论文部分内容阅读
教育科研是研究教育现象及其本质和规律的一种活动，对促进教师专业成长，提升学校办学内涵有着极其重要的作用。“科研兴校”几乎成了所有学校的一种办学思路，并期待以此塑造学校良好声誉，永葆学校生命活力。学校教育科研水平与科研队伍建设有着十分紧密的联系，教育科研骨干教师更是起着举足轻重的作用。当前，作为富有教学一线工作经验、具备较强教育科研能力的骨干教师，已成为教研部门和品牌学校争夺的对象。如何减少教育科研骨干教师的流失，降低流失风险，加强管理，已成为学校教育科研工作必须解决好的实际问题。
教育科研骨干教师及其特点
教育科研骨干教师一般是指在学校从事教育教学研究的专业教师，通常有以下五方面的特点。第一，他们具有学科专业的知识和技能，在工作上具有较强的自主性；第二，他们虽然了解教育科研对学校的价值，但更多地忠诚于自己的专业，而较低地忠诚于所在的学校；第三，他们追求自我价值的实现，追求自己的研究方向，有很强的学习意愿；第四，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权；第五，他们希望通过自己的特长进入更好的品牌学校或上级教研部门。
教育科研骨干教师流失及风险
（一）教育科研骨干教师流失
对于教育科研骨干教师流失来说，一部分是通过考试或组织调动进入品牌学校或上级教研部门工作，另一部分是因研究能力提升而转入党政机关或其它行业工作。而教育科研骨干教师的离职几乎是主动的，给学校带来的损失巨大。所以，将教育科研骨干教师的主动离职称为教育科研骨干教师流失。
（二）教育科研骨干教师流失的风险
流水不腐，户枢不蠹。保持一定的专业教师流动性能够为学校不断输入新鲜血液，保持活力。但是，专业教师流动过于频繁，特别是教育科研骨干教师流动过于频繁，人才流失，必然会因缺乏人才而面临科研工作无法正常开展的风险。教育科研骨干教师的流失将给学校带来如下风险：
1.人才风险。教育科研骨干教师的离职可能导致学校科研关键岗位的空缺。由于教育科研骨干教师具有较强的研究实践能力，他们一旦离职，学校可能无法立刻找到可替代的人选，在研的课题项目会在一段时间搁置，不能按期完成相关研究。新派教师从学习到正常研究，需要有一定的适应期，在这期间他们的工作效率比较低。另外，教育科研骨干教师在学校中一般属于优秀人才，有一定的带动性，他的离职可能会引起学校教职工的调动情绪，如不及时补充新教育科研骨干教师，学校面对的结果必然是沉痛的代价。
2.成本风险。教育科研骨干教师的离职使学校必须重新申请教育主管部门安排教学水平高、研究能力强教师，而更多地是从本校教师中进行自我培养以满足对人员的需求。一方面学校培养一名优秀的教师要付出一定代价；另一方面，培养一名新的教育科研骨干教师也要付出相当大的成本，而主管部门安排的教育科研教师是否胜任工作，是否能融入新学校都具有不确定性。
3.形象风险。过多的教育科研骨干教师调离或流失，会造成一种错觉：“这学校环境不好，留不住人才”，学校教育科研这张牌就打不出，打不好。如果时间长了，流失的人多了，社会对学校的信任度也就会降低，严重时会毁了社会的信誉，影响学校的形象。
教育科研骨干教师流失的原因
（一)个人因素
教育科研骨干教师的业务特征使他们本身就有较强的流动意愿，不希望终生在一个学校工作。他们追求终身就业能力而非终身的工作环境。为了更新知识，为了深化研究，他们渴望获得教育和培训机会，通过流动实现个人价值增值。
(二)学校因素
教育科研骨干教师的目标更多地忠诚于教学研究，探索知识，追求事业，而学校的目标要求他们把学科教学搞好，提高教学成绩。如果学校不能有效地协调两者的目标，使教育科研骨干教师在实现学校目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致教育科研骨干教师的不满，进而造成他们的调动或离职。
（三）社会环境因素
一方面，知识经济使知识更新加快，教育科研骨干教师为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而选择离职，到更有发展前途的单位去工作。另一方面，知识经济对知识型人才的需求很大，而目前教育科研骨干教师尤仍是稀缺的资源，是争夺的对象。这种人才的供不应求，必然会引起教育科研骨干教师的流失。
