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（新疆伊犁师范学院，新疆 伊宁 835000）
【摘 要】目前，我国高校中的非在编人员数量较多，分布在行政、教学、后勤等部门。非在编人员是高校发展的重要推动力量，因此高校应重视非在编人员的聘任和管理工作。通过加强非在编人员的聘任和管理工作，能夠有效地优化高校的人员配置，充分发挥非在编人员的优势，使高校在教学、行政管理及后勤等部门的运转更加高效。文章主要对高校非在编人员聘任和管理存在的问题进行分析，并提出相应的解决对策。
【关键词】高校；非在编人员；聘任；管理
【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2016）03-0162-03
随着教育的改革和教育事业的发展，高校的办校和招生规模都在不断地扩大，由此高校教职人员不足的现象明显，因此非在编人员的数量大幅度增加，并成为了高校发展中不可或缺的力量。非在编人员在高校发展中具有非常重要的作用，但是在聘任和管理过程中也存在很多问题。为了使非在编人员能够充分发挥其在高校发展中的作用，高校必须针对非在编人员存在的具体问题，采取有效的措施进行整改，合理地配置非在编人员，充分发挥其优势，从而促进高校更好的发展。
1 高校非在编人员在高校中的优势
1.1 缓解了高校编制与发展间的矛盾
我国高校编制的名额有限，但是教育事业又处于快速发展的阶段，急需人才，因此高校编制与教育的发展间存在明显的矛盾，而且随着时间的推移，这种矛盾在逐渐地深化。其一，人力资源改革制度的实施使得高校的编制控制力度加大，在编人员的用人方式难以做出有效的调整。其二，随着高等教育的逐渐普及，高校的教研事业都需要大幅度地提升，因此需要更多的专业人员参与其中。在这两个条件的共同制约下，通过人事代理和劳务派遣等方式进入高校的非在编人员成为高校发展的主要力量。非编制人员的启用不仅解决了高校编制的限制问题，还能够保证高校在建设和发展中对人员的配备需求，有效地缓解了高校编制的限制与高校事业发展之间的矛盾。
1.2 打破计划经济的管理模式，提高在编人员工作的积极性
在计划经济时期，高校都实行编制管理，进入了编制就相当于有了“铁饭碗”，如果不出现特别大的纰漏，就不用担心失去工作的问题，因此极容易使编制内的人员失去工作的积极性，从而导致消极怠工等现象。而非在编人员的加入，打破了传统的以“铁饭碗”形式为主的劳务模式。非在编人员没有编制的保障，因此面临着随时会失业的危机，从而在工作中会更加积极，这也在一定程度上为在编人员做出了示范，带动了高校人员的整体积极性，使高校人员都能够积极地参与到工作中，提高工作效率。
2 高校非在编人员聘任和管理存在的问题
2.1 岗位类别和用人方式不合理
目前，我国高校在非在编人员定岗方面还存在很多的问题，其中主要体现在定岗类别和用人方式不规范。比如，非在编人员的聘用渠道有人事代理、劳务派遣及非全日制的工作人员。但是，在同一个岗位中却存在渠道混杂的现象，为管理带来困难。不同渠道聘用的人员在工资待遇上存在差异，一般情况下，人事代理人员的工资会比劳务派遣的人员工资待遇高一些，但是二者都可以享受相应的保险政策，但是非全日制的在编人员却没有这些待遇。从待遇上将非在编人员分成不同的档次，那么无意间就会将这些非在编人员的地位和等级进行划分，使人误以为人事代理的人员地位高于劳务派遣，劳务派遣的人员地位又高于非全日制人员。在这种情况下，一些“地位较低”的人员难以调动其工作的积极性，失去了非在编人员聘用的优势。同时，不平等的待遇也会对一些非在编人员的心理造成不平衡，使其对高校和领导产生不满，进而影响其工作态度和校园的和谐。
