论文部分内容阅读
分配是学校一个十分敏感的话题，分配合理就会大大激发和提高教师工作的积极性，分配不合理则会导致矛盾重重，人心涣散。如何优化分配方式是校长必备的基本功之一，也是衡量校长能力和水平高低的一个重要指标，校长必须十分慎重地搞好分配工作，念好“分配经”。
把关爱尽量“公平分配”给教师
“滴水之恩当以涌泉相报”，校长对教师的关爱必然会得到教师的衷心拥护和爱戴，凝心聚力，促进学校和谐发展。群众的眼睛是雪亮的，教师心中都有一杆秤，一旦校长偏心和势利就会“打击一大片”，使校长失去坚实的群众基础，学校的管理措施就会受到有形无形的抵制。校长对教师的关爱不能以自己的情感好恶、教师的家庭条件和背景、与自己的关系疏密、功劳的大小等因素确定，而要把关爱尽可能公平公正地洒向每一位教师，让每一位教师感受到校长无私的关爱和帮助，体会到教师职业的尊严、快乐、幸福和满足。
校长绝不能“把特别的爱给特别的人”，对自己“圈子里”的人宠爱有加，体贴入微，而对其他教师不闻不问；校长也不能把关爱只偏向于个别优秀教师，把他们视为掌上明珠，百般呵护，而对大部分默默无闻的普通教师漠不关心。其实普通教师更需要校长的关爱和扶助。校长不能动不动就责备、疏远和冷落他们。校长一句关心的话语，一次真诚的问候，一个会意的微笑，给一次学习和交流的机会，教师都会看在眼里，记在心上，化为工作的动力。尤其是当这些教师遇到工作上不顺心、生活上不如意、家庭经济上暂时困难、家属生病等偶发事情时，校长要主动伸出援助之手，悉心关怀。“士为知己者死”，校长的关爱会让教师们爱校爱教，以工作和事业为重，人心齐，泰山移，学校工作肯定可以打开新局面，蒸蒸日上。
把成果“按劳分配”给教师
“多劳多得、优劳优得、少劳少得、不劳不得”，校长分配劳动成果要按照“按劳分配”的大原则，以彰显公平和公正。校长在进行成果分配时切忌完全搞“平均主义”，吃“大锅饭”，干好干坏一个样，干与不干一个样。校长不能让某些人不劳而获，少劳多获。校长更不能让那些埋头工作，踏实干活，不会来事的人吃亏。否则，时间长了，表面上“平安无事”，实质上却潜伏着很大的危机，会大大挫伤工作努力业绩优秀的教师的工作积极性，造成事实上的不公。
当然，在“按劳分配”的大原则上，还要人性化管理。“平均主义”不搞了，但收入的差距也要有合理的限度，差距应能为教师群体所接受并理解。校长既要保持公平公正的大原则，明智看待因历史原因造成的部分老教师在竞争中（如应用多媒体技术）失利的情况，又要有奖勤罚懒、奖优汰劣的措施相补充，不挫伤年轻人的积极性、创造性，兼顾公平和效益，既稳定人心，又有合理差距，形成同事间虽有竞争更有合作的和谐局面，形成教师人人争为学校作贡献，学校为教师多方谋福利的和谐氛围。
把需求“按需分配”给教师
教师成长校长有责，“教师要爬多高的楼，校长要搭多高的梯”。对于教师的上进心和对自身专业成长的渴望，校长要在条件许可的情况下给予支持和帮助。校长不能给教师“泼冷水”、“拖后腿”，打消教师的积极性，泯灭教师的上进心。尽管学校经费有限，但教师在继续教育、函授、考研等方面所需要的经费，校长要合理开支一部分，尽可能支持，不能置之度外；尽管工作繁忙，但如果教师需要外出听课，学习取经，校长就要尽量开开绿灯，提供方便；尽管学校经费紧张，但请大师、专家为全校教师或师生作讲座培训这类费用，校长不能过于吝啬，在能省的地方省一点，在能挤的地方挤一点，把钱花在最需要的地方，“该出手时就出手”。如此，则学校教师队伍稳，人心齐，个个好学上进，工作定能上台阶。
把岗位“因才施配”给教师
“用人如用器”，用人得当事半功倍；用人不当，事倍功半。为了使“人尽其才，物尽其用”，校长在安排行政干部、班主任、任课教师等岗位时，要做到“因才施配”，使其才能发挥达到“最大化”。
吴老师是某名牌大学毕业的“高材生”，在中学时曾经数次获得省数学竞赛一等奖，考虑到他数学方面特有的才能，学校当即给予了重用，让他负责辅导初三年级的30位后进学生，期盼着他能“妙手回春”，提高学校的合格率。哪知道一学期下来，学生“涛声依旧”，绝大部分学生还是“大红灯笼高高挂”，吴老师偃旗息鼓，败下阵来。
第二年，新上任的校长在安排吴教师的岗位时略作调整，学校精选30名数学优秀学生组成培优班，分配他担任优秀学生的辅导工作。吴老师终于“英雄有了用武之地”。果然，学校在当年的数学竞赛中“放了颗卫星”，30位学生中多人在省数学竞赛中获奖，刷新了该校历年来在省级数学竞赛中一直“光头”的局面，引起了较大的轰动。成绩的背后还在于新校长慧眼识人才，根据吴老师长于教学拙于转差的才能分配了最为合适的岗位。
所以，当校长的要下功夫了解属下教师，认清教师是什么类型的，是长于教学型，还是长于管理型，还是两者兼顾型；是安于工作型，还是急于跳槽型；是雄才大略型，还是热爱事业志于岗位成才型，还是得过且过型等等。从而培优汰劣，让教师扬长避短，发挥出他们的最佳效应。
