”的工作态度以及“敬业奉献”的职业修养（叶龙等，2018）。
领导作为组织的代理人，其领导风格及倾向对员工态度和行为的塑造发挥着关键作用。完美主义领导（如乔布斯等）凭借其严格的要求、强烈的成就动机及取得的卓越成就引发了管理学界对其领导力特征探究与分析的热潮（Guo et al.， 2020）。Xu等人（2019）将完美主义领导定义为拥有一种期望下属追求完美和最佳解决方案、设定过高标准、过于批判性地评估下属绩效倾向的领导。并且根据完美主义的定义，将完美主义领导划分为两种类型——适应性完美主义领导和非适应性完美主义领导。适应性完美主义领导具有追求完美、设置高标准和努力追求成功的倾向；非适应性完美主义领导具有关注错误、害怕失败和设定过高标准的倾向。领导者的性格与价值观会投射于组织并深刻影响组织成员，完美主义领导秉持的追求完美或寻求过高标准的价值理念都很有可能会对员工的工匠精神产生影响。基于此，本文探讨完美主义领导对员工工匠精神的影响路径并提出相应的培育对策。
完美主义领导对员工工匠精神的影响路径
个体影响路径：基于创新角色认同的视角
创新角色认同是指个体对自我创造力的一种认知，即是否将自己视为一个有创新性的人。领导是员工在组织中最重要的期望来源和反馈来源，领导者的倾向很可能会对员工的角色认同产生影响。具体而言，适应性完美主义领导期望下属追求完美和高标准，并给其创新性想法和行为以积极反馈。
员工感知到这样的期望和反馈，进而形成相应的角色认同（即创新角色认同）；与此相反，非适应性完美主义领导具有过分追求完美，关注错误且害怕失败等特征，他们难以容忍不完美的结果，甚至达到了一种过分挑剔的地步。而创新意味着较高的风险，失败也在所难免，这显然与其要求的完美状态背道而驰。因此，他们不愿员工过多地表达创新性想法和行为，并倾向于压制创新性方案。
员工感知到这样的期望和反馈，进而降低了形成创新性角色认同的可能性。与此同时，根据角色认同理论，角色认同对角色表现具有激励作用。当员工具有创新角色认同时，他们会将创新视为一项与自己角色相匹配的任务，为了维护角色身份，他们会不断攻坚克难，推陈出新，这有利于“求真务实”的创新意识的产生。反之，当员工不具备创新角色认同时，此时创新不属于他们的角色任务，对于维护自身角色身份的意义也不大。因此他们满足常规，逃避困难与挑战，将创新视为对自身资源的损耗，进而难以形成求真务实的创新意识。在此基础上，我们认为适应性完美主义领导有利于员工形成创新角色认同，进而对员工创新意识的培育产生积极影响；非适应性完美主义领导则不利于员工创新角色认同的形成，抑制了员工的创新意识。
团队影响路径：基于高工作要求氛围視角
高工作要求氛围是指团队内员工对工作负荷和工作质量要求的共同感知。根据社会信息加工理论，领导会向员工传递出相关的工作情境信息，员工感知到这一信息后，会在团队内部共享，进而营造特定的团队氛围。完美主义领导与非适应性完美主义领导都具有追求高标准和高要求的倾向（Harari et al.， 2018）。因此，他们会在与员工的互动过程中传递出其对工作的高标准和高要求，员工接收到信号后会在团队内共享这一信息，促使团队成员形成高工作标准和高工作要求的共享感知，这些感知构成了团队的高工作要求氛围。与此同时，根据社会信息加工理论，员工感知到的工作要求氛围会深刻影响他们的态度和行为。高工作要求氛围会向员工传达高工作标准（时间、质量）的线索，一旦员工接收到这一线索，就会不断投入时间和精力，以高质量、高效率地完成工作要求，有利于培育员工“精益求精”的工作态度。此外，员工感知到高工作要求氛围后，往往会把这种高工作要求视为一种挑战性压力。为了应对这种压力，他们需要不断追求更高的工作质量。综上所述，我们认为完美主义领导有利于团队高工作要求氛围的形成，进而对培育员工“精益求精”的工作态度具有促进意义。
组织影响路径：基于组织规范承诺视角
组织规范承诺是在社会交换过程中被个体内化了的组织规范。领导作为组织代理人，其风格和倾向会对员工组织规范承诺的形成产生重要影响。具体而言，适应性完美主义领导和非适应性完美主义领导都具有追求完美和高标准的倾向，这些特征会传达给员工，进而在组织内部形成一种相应的组织规范。员工为了维持自我一致性和满足最基本的归属需求，他们会主动学习领导的处事态度和行为方式，以高标准严格要求自己，追求卓越。
长此以往，员工就会认同并内化组织规范，进而产生一种追求卓越的组织规范承诺。与此同时，组织规范承诺会引发员工的责任感，具体表现在当员工违背组织规范时会生发出一种愧疚感和负罪感，为了消弭这种负面情感体验，员工会不惜以牺牲个人利益为代价来满足组织规范，产生组织规范所要求的行为。当组织内部形成一种追求完美和高标准的规范时，具有相应组织规范承诺的员工会努力遵守组织规范要求，对待每一项工作或任务都会切磋琢磨、精益求精。久而久之，员工就会形成一种“敬业奉献”的职业修养。综上所述，我们认为完美主义领导会促使员工形成一种精益求精、追求卓越的组织规范承诺，进而对培育员工“敬业奉献”的职业修养具有积极意义。
基于多层次视角的员工工匠精神培育对策
从个体层面来说，为了避免因过分追求完美而导致的恶性掌控欲，领导要减少对员工的过度监控行为，给予员工足够的创造空间，提升组织内员工的创新角色认同，培育员工“求真务实”的创新意识；从团队层面来说，在管理实践中将工作质量作为一个重要的考量要素，或在绩效考核中将工作完成质量作为一项关键的考核指标。
让员工感知到团队的高工作质量追求，进而推动员工形成“精益求精”的工作态度；从组织层面来说，组织在聘请职业经理人时可以考虑将完美主义作为考察内容，尽量任用具有高适应性完美主义特征的管理者，而减少任用具有高非适应性完美主义特征的管理者。此外，在对职业经理人培训时，可针对性地将追求完美、精益求精等理念与价值观内嵌于培训内容，助推员工“敬业奉献”职业修养的形成。
[本文系基金项目：教育部人文社科青年基金——领导完美主义对员工创新行为的影响研究：基于压力认知评价理论的解释（项目编号：19YJC630 165）研究成果。]
（长江大学经济与管理学院）