2.2 聘任程序不规范
高校在非在编人员聘用方面存在程序不规范问题，特别是在劳务派遣人员的招聘过程中。我国的《劳动法》规定，劳务派遣需要由劳务派遣单位进行招聘，然后根据劳务派遣单位和用人单位签订的合同，将录用的人员派遣到用人单位，劳务派遣单位扮演的是用人单位的角色，而高校扮演的是用工单位的角色，在法律上各自承担自己的责任和义务。但是在实际招聘的过程中，往往是高校自行进行招聘，在招聘完成后再带领人员与派遣单位签订劳务合同，然后再由劳务派遣单位出具相应的手续，将人员派遣到高校。这种招聘方式对高校选拔人员有很大的优势，但是一旦牵扯到法律，这种混乱的三方关系，将难以准确地定责，劳务派遣单位和高校在责任和义务上容易陷入僵局。
2.3 非在编人员的指标审核不合理
目前，高校在非在编人员的指标审批和工资支付上存在很多的问题。高校非在编人员指标的审批一般都是由人事部门来负责，但是人事部门审批后的指标却难以有效地执行，很多部门存在超指标地招聘非在编人员，或者未经审批擅自聘用非在编人员的现象。高校人员管理中涉及的人数众多，部门管理复杂，因此人事部很难对指标审批进行有效的监管。审批指标不仅无法发挥聘用限制的作用，还使人事部的工作量增加，也成为用工部门拿来推脱责任的借口。在工资发放方面，一般人事代理人员的工资是由人事制定、造册后，通知财务部门，由财务部门进行发放，而劳务派遣人员的工资需要由高校的人事部门与劳务派遣单位进行结算，然后交由劳务派遣部门进行发放，非全日制的工作人员需要人事部门备案后，再由财务部门负责发放。不同渠道聘用的非在编人员的工资不同，而高校非在编人员的数量多，流动性大，给人事部门的管理带来很大的困难。高校人事部门需要对高校的人力资源进行合理的调配，使高校的人力资源得到优化配置，强化师资队伍，引进高精尖人才，但是，由于人事部门被非在编人员的事务所累，难以抽出时间和精力对高校的规划和战略性发展做出有效的判断。
3 高校非在编人员聘任及管理对策
3.1 规范岗位类别，优化用人方式
在确定非在编人员岗位前，高校需要对招聘岗位进行梳理，确定可以启用非在编人员的岗位。一般在高校中一些工作职责比较容易掌握、技术要求较低的岗位都可以启用非在编人员。这些岗位对人员的依赖性不强，因此对人员流动产生的影响不明显，同时由于技术性不强，能够从事该岗位的人员多，会使非在编人员存在危机感，进而调动其工作的积极性。在非在编人员的岗位大致确定后，再针对其聘任渠道进行详细划分，确定不同渠道聘任的人员更适合的岗位。一般情况下，对于人员的素质、技能要求较高的岗位，由高校自行招聘更合适，因此对于素质、技术要求高的岗位可以启用人事聘用人员；而对于人员素质和技能要求不高的岗位，不需要高校花费过多的精力，就可以由劳务派遣单位代劳，因此一些素质和技术要求不高的岗位就可以启用劳务派遣人员。而对于一些只是在有任务时才需要人员的岗位就可以启用非全日制人员。这样的规定能够使不同的人员发挥不同的作用，对于薪资的确定和发放也更能体现出公平性，有利于提高工作人员的积极性和促进校园的和谐稳定。 3.2 完善非在编人员的聘用程序
高校在非在编人员的聘用程序中必须做到规范、严谨。比如，劳务派遣人员，需要严格按照《劳动法》的相关规定，高校和劳务派遣单位分别承担自己的责任和义务，保证程序的合法性。这样如果涉及法律问题，就不至于发生不必要的纠纷，浪费双方的时间和精力。高校只负责用工单位的责任，即人为我用，不为我有。劳务派遣单位才是劳务人员的主管单位，由其来承担劳务法律中的主体责任。