教育科研骨干教师流失风险管理
通过上述对教育科研骨干教师流失原因的分析和流失风险的识别，笔者认为可以通过两个方面来加强对教育科研骨干教师流失风险管理。一是风险防范；二是风险控制。
（一）风险防范
这是一种旨在减少风险事故发生概率而采取的一系列预先的积极主动的防范措施。它强调积极的激励，减少教育科研骨干教师的流动意愿，建立教育科研骨干教师与学校间的新型组织关系，从而降低流失风险事故的发生。
1.申报教师岗位时挑选与学校相适配的科研教师。为了减少流失率，在引进教育科研骨干教师时就应严格挑选程序，注意知识型人才的态度、个性和行为要与学校相适配，之后还要通过培训，告诉他们怎样工作，怎样与同事相处，怎样获得帮助等，使他们更快地融入学校，避免因教育科研骨干教师的价值观与学校相冲突而造成的流失。
2.树立学校与个人是合作伙伴关系的理念。该理念承认教育科研骨干教师在学校中的地位，能够对教育科研骨干教师产生持久的激励效应，从而降低其离职意愿。比如，教育科研骨干教师可以与学校党政班子一同参与科研规划过程，从而使他们感受到学校的认可与尊重。教育科研骨干教师还可以相对自主安排工作时间，实行灵活机动的弹性工作时间，尽可能满足其自主权要求。
3.营造一个充分沟通，信息知识共享的环境。建立一个信息知识共享的电子化互动平台，使教育科研骨干教师能够自主方便地了解到各种所需的信息和知识，一方面增加他们的知识，另一方面加强学校教职工之间的交流。通过这种开放式沟通，还可以随时了解和关注他们存在的各种问题，有利于对其流失的及时防范。
4.制定一整套面向未来的培训计划。建立合理有效的培训机制，为教育科研骨干教师创造受教育和提升职务的机会，满足他们的学习发展需求，使其不必调动到其他单位也能不断获得新知识，从而减少了教育科研骨干教师流失的可能性。
5.开展职业生涯管理。定期提供给教育科研骨干教师相关信息，协助他们更准确地评价自己，使他们准确定位。帮助教育科研骨干教师进行自主职业生涯管理，让教育科研骨干教师清楚地看到自己在学校中的发展前途，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低教育科研骨干教师的流失率。
6.实施内部流动制度。学校可以采取内部流动的方式减少教育科研骨干教师离职倾向。比如，通过岗位轮换，帮助教育科研骨干教师消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容扩大化，丰富化；或者通过中层岗位竞聘，使愿意尝试新工作的教育科研骨干教师有机会获得新的职位，从而满足了其流动意愿。
（二）风险控制
风险控制是在风险事故发生之后，即教育科研骨干教师流失时，采取一定的策略以减少教育科研骨干教师的流失给学校带来的损失，使损失最小化。具体措施如下:
1.加强人力资源信息管理。建立人力资源管理信息系统，包括学校内部和外部信息系统。学校内部信息包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、工作动态跟踪信息等。通过这些信息，学校可以随时了解教育科研骨干教师离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性地及早采取相应措施。学校外部信息主要包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等。通过对人才供给状况的了解，学校可以快速有效地为教育科研骨干教师流失后的空缺岗位补充优秀人才。
2.做好人才备份工作。保证学校不会因某些教育科研骨干教师的流失而中断工作开展。一方面要强化人才的储备和专业培训，使某项关键工作不会只被一两人独占；另一方面，同一主要工作岗位至少要有两至三人同时从事。对于非主要工作岗位的某些重要职位，可采取设立后备人员的培养计划。人才备份的方式有两种，首先是考虑内部备份，培养学校的人才梯队。其次是外部备份，主要是给教育主管部门的用人计划，备份最好是一个角色备几份，以保证待到有人离职时，几个备份人选中会有人可以及时补位。
3.建立工作分担机制。主要工作通过运用工作团队来完成，整个工作的运作过程是团队中每一成员共同努力的结果。即使某个教育科研骨干教师流失，也会因缺乏这样的团队而难以对学校构成真正威胁。
