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摘 要：某公司是工程勘察设计企业，主营业务为工程咨询与工程承包，核心业务是公路行业的工程咨询与工程承包。文章运用SWOT方法分析了某公司人力资源的内部优势和劣势，外部机会和威胁，提出了相应的人力资源发展战略。
关键词：某公司；SWOT分析；发展战略
一、引言
某公司是工程勘察设计企业，主营业务为工程咨询与工程承包，核心业务是公路行业的工程咨询与工程承包。勘察设计行业属于智力密集型行业，人力资源对企业的发展至关重要，决定了企业发展的未来。如何保持企业可持续发展，符合企业实际的人力资源战略将会发挥重要作用，本文利用SWOT分析法，对某公司进行了人力资源战略研究。
二、内部优势和劣势分析
（一）主要优势（S）
1、人力资源：（1）本科及以上学历人数较多，在勘察设计企业中具有一定优势；（2）员工年龄结构年轻化，是一支充满朝气和活力的队伍；（3）高级人才的保有量在省级院中具备一定优势；（4）拥有各类专业技术人才，特别交通工程专业人员配备齐全，在职称和个人执业资质方面具有较大优势。
2、薪酬竞争力：人均产值较高，人力资源的利用效率高，员工待遇在行业内具有竞争优势。
3、公司离职率较低，员工忠诚度比较高。
4、人力资源管理：经过一系列的管理提升后，目前公司的人力资源管理能力较强，各项人力资源管理体系较为齐全，建立了较为完备的人力资源管理制度。
5、管理人才队伍：公司管理人才队伍具有学历层次高、年龄搭配合理等特点，并且大部分管理人员是从内部培养起来的，既有扎实的技术基础，又丰富的管理经验，对企业还有着深厚的感情。
6、人才培养模式：公司依托国家和省重大科研项目，通过实施“人才+项目”的培养模式，在实践中培养和造就一批技术骨干和学科带头人，打造了一支科技创新人才团队。
7、管理体制改革：改制后，股份公司搞活了内部管理体制，运行机制得到了明显改善，内部资源能力得到了释放，员工的积极性得到了充分地调动，也使股份公司人力资源管理更加灵活。
（二）主要劣势（W）
1、人力资源：（1）与部级院相比，股份公司缺乏技术权威，高级人才略显不足；（2）辅助专业和新兴专业的人员配置不足，缺少关键岗位的专业人才，不利于股份公司的业务拓展和升级。
2、人才吸引力：（1）公司地处西南偏远地区，经济和社会发展远远落后于东部沿海地区，对人才没有足够的吸引力；（2）公司作为交通工程为主业的单位，建筑和市政业务尚处于起步阶段，对建筑和市政人才吸引力不够。
3、管理人才队伍：公司管理人员虽然在技术和业务上具有很大优势，但缺乏专业的管理知识和管理技能，在新形势下不能满足企业进一步发展壮大的需要。
4、人力资源管理：（1）人力资源管理体系的建立时间不是很长，还需要经过一段时间的适应才能达到良好运转的效果；（2）人力资源规划、招聘管理制度、人员流动管理制度和培训管理制度需要进一步落实，缺乏战略导向的优秀人才选拔机制；（3）人力资源管理工作的规范化和专业化还需要进一步加强。
三、外部机遇和威胁
（一）主要机遇（O）
1、经济环境：（1）国民经济持续发展和固定资产投资快速增长给工程勘察设计行业带来巨大的市场机会和新的发展机遇，工程勘察设计人才需求量仍然较大，公司人才队伍建设的宏观环境不错；（2）所在地经济的快速增长将为人才工作提供了良好的经济环境。