3.3 规范在编人员的指标审核
高校人事部门在非在编人员的指标制定及工资等方面花费大量的时间，因此要缓解人事部门的压力需要从这2个方面入手。首先是指标审批，根据目前审批情况形同虚设的状况，高校可以对其进行废除，各单位根据人员聘用情况向人事部门报审，人事部门出示招聘方案，再交由学校审批，然后由人事部门负责统一发布招聘信息，组织考试，在整个过程中人事人员只负责指导，不需要直接参与。其次是工資的发放，为了节省人事部门的时间，高校可以制定由用人部门包办聘用人员工资的政策。对于劳务派遣人员，人事部在做好工资结算后，由劳动派遣单位进行发放；对于非全日制的人员，同样由用人部门根据学校的相关规定自行发放，无需通过人事部门的登记。这样能够有效地节省人事部门的时间，使其能够投入更多的时间和精力到学校规划和人事战略的制定中，从而促进高校更好地发展。
4 结语
综上所述，为了解决高校编制限制及教育发展的矛盾，非在编人员的聘任成为高校人才队伍的重要组成部分。非在编人员在高校的建设和发展中，承担着重要的责任，因此高校在非在编人员招聘和管理方面要更加科学、合理和规范，消除非在编人员的不平衡心理，做到知人善用，人尽其才，从而使非在编人员能够充分发挥其在高校建设中的优势，进而推动高校更好地发展。
参 考 文 献
[1]冯静.浅谈高校图书馆非在编人员的良性管理[J].办公室业务，2014（21）：146-147.
[2]林志斌.对高校非在编人员聘任及其管理若干问题的思考[J].无锡职业技术学院学报，201（5）.
[3]应祥泰.高校非在编人员思想调查与人力资源效益提升策略——基于武夷学院人事代理对象调查分析[J].长春理工大学学报（社会科学版），2014（5）：147-151.
[责任编辑：高海明]
【摘 要】目前，我国高校中的非在编人员数量较多，分布在行政、教学、后勤等部门。非在编人员是高校发展的重要推动力量，因此高校应重视非在编人员的聘任和管理工作。通过加强非在编人员的聘任和管理工作，能夠有效地优化高校的人员配置，充分发挥非在编人员的优势，使高校在教学、行政管理及后勤等部门的运转更加高效。文章主要对高校非在编人员聘任和管理存在的问题进行分析，并提出相应的解决对策。
【关键词】高校；非在编人员；聘任；管理
【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2016）03-0162-03
随着教育的改革和教育事业的发展，高校的办校和招生规模都在不断地扩大，由此高校教职人员不足的现象明显，因此非在编人员的数量大幅度增加，并成为了高校发展中不可或缺的力量。非在编人员在高校发展中具有非常重要的作用，但是在聘任和管理过程中也存在很多问题。为了使非在编人员能够充分发挥其在高校发展中的作用，高校必须针对非在编人员存在的具体问题，采取有效的措施进行整改，合理地配置非在编人员，充分发挥其优势，从而促进高校更好的发展。
1 高校非在编人员在高校中的优势
1.1 缓解了高校编制与发展间的矛盾
我国高校编制的名额有限，但是教育事业又处于快速发展的阶段，急需人才，因此高校编制与教育的发展间存在明显的矛盾，而且随着时间的推移，这种矛盾在逐渐地深化。其一，人力资源改革制度的实施使得高校的编制控制力度加大，在编人员的用人方式难以做出有效的调整。其二，随着高等教育的逐渐普及，高校的教研事业都需要大幅度地提升，因此需要更多的专业人员参与其中。在这两个条件的共同制约下，通过人事代理和劳务派遣等方式进入高校的非在编人员成为高校发展的主要力量。非编制人员的启用不仅解决了高校编制的限制问题，还能够保证高校在建设和发展中对人员的配备需求，有效地缓解了高校编制的限制与高校事业发展之间的矛盾。