总之，不同的学校应根据自己的实际情况，采取不同的方式来防范和控制教育科研骨干教师的流失，减少流失风险。但无论采取什么方式，都应注意“治标先治本”。因此，学校必须在风险防范的基础上，进行风险控制，这样才能确保教育科研在学校的教育教学中发挥巨大的作用。
教育科研骨干教师及其特点
教育科研骨干教师一般是指在学校从事教育教学研究的专业教师，通常有以下五方面的特点。第一，他们具有学科专业的知识和技能，在工作上具有较强的自主性；第二，他们虽然了解教育科研对学校的价值，但更多地忠诚于自己的专业，而较低地忠诚于所在的学校；第三，他们追求自我价值的实现，追求自己的研究方向，有很强的学习意愿；第四，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权；第五，他们希望通过自己的特长进入更好的品牌学校或上级教研部门。
教育科研骨干教师流失及风险
（一）教育科研骨干教师流失
对于教育科研骨干教师流失来说，一部分是通过考试或组织调动进入品牌学校或上级教研部门工作，另一部分是因研究能力提升而转入党政机关或其它行业工作。而教育科研骨干教师的离职几乎是主动的，给学校带来的损失巨大。所以，将教育科研骨干教师的主动离职称为教育科研骨干教师流失。
（二）教育科研骨干教师流失的风险
流水不腐，户枢不蠹。保持一定的专业教师流动性能够为学校不断输入新鲜血液，保持活力。但是，专业教师流动过于频繁，特别是教育科研骨干教师流动过于频繁，人才流失，必然会因缺乏人才而面临科研工作无法正常开展的风险。教育科研骨干教师的流失将给学校带来如下风险：
1.人才风险。教育科研骨干教师的离职可能导致学校科研关键岗位的空缺。由于教育科研骨干教师具有较强的研究实践能力，他们一旦离职，学校可能无法立刻找到可替代的人选，在研的课题项目会在一段时间搁置，不能按期完成相关研究。新派教师从学习到正常研究，需要有一定的适应期，在这期间他们的工作效率比较低。另外，教育科研骨干教师在学校中一般属于优秀人才，有一定的带动性，他的离职可能会引起学校教职工的调动情绪，如不及时补充新教育科研骨干教师，学校面对的结果必然是沉痛的代价。
2.成本风险。教育科研骨干教师的离职使学校必须重新申请教育主管部门安排教学水平高、研究能力强教师，而更多地是从本校教师中进行自我培养以满足对人员的需求。一方面学校培养一名优秀的教师要付出一定代价；另一方面，培养一名新的教育科研骨干教师也要付出相当大的成本，而主管部门安排的教育科研教师是否胜任工作，是否能融入新学校都具有不确定性。
3.形象风险。过多的教育科研骨干教师调离或流失，会造成一种错觉：“这学校环境不好，留不住人才”，学校教育科研这张牌就打不出，打不好。如果时间长了，流失的人多了，社会对学校的信任度也就会降低，严重时会毁了社会的信誉，影响学校的形象。
教育科研骨干教师流失的原因
（一)个人因素
教育科研骨干教师的业务特征使他们本身就有较强的流动意愿，不希望终生在一个学校工作。他们追求终身就业能力而非终身的工作环境。为了更新知识，为了深化研究，他们渴望获得教育和培训机会，通过流动实现个人价值增值。
(二)学校因素
教育科研骨干教师的目标更多地忠诚于教学研究，探索知识，追求事业，而学校的目标要求他们把学科教学搞好，提高教学成绩。如果学校不能有效地协调两者的目标，使教育科研骨干教师在实现学校目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致教育科研骨干教师的不满，进而造成他们的调动或离职。
（三）社会环境因素
一方面，知识经济使知识更新加快，教育科研骨干教师为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而选择离职，到更有发展前途的单位去工作。另一方面，知识经济对知识型人才的需求很大，而目前教育科研骨干教师尤仍是稀缺的资源，是争夺的对象。这种人才的供不应求，必然会引起教育科研骨干教师的流失。
教育科研骨干教师流失风险管理
通过上述对教育科研骨干教师流失原因的分析和流失风险的识别，笔者认为可以通过两个方面来加强对教育科研骨干教师流失风险管理。一是风险防范；二是风险控制。