2、政策环境：（1）国家继续实施人才强国政策，确立人才优先发展战略布局，为加强人才工作创造了良好的政策环境；（2）国家各项人才工作政策和规划纲要的出台为人才工作的开展提供了重要保障，为才队伍建设提供方向和指引；（3）国家新一轮西部大开发战略的深入实施，为交通运输人才队伍建设带来了机遇；（4）所在省实施人才强省战略，开辟人才引进“绿色通道”，初步形成了集聚各方面优秀人才的政策环境。
3、社会环境：（1）信息技术的发展和人力资源外包化，使得人力资源管理事务性工作减少，战略性工作逐渐成为工作重心；（2）网络技术的发展和项目制工作的发展趋势，使工作方式发生了根本性的变革。
（二）主要威胁（T）
1、经济环境方面：（1）调整经济结构和转变经济增长方式对人才工作提出更高要求；（2）国际经济格局的变化为行业的国际化进程带来新动力，也对人才工作带来了挑战。
2、社会环境：人口老龄化的趋势明显，给企业人力资源管理工作带来挑战。
3、人力资源市场环境：（1）工程勘察设计行业人力资源供应紧张，高级专业技术人才和管理人才竞争加剧，人才流动加大，引才、留才和用才难度加大；（2）所在省工程勘察设计从业人员和工资水平都与全国平均水平相比有较大差距，同时人才队伍建设还存在着许多问题。
4、薪酬竞争力：近几年员工较高的待遇主要是基于过去几年公司业务的急剧增加，工作量大，人均产值较高。未来随着交通工程业务的萎缩，如果公司没有成功开拓新的业务，员工薪酬将面临大幅下滑的威胁。
四、战略分析
（一）SO战略。完善制度，加大投资，实现进一步提升。重视人才开发，加大人力资本投资；识别和培养核心人才，吸引和留住关键人才；培养大师级人才，打造技术权威；营造创新氛围，建立创新体系，培养高层次创新人才；完善绩效管理制度，建立科学合理的评价体系，建立差异化的薪酬制度。
（二）ST战略。复合型人才培养，提高人才竞争力。提高员工外语水平，引进和培养一批既懂技术，又懂外语，还懂营销的复合型人才；樹立品牌意识，引进和培养品牌管理人员；加强退休员工管理，建立老专家返聘制度；发挥薪酬的竞争力，引进业务发展急需的各类专业技术人才；通过业务转型和新业务拓展，维持并逐步提高员工薪酬水平；根据业务需要，加强专业技术等方面的培训。
（三）WO战略。加强人才引进和培养，壮大人才队伍。利用良好的宏观经济环境和政策环境，引进和培养高层次专业技术人才和技术权威；制定人才引进政策，完善招聘制度，加大新兴专业和辅助专业人才的招聘力度；完善培训体系，加强专业知识和管理技能培训，着重培养新兴专业技术人才、经营管理人才和项目管理人才；拓宽人才晋升通道，建立能上能下的竞争机制，用好并留住优秀人才；建立激励机制，提高员工士气。
（四）WT战略。关注核心人才，建立人才竞争和退出机制。建立培训体系，加强中、高层领导战略思维和管理技能培训；建立能上能下的竞争机制和人员退出机制；建立员工激励机制，重点培养和保留核心员工；通过企业文化重塑员工信心，提高企业凝聚力，与企业共渡难关。
五、总结
通过对某公司外部和内部环境所进行的SWOT分析，某公司总体上外部机会大于威胁，内部优势大于劣势，应充分发挥公司内部人力资源资源和管理能力优势，及时把握经济、政策和社会环境优势，改进人力资源方面的不足，避免威胁。通过加强人力资源规划和人才引进，完善人才培养与发展通道，全方位深入推进基于战略目标的薪酬绩效管理体系，推行合理的人才竞争与退出机制等措施，逐步建立一支结构合理、规模适度、素质精良的专业人才队伍，为公司战略目标的实现提供人才保障。（作者单位：贵州省交通规划勘察设计研究院股份有限公司）
参考文献：
[1] CWL希尔，GR琼斯.战略管理〔M〕.北京：中国市场出版社，2005.
[2] 迈克尔·波特.竞争战略〔M〕.北京：华夏出版社，2005.
