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[摘要] 为适应知识经济条件下社会对人力资源信息的需要，人力资源统计的内涵将更为丰富，不仅要从数量、种类、结构等方面进行统计，还需要以人力资源价值来反映人力资源的实际素质水平。
[关键词] 人力资源 知识经济 人力资源价值
一、人力资源价值的计量是人力资源统计的难点
人力资源之所以成为现代经济的一个重要经济要素，是因为它是作为知识的载体介入生产过程。与其他物质资产相比，人力资源是一项最具活力的资产，是一种独特的有价值的经济资源。要对人力资源进行有效的管理，不仅要掌握人力资源总量以及分类的人力资源数量等实物量指标，为了更好地反映人力资源的实际素质水平，同时也便于进行广泛的综合，还应设置价值量指标，主要是从投入和产出角度计算人力资源成本和人力资源价值。
人力资源与实物资产相比，较显著的区别是，实物资产对财富创造的贡献在于价值转移，而人力资源的贡献主要在于价值创造。因此，对实物资产的投入往往伴随着相应的实物资产的价值增值，并最终可以相应地转换为财富增加，而人力资源则不然，这是由人力资源的特性决定的。企业与劳动者签订了劳动合同，只是在特定时期内取得了对劳动者的控制权，并不拥有所有权，而人是有主观能动性的，人在处理任何事项时，主观上都存在着积极与消极、作为与不作为的选择。这就导致了企业对人力资源控制的不完全性。企业可以通过一纸合同强制职员“出工”，却无法保证其“出力”。另外，即使企业员工尽职尽责，其潜力的发挥，不仅与其本人的素质有关，同时还受到其他如人际关系、工作氛围、企业管理方式等诸多因素的影响，同一个人才对不同企业所做出的贡献是不同的，而不同企业对同一人才价值的评价往往也不一样，而且人力资源创造经济效益是人力资源与自然资源、资本、信息和环境资源结合作用的产物，这些特征就决定了人力资源价值具有很大的不确定性。所以说，人力资源价值的计量是人力资源统计的难点。
二、人力资源价值及其计量方法
人力资源价值是指能够操纵非人力资源的个人或群体，为其经济组织创造未来经济效益的能力。“个人价值说”认为人力资源价值应以个人为研究单位，持这种说法的理由是，企业人力资源价值是各部门个人价值的总和，经营成果的好坏往往与个人的工作经验和领导能力有关，人力资源的投资、开发和管理也是以个人为基础的；而“组织价值说”认为人力资源价值应以组织（群体）为研究单位，持这种说法的理由是，人力资源价值是指人在组织中的价值，个人作为组织的成员之一，离开了组织就无法衡量其价值，而且组织的价值不一定等于个人价值之和，其关系取决于组织管理的有效性、个人掌握知识的相互作用以及知识结构等因素。实际上，我们稍加分析不难看出，两种说法并不矛盾。一方面，人力资源个人价值是构成人力资源群体价值的基础，要使企业人力资源整体价值增大，就必须重视对每一个职工个人的人力资源投资、开发、管理和使用；另一方面，人力资源的价值受到企业管理方式的影响，只有在好的组织管理方式下，通过协调配合，个人价值得到充分发挥，才能使人力资源总体价值达到最大。因此，人力资源整体价值的研究必须建立在人力资源个人价值研究的基础之上。
人力资源价值具有很大的不确定性，但要对其进行价值计量仍然是可能的。这不仅体现在有关人力资源投资的成本是完全可以客观计量的，而且，随着对现代经济增长理论与模型的深入研究和和日趋完善，也为人们客观估算人力资源在经济活动中的贡献提供了技术支持。我们可以尽量排除主观因素的影响，对其价值进行计量。影响人力资源价值的最为客观、最基本的因素应该是“人的素质”，它既包含不易改变的诸如智商、品性等先天因素，又包括随着知识的增加和经验的积累而逐步提高的后天因素，它代表了人的潜力，是相对稳定的。但“人的素质”几乎无法量化，我们只能通过观察其表现、以“人的贡献”这一能观察到的量来对人力资源的价值进行计量。