（一）风险防范
这是一种旨在减少风险事故发生概率而采取的一系列预先的积极主动的防范措施。它强调积极的激励，减少教育科研骨干教师的流动意愿，建立教育科研骨干教师与学校间的新型组织关系，从而降低流失风险事故的发生。
1.申报教师岗位时挑选与学校相适配的科研教师。为了减少流失率，在引进教育科研骨干教师时就应严格挑选程序，注意知识型人才的态度、个性和行为要与学校相适配，之后还要通过培训，告诉他们怎样工作，怎样与同事相处，怎样获得帮助等，使他们更快地融入学校，避免因教育科研骨干教师的价值观与学校相冲突而造成的流失。
2.树立学校与个人是合作伙伴关系的理念。该理念承认教育科研骨干教师在学校中的地位，能够对教育科研骨干教师产生持久的激励效应，从而降低其离职意愿。比如，教育科研骨干教师可以与学校党政班子一同参与科研规划过程，从而使他们感受到学校的认可与尊重。教育科研骨干教师还可以相对自主安排工作时间，实行灵活机动的弹性工作时间，尽可能满足其自主权要求。
3.营造一个充分沟通，信息知识共享的环境。建立一个信息知识共享的电子化互动平台，使教育科研骨干教师能够自主方便地了解到各种所需的信息和知识，一方面增加他们的知识，另一方面加强学校教职工之间的交流。通过这种开放式沟通，还可以随时了解和关注他们存在的各种问题，有利于对其流失的及时防范。
4.制定一整套面向未来的培训计划。建立合理有效的培训机制，为教育科研骨干教师创造受教育和提升职务的机会，满足他们的学习发展需求，使其不必调动到其他单位也能不断获得新知识，从而减少了教育科研骨干教师流失的可能性。
5.开展职业生涯管理。定期提供给教育科研骨干教师相关信息，协助他们更准确地评价自己，使他们准确定位。帮助教育科研骨干教师进行自主职业生涯管理，让教育科研骨干教师清楚地看到自己在学校中的发展前途，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低教育科研骨干教师的流失率。
6.实施内部流动制度。学校可以采取内部流动的方式减少教育科研骨干教师离职倾向。比如，通过岗位轮换，帮助教育科研骨干教师消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作内容扩大化，丰富化；或者通过中层岗位竞聘，使愿意尝试新工作的教育科研骨干教师有机会获得新的职位，从而满足了其流动意愿。
（二）风险控制
风险控制是在风险事故发生之后，即教育科研骨干教师流失时，采取一定的策略以减少教育科研骨干教师的流失给学校带来的损失，使损失最小化。具体措施如下:
1.加强人力资源信息管理。建立人力资源管理信息系统，包括学校内部和外部信息系统。学校内部信息包括在职人员信息、离职人员信息、人才储备信息、工作动态跟踪信息等。通过这些信息，学校可以随时了解教育科研骨干教师离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性地及早采取相应措施。学校外部信息主要包括同业人员信息、同业人才需求信息、人才供给信息等。通过对人才供给状况的了解，学校可以快速有效地为教育科研骨干教师流失后的空缺岗位补充优秀人才。
2.做好人才备份工作。保证学校不会因某些教育科研骨干教师的流失而中断工作开展。一方面要强化人才的储备和专业培训，使某项关键工作不会只被一两人独占；另一方面，同一主要工作岗位至少要有两至三人同时从事。对于非主要工作岗位的某些重要职位，可采取设立后备人员的培养计划。人才备份的方式有两种，首先是考虑内部备份，培养学校的人才梯队。其次是外部备份，主要是给教育主管部门的用人计划，备份最好是一个角色备几份，以保证待到有人离职时，几个备份人选中会有人可以及时补位。
3.建立工作分担机制。主要工作通过运用工作团队来完成，整个工作的运作过程是团队中每一成员共同努力的结果。即使某个教育科研骨干教师流失，也会因缺乏这样的团队而难以对学校构成真正威胁。
总之，不同的学校应根据自己的实际情况，采取不同的方式来防范和控制教育科研骨干教师的流失，减少流失风险。但无论采取什么方式，都应注意“治标先治本”。因此，学校必须在风险防范的基础上，进行风险控制，这样才能确保教育科研在学校的教育教学中发挥巨大的作用。