[3] 陆华.我国大中型设计院的发展战略模式研究〔D〕.上海：同济大学，2003.
[4] 王垒.人力资源战略管理[J].中国人力资源开发，2009（7）.
关键词：某公司；SWOT分析；发展战略
一、引言
某公司是工程勘察设计企业，主营业务为工程咨询与工程承包，核心业务是公路行业的工程咨询与工程承包。勘察设计行业属于智力密集型行业，人力资源对企业的发展至关重要，决定了企业发展的未来。如何保持企业可持续发展，符合企业实际的人力资源战略将会发挥重要作用，本文利用SWOT分析法，对某公司进行了人力资源战略研究。
二、内部优势和劣势分析
（一）主要优势（S）
1、人力资源：（1）本科及以上学历人数较多，在勘察设计企业中具有一定优势；（2）员工年龄结构年轻化，是一支充满朝气和活力的队伍；（3）高级人才的保有量在省级院中具备一定优势；（4）拥有各类专业技术人才，特别交通工程专业人员配备齐全，在职称和个人执业资质方面具有较大优势。
2、薪酬竞争力：人均产值较高，人力资源的利用效率高，员工待遇在行业内具有竞争优势。
3、公司离职率较低，员工忠诚度比较高。
4、人力资源管理：经过一系列的管理提升后，目前公司的人力资源管理能力较强，各项人力资源管理体系较为齐全，建立了较为完备的人力资源管理制度。
5、管理人才队伍：公司管理人才队伍具有学历层次高、年龄搭配合理等特点，并且大部分管理人员是从内部培养起来的，既有扎实的技术基础，又丰富的管理经验，对企业还有着深厚的感情。
6、人才培养模式：公司依托国家和省重大科研项目，通过实施“人才+项目”的培养模式，在实践中培养和造就一批技术骨干和学科带头人，打造了一支科技创新人才团队。
7、管理体制改革：改制后，股份公司搞活了内部管理体制，运行机制得到了明显改善，内部资源能力得到了释放，员工的积极性得到了充分地调动，也使股份公司人力资源管理更加灵活。
（二）主要劣势（W）
1、人力资源：（1）与部级院相比，股份公司缺乏技术权威，高级人才略显不足；（2）辅助专业和新兴专业的人员配置不足，缺少关键岗位的专业人才，不利于股份公司的业务拓展和升级。
2、人才吸引力：（1）公司地处西南偏远地区，经济和社会发展远远落后于东部沿海地区，对人才没有足够的吸引力；（2）公司作为交通工程为主业的单位，建筑和市政业务尚处于起步阶段，对建筑和市政人才吸引力不够。
3、管理人才队伍：公司管理人员虽然在技术和业务上具有很大优势，但缺乏专业的管理知识和管理技能，在新形势下不能满足企业进一步发展壮大的需要。
4、人力资源管理：（1）人力资源管理体系的建立时间不是很长，还需要经过一段时间的适应才能达到良好运转的效果；（2）人力资源规划、招聘管理制度、人员流动管理制度和培训管理制度需要进一步落实，缺乏战略导向的优秀人才选拔机制；（3）人力资源管理工作的规范化和专业化还需要进一步加强。
三、外部机遇和威胁
（一）主要机遇（O）
1、经济环境：（1）国民经济持续发展和固定资产投资快速增长给工程勘察设计行业带来巨大的市场机会和新的发展机遇，工程勘察设计人才需求量仍然较大，公司人才队伍建设的宏观环境不错；（2）所在地经济的快速增长将为人才工作提供了良好的经济环境。
2、政策环境：（1）国家继续实施人才强国政策，确立人才优先发展战略布局，为加强人才工作创造了良好的政策环境；（2）国家各项人才工作政策和规划纲要的出台为人才工作的开展提供了重要保障，为才队伍建设提供方向和指引；（3）国家新一轮西部大开发战略的深入实施，为交通运输人才队伍建设带来了机遇；（4）所在省实施人才强省战略，开辟人才引进“绿色通道”，初步形成了集聚各方面优秀人才的政策环境。