1.2 打破计划经济的管理模式，提高在编人员工作的积极性
在计划经济时期，高校都实行编制管理，进入了编制就相当于有了“铁饭碗”，如果不出现特别大的纰漏，就不用担心失去工作的问题，因此极容易使编制内的人员失去工作的积极性，从而导致消极怠工等现象。而非在编人员的加入，打破了传统的以“铁饭碗”形式为主的劳务模式。非在编人员没有编制的保障，因此面临着随时会失业的危机，从而在工作中会更加积极，这也在一定程度上为在编人员做出了示范，带动了高校人员的整体积极性，使高校人员都能够积极地参与到工作中，提高工作效率。
2 高校非在编人员聘任和管理存在的问题
2.1 岗位类别和用人方式不合理
目前，我国高校在非在编人员定岗方面还存在很多的问题，其中主要体现在定岗类别和用人方式不规范。比如，非在编人员的聘用渠道有人事代理、劳务派遣及非全日制的工作人员。但是，在同一个岗位中却存在渠道混杂的现象，为管理带来困难。不同渠道聘用的人员在工资待遇上存在差异，一般情况下，人事代理人员的工资会比劳务派遣的人员工资待遇高一些，但是二者都可以享受相应的保险政策，但是非全日制的在编人员却没有这些待遇。从待遇上将非在编人员分成不同的档次，那么无意间就会将这些非在编人员的地位和等级进行划分，使人误以为人事代理的人员地位高于劳务派遣，劳务派遣的人员地位又高于非全日制人员。在这种情况下，一些“地位较低”的人员难以调动其工作的积极性，失去了非在编人员聘用的优势。同时，不平等的待遇也会对一些非在编人员的心理造成不平衡，使其对高校和领导产生不满，进而影响其工作态度和校园的和谐。
2.2 聘任程序不规范
高校在非在编人员聘用方面存在程序不规范问题，特别是在劳务派遣人员的招聘过程中。我国的《劳动法》规定，劳务派遣需要由劳务派遣单位进行招聘，然后根据劳务派遣单位和用人单位签订的合同，将录用的人员派遣到用人单位，劳务派遣单位扮演的是用人单位的角色，而高校扮演的是用工单位的角色，在法律上各自承担自己的责任和义务。但是在实际招聘的过程中，往往是高校自行进行招聘，在招聘完成后再带领人员与派遣单位签订劳务合同，然后再由劳务派遣单位出具相应的手续，将人员派遣到高校。这种招聘方式对高校选拔人员有很大的优势，但是一旦牵扯到法律，这种混乱的三方关系，将难以准确地定责，劳务派遣单位和高校在责任和义务上容易陷入僵局。
2.3 非在编人员的指标审核不合理
目前，高校在非在编人员的指标审批和工资支付上存在很多的问题。高校非在编人员指标的审批一般都是由人事部门来负责，但是人事部门审批后的指标却难以有效地执行，很多部门存在超指标地招聘非在编人员，或者未经审批擅自聘用非在编人员的现象。高校人员管理中涉及的人数众多，部门管理复杂，因此人事部很难对指标审批进行有效的监管。审批指标不仅无法发挥聘用限制的作用，还使人事部的工作量增加，也成为用工部门拿来推脱责任的借口。在工资发放方面，一般人事代理人员的工资是由人事制定、造册后，通知财务部门，由财务部门进行发放，而劳务派遣人员的工资需要由高校的人事部门与劳务派遣单位进行结算，然后交由劳务派遣部门进行发放，非全日制的工作人员需要人事部门备案后，再由财务部门负责发放。不同渠道聘用的非在编人员的工资不同，而高校非在编人员的数量多，流动性大，给人事部门的管理带来很大的困难。高校人事部门需要对高校的人力资源进行合理的调配，使高校的人力资源得到优化配置，强化师资队伍，引进高精尖人才，但是，由于人事部门被非在编人员的事务所累，难以抽出时间和精力对高校的规划和战略性发展做出有效的判断。