（作者单位：江苏吴江市南麻中学）
责任编辑萧田
把关爱尽量“公平分配”给教师
“滴水之恩当以涌泉相报”，校长对教师的关爱必然会得到教师的衷心拥护和爱戴，凝心聚力，促进学校和谐发展。群众的眼睛是雪亮的，教师心中都有一杆秤，一旦校长偏心和势利就会“打击一大片”，使校长失去坚实的群众基础，学校的管理措施就会受到有形无形的抵制。校长对教师的关爱不能以自己的情感好恶、教师的家庭条件和背景、与自己的关系疏密、功劳的大小等因素确定，而要把关爱尽可能公平公正地洒向每一位教师，让每一位教师感受到校长无私的关爱和帮助，体会到教师职业的尊严、快乐、幸福和满足。
校长绝不能“把特别的爱给特别的人”，对自己“圈子里”的人宠爱有加，体贴入微，而对其他教师不闻不问；校长也不能把关爱只偏向于个别优秀教师，把他们视为掌上明珠，百般呵护，而对大部分默默无闻的普通教师漠不关心。其实普通教师更需要校长的关爱和扶助。校长不能动不动就责备、疏远和冷落他们。校长一句关心的话语，一次真诚的问候，一个会意的微笑，给一次学习和交流的机会，教师都会看在眼里，记在心上，化为工作的动力。尤其是当这些教师遇到工作上不顺心、生活上不如意、家庭经济上暂时困难、家属生病等偶发事情时，校长要主动伸出援助之手，悉心关怀。“士为知己者死”，校长的关爱会让教师们爱校爱教，以工作和事业为重，人心齐，泰山移，学校工作肯定可以打开新局面，蒸蒸日上。
把成果“按劳分配”给教师
“多劳多得、优劳优得、少劳少得、不劳不得”，校长分配劳动成果要按照“按劳分配”的大原则，以彰显公平和公正。校长在进行成果分配时切忌完全搞“平均主义”，吃“大锅饭”，干好干坏一个样，干与不干一个样。校长不能让某些人不劳而获，少劳多获。校长更不能让那些埋头工作，踏实干活，不会来事的人吃亏。否则，时间长了，表面上“平安无事”，实质上却潜伏着很大的危机，会大大挫伤工作努力业绩优秀的教师的工作积极性，造成事实上的不公。
当然，在“按劳分配”的大原则上，还要人性化管理。“平均主义”不搞了，但收入的差距也要有合理的限度，差距应能为教师群体所接受并理解。校长既要保持公平公正的大原则，明智看待因历史原因造成的部分老教师在竞争中（如应用多媒体技术）失利的情况，又要有奖勤罚懒、奖优汰劣的措施相补充，不挫伤年轻人的积极性、创造性，兼顾公平和效益，既稳定人心，又有合理差距，形成同事间虽有竞争更有合作的和谐局面，形成教师人人争为学校作贡献，学校为教师多方谋福利的和谐氛围。
把需求“按需分配”给教师
教师成长校长有责，“教师要爬多高的楼，校长要搭多高的梯”。对于教师的上进心和对自身专业成长的渴望，校长要在条件许可的情况下给予支持和帮助。校长不能给教师“泼冷水”、“拖后腿”，打消教师的积极性，泯灭教师的上进心。尽管学校经费有限，但教师在继续教育、函授、考研等方面所需要的经费，校长要合理开支一部分，尽可能支持，不能置之度外；尽管工作繁忙，但如果教师需要外出听课，学习取经，校长就要尽量开开绿灯，提供方便；尽管学校经费紧张，但请大师、专家为全校教师或师生作讲座培训这类费用，校长不能过于吝啬，在能省的地方省一点，在能挤的地方挤一点，把钱花在最需要的地方，“该出手时就出手”。如此，则学校教师队伍稳，人心齐，个个好学上进，工作定能上台阶。
把岗位“因才施配”给教师
“用人如用器”，用人得当事半功倍；用人不当，事倍功半。为了使“人尽其才，物尽其用”，校长在安排行政干部、班主任、任课教师等岗位时，要做到“因才施配”，使其才能发挥达到“最大化”。
吴老师是某名牌大学毕业的“高材生”，在中学时曾经数次获得省数学竞赛一等奖，考虑到他数学方面特有的才能，学校当即给予了重用，让他负责辅导初三年级的30位后进学生，期盼着他能“妙手回春”，提高学校的合格率。哪知道一学期下来，学生“涛声依旧”，绝大部分学生还是“大红灯笼高高挂”，吴老师偃旗息鼓，败下阵来。
第二年，新上任的校长在安排吴教师的岗位时略作调整，学校精选30名数学优秀学生组成培优班，分配他担任优秀学生的辅导工作。吴老师终于“英雄有了用武之地”。果然，学校在当年的数学竞赛中“放了颗卫星”，30位学生中多人在省数学竞赛中获奖，刷新了该校历年来在省级数学竞赛中一直“光头”的局面，引起了较大的轰动。成绩的背后还在于新校长慧眼识人才，根据吴老师长于教学拙于转差的才能分配了最为合适的岗位。
所以，当校长的要下功夫了解属下教师，认清教师是什么类型的，是长于教学型，还是长于管理型，还是两者兼顾型；是安于工作型，还是急于跳槽型；是雄才大略型，还是热爱事业志于岗位成才型，还是得过且过型等等。从而培优汰劣，让教师扬长避短，发挥出他们的最佳效应。
（作者单位：江苏吴江市南麻中学）
责任编辑萧田