3、社会环境：（1）信息技术的发展和人力资源外包化，使得人力资源管理事务性工作减少，战略性工作逐渐成为工作重心；（2）网络技术的发展和项目制工作的发展趋势，使工作方式发生了根本性的变革。
（二）主要威胁（T）
1、经济环境方面：（1）调整经济结构和转变经济增长方式对人才工作提出更高要求；（2）国际经济格局的变化为行业的国际化进程带来新动力，也对人才工作带来了挑战。
2、社会环境：人口老龄化的趋势明显，给企业人力资源管理工作带来挑战。
3、人力资源市场环境：（1）工程勘察设计行业人力资源供应紧张，高级专业技术人才和管理人才竞争加剧，人才流动加大，引才、留才和用才难度加大；（2）所在省工程勘察设计从业人员和工资水平都与全国平均水平相比有较大差距，同时人才队伍建设还存在着许多问题。
4、薪酬竞争力：近几年员工较高的待遇主要是基于过去几年公司业务的急剧增加，工作量大，人均产值较高。未来随着交通工程业务的萎缩，如果公司没有成功开拓新的业务，员工薪酬将面临大幅下滑的威胁。
四、战略分析
（一）SO战略。完善制度，加大投资，实现进一步提升。重视人才开发，加大人力资本投资；识别和培养核心人才，吸引和留住关键人才；培养大师级人才，打造技术权威；营造创新氛围，建立创新体系，培养高层次创新人才；完善绩效管理制度，建立科学合理的评价体系，建立差异化的薪酬制度。
（二）ST战略。复合型人才培养，提高人才竞争力。提高员工外语水平，引进和培养一批既懂技术，又懂外语，还懂营销的复合型人才；樹立品牌意识，引进和培养品牌管理人员；加强退休员工管理，建立老专家返聘制度；发挥薪酬的竞争力，引进业务发展急需的各类专业技术人才；通过业务转型和新业务拓展，维持并逐步提高员工薪酬水平；根据业务需要，加强专业技术等方面的培训。
（三）WO战略。加强人才引进和培养，壮大人才队伍。利用良好的宏观经济环境和政策环境，引进和培养高层次专业技术人才和技术权威；制定人才引进政策，完善招聘制度，加大新兴专业和辅助专业人才的招聘力度；完善培训体系，加强专业知识和管理技能培训，着重培养新兴专业技术人才、经营管理人才和项目管理人才；拓宽人才晋升通道，建立能上能下的竞争机制，用好并留住优秀人才；建立激励机制，提高员工士气。
（四）WT战略。关注核心人才，建立人才竞争和退出机制。建立培训体系，加强中、高层领导战略思维和管理技能培训；建立能上能下的竞争机制和人员退出机制；建立员工激励机制，重点培养和保留核心员工；通过企业文化重塑员工信心，提高企业凝聚力，与企业共渡难关。
五、总结
通过对某公司外部和内部环境所进行的SWOT分析，某公司总体上外部机会大于威胁，内部优势大于劣势，应充分发挥公司内部人力资源资源和管理能力优势，及时把握经济、政策和社会环境优势，改进人力资源方面的不足，避免威胁。通过加强人力资源规划和人才引进，完善人才培养与发展通道，全方位深入推进基于战略目标的薪酬绩效管理体系，推行合理的人才竞争与退出机制等措施，逐步建立一支结构合理、规模适度、素质精良的专业人才队伍，为公司战略目标的实现提供人才保障。（作者单位：贵州省交通规划勘察设计研究院股份有限公司）
参考文献：
[1] CWL希尔，GR琼斯.战略管理〔M〕.北京：中国市场出版社，2005.
[2] 迈克尔·波特.竞争战略〔M〕.北京：华夏出版社，2005.
[3] 陆华.我国大中型设计院的发展战略模式研究〔D〕.上海：同济大学，2003.
[4] 王垒.人力资源战略管理[J].中国人力资源开发，2009（7）.