目前，从大的方面来看，人力资源价值计量方法有货币计量法和非货币计量法，其中的货币计量法又包括工资报酬折现法、调整未来收益折现法、随机报酬模型、经济价值法以及未来超额利润折现法等五种计量模型（見上表）。
除上述方法外，实践中最早对人力资源价值进行大规模测算的是世界银行。世行采用的测算方法属于剩余法。首先，估算核算时点社会人口的平均生存剩余年限，将人口按性别和年龄段分组，以各组人口数为权数，对各组人口的平均生存剩余年限进行加权算术平均；其次，估算核算时点的社会人口在其生存剩余年限中所能赚取的未来收入贴现值；再次，估算人力资源的价值，即从第二步计算的贴现值中扣除人造资产创造的价值和土地资本价值的现值。
三、结论与讨论
由于货币计量的规范化和所具有的综合性能，使得货币计量方法比较受重视。但综观上述各种方法，都或多或少地存在一定的局限性。要建立一个完善的模型来计量人力资源价值，必须对影响人力资源价值的因素进行深入研究。首先，知识经济时代，知识是任何经济行为的主线，人力资源价值是以知识为基础的，人力资源价值的高低极大地相关于劳动者所掌握知识的数量、程度及利用效率；其次，环境的变动也会使人力资源价值产生差异，这里的环境因素主要指社会文化环境和内部环境；再次，劳动者知识的发挥和利用还极大地受到企业管理方式的影响。不同的管理方式会带来人力资源价值的显著差异。在良好的管理机制下，职工齐心协力，可以带来1+1>2的效应。如果领导无方，职工没有积极性，只能导致人力资源的贬值和浪费。此外，还要考虑个人的性情、喜好、健康程度等因素的影响。因此，综合上述因素，人力资源价值的最佳计量模型应将人力资源价值作为知识，环境和企业管理模式的函数，予以货币化计量；对于如性情、喜好、健康程度等难以货币化的特殊因素，辅之以必要的非货币化的说明，力求全面完整地反映人力资源价值。
总之，人力资源价值的计量是一个较为复杂的问题，随着人们对人力资本理论研究的不断深入，我们相信，人力资源价值计量的方法体系也会逐步成熟和完善起来。
参考文献：
[1]韩梅:人力资源会计中的人力资本计量．财会月刊，2006（8）
[2]黎金玲诸可军於世为:基于劳动者平均工资的人力资本计量模型研究.中国地质大学学报（社会科学版），2005（2）
[关键词] 人力资源 知识经济 人力资源价值
一、人力资源价值的计量是人力资源统计的难点
人力资源之所以成为现代经济的一个重要经济要素，是因为它是作为知识的载体介入生产过程。与其他物质资产相比，人力资源是一项最具活力的资产，是一种独特的有价值的经济资源。要对人力资源进行有效的管理，不仅要掌握人力资源总量以及分类的人力资源数量等实物量指标，为了更好地反映人力资源的实际素质水平，同时也便于进行广泛的综合，还应设置价值量指标，主要是从投入和产出角度计算人力资源成本和人力资源价值。
人力资源与实物资产相比，较显著的区别是，实物资产对财富创造的贡献在于价值转移，而人力资源的贡献主要在于价值创造。因此，对实物资产的投入往往伴随着相应的实物资产的价值增值，并最终可以相应地转换为财富增加，而人力资源则不然，这是由人力资源的特性决定的。企业与劳动者签订了劳动合同，只是在特定时期内取得了对劳动者的控制权，并不拥有所有权，而人是有主观能动性的，人在处理任何事项时，主观上都存在着积极与消极、作为与不作为的选择。这就导致了企业对人力资源控制的不完全性。企业可以通过一纸合同强制职员“出工”，却无法保证其“出力”。另外，即使企业员工尽职尽责，其潜力的发挥，不仅与其本人的素质有关，同时还受到其他如人际关系、工作氛围、企业管理方式等诸多因素的影响，同一个人才对不同企业所做出的贡献是不同的，而不同企业对同一人才价值的评价往往也不一样，而且人力资源创造经济效益是人力资源与自然资源、资本、信息和环境资源结合作用的产物，这些特征就决定了人力资源价值具有很大的不确定性。所以说，人力资源价值的计量是人力资源统计的难点。