3 高校非在编人员聘任及管理对策
3.1 规范岗位类别，优化用人方式
在确定非在编人员岗位前，高校需要对招聘岗位进行梳理，确定可以启用非在编人员的岗位。一般在高校中一些工作职责比较容易掌握、技术要求较低的岗位都可以启用非在编人员。这些岗位对人员的依赖性不强，因此对人员流动产生的影响不明显，同时由于技术性不强，能够从事该岗位的人员多，会使非在编人员存在危机感，进而调动其工作的积极性。在非在编人员的岗位大致确定后，再针对其聘任渠道进行详细划分，确定不同渠道聘任的人员更适合的岗位。一般情况下，对于人员的素质、技能要求较高的岗位，由高校自行招聘更合适，因此对于素质、技术要求高的岗位可以启用人事聘用人员；而对于人员素质和技能要求不高的岗位，不需要高校花费过多的精力，就可以由劳务派遣单位代劳，因此一些素质和技术要求不高的岗位就可以启用劳务派遣人员。而对于一些只是在有任务时才需要人员的岗位就可以启用非全日制人员。这样的规定能够使不同的人员发挥不同的作用，对于薪资的确定和发放也更能体现出公平性，有利于提高工作人员的积极性和促进校园的和谐稳定。 3.2 完善非在编人员的聘用程序
高校在非在编人员的聘用程序中必须做到规范、严谨。比如，劳务派遣人员，需要严格按照《劳动法》的相关规定，高校和劳务派遣单位分别承担自己的责任和义务，保证程序的合法性。这样如果涉及法律问题，就不至于发生不必要的纠纷，浪费双方的时间和精力。高校只负责用工单位的责任，即人为我用，不为我有。劳务派遣单位才是劳务人员的主管单位，由其来承担劳务法律中的主体责任。
3.3 规范在编人员的指标审核
高校人事部门在非在编人员的指标制定及工资等方面花费大量的时间，因此要缓解人事部门的压力需要从这2个方面入手。首先是指标审批，根据目前审批情况形同虚设的状况，高校可以对其进行废除，各单位根据人员聘用情况向人事部门报审，人事部门出示招聘方案，再交由学校审批，然后由人事部门负责统一发布招聘信息，组织考试，在整个过程中人事人员只负责指导，不需要直接参与。其次是工資的发放，为了节省人事部门的时间，高校可以制定由用人部门包办聘用人员工资的政策。对于劳务派遣人员，人事部在做好工资结算后，由劳动派遣单位进行发放；对于非全日制的人员，同样由用人部门根据学校的相关规定自行发放，无需通过人事部门的登记。这样能够有效地节省人事部门的时间，使其能够投入更多的时间和精力到学校规划和人事战略的制定中，从而促进高校更好地发展。
4 结语
综上所述，为了解决高校编制限制及教育发展的矛盾，非在编人员的聘任成为高校人才队伍的重要组成部分。非在编人员在高校的建设和发展中，承担着重要的责任，因此高校在非在编人员招聘和管理方面要更加科学、合理和规范，消除非在编人员的不平衡心理，做到知人善用，人尽其才，从而使非在编人员能够充分发挥其在高校建设中的优势，进而推动高校更好地发展。
参 考 文 献
[1]冯静.浅谈高校图书馆非在编人员的良性管理[J].办公室业务，2014（21）：146-147.
[2]林志斌.对高校非在编人员聘任及其管理若干问题的思考[J].无锡职业技术学院学报，201（5）.
[3]应祥泰.高校非在编人员思想调查与人力资源效益提升策略——基于武夷学院人事代理对象调查分析[J].长春理工大学学报（社会科学版），2014（5）：147-151.
[责任编辑：高海明]