二、人力资源价值及其计量方法
人力资源价值是指能够操纵非人力资源的个人或群体，为其经济组织创造未来经济效益的能力。“个人价值说”认为人力资源价值应以个人为研究单位，持这种说法的理由是，企业人力资源价值是各部门个人价值的总和，经营成果的好坏往往与个人的工作经验和领导能力有关，人力资源的投资、开发和管理也是以个人为基础的；而“组织价值说”认为人力资源价值应以组织（群体）为研究单位，持这种说法的理由是，人力资源价值是指人在组织中的价值，个人作为组织的成员之一，离开了组织就无法衡量其价值，而且组织的价值不一定等于个人价值之和，其关系取决于组织管理的有效性、个人掌握知识的相互作用以及知识结构等因素。实际上，我们稍加分析不难看出，两种说法并不矛盾。一方面，人力资源个人价值是构成人力资源群体价值的基础，要使企业人力资源整体价值增大，就必须重视对每一个职工个人的人力资源投资、开发、管理和使用；另一方面，人力资源的价值受到企业管理方式的影响，只有在好的组织管理方式下，通过协调配合，个人价值得到充分发挥，才能使人力资源总体价值达到最大。因此，人力资源整体价值的研究必须建立在人力资源个人价值研究的基础之上。
人力资源价值具有很大的不确定性，但要对其进行价值计量仍然是可能的。这不仅体现在有关人力资源投资的成本是完全可以客观计量的，而且，随着对现代经济增长理论与模型的深入研究和和日趋完善，也为人们客观估算人力资源在经济活动中的贡献提供了技术支持。我们可以尽量排除主观因素的影响，对其价值进行计量。影响人力资源价值的最为客观、最基本的因素应该是“人的素质”，它既包含不易改变的诸如智商、品性等先天因素，又包括随着知识的增加和经验的积累而逐步提高的后天因素，它代表了人的潜力，是相对稳定的。但“人的素质”几乎无法量化，我们只能通过观察其表现、以“人的贡献”这一能观察到的量来对人力资源的价值进行计量。
目前，从大的方面来看，人力资源价值计量方法有货币计量法和非货币计量法，其中的货币计量法又包括工资报酬折现法、调整未来收益折现法、随机报酬模型、经济价值法以及未来超额利润折现法等五种计量模型（見上表）。
除上述方法外，实践中最早对人力资源价值进行大规模测算的是世界银行。世行采用的测算方法属于剩余法。首先，估算核算时点社会人口的平均生存剩余年限，将人口按性别和年龄段分组，以各组人口数为权数，对各组人口的平均生存剩余年限进行加权算术平均；其次，估算核算时点的社会人口在其生存剩余年限中所能赚取的未来收入贴现值；再次，估算人力资源的价值，即从第二步计算的贴现值中扣除人造资产创造的价值和土地资本价值的现值。
三、结论与讨论
由于货币计量的规范化和所具有的综合性能，使得货币计量方法比较受重视。但综观上述各种方法，都或多或少地存在一定的局限性。要建立一个完善的模型来计量人力资源价值，必须对影响人力资源价值的因素进行深入研究。首先，知识经济时代，知识是任何经济行为的主线，人力资源价值是以知识为基础的，人力资源价值的高低极大地相关于劳动者所掌握知识的数量、程度及利用效率；其次，环境的变动也会使人力资源价值产生差异，这里的环境因素主要指社会文化环境和内部环境；再次，劳动者知识的发挥和利用还极大地受到企业管理方式的影响。不同的管理方式会带来人力资源价值的显著差异。在良好的管理机制下，职工齐心协力，可以带来1+1>2的效应。如果领导无方，职工没有积极性，只能导致人力资源的贬值和浪费。此外，还要考虑个人的性情、喜好、健康程度等因素的影响。因此，综合上述因素，人力资源价值的最佳计量模型应将人力资源价值作为知识，环境和企业管理模式的函数，予以货币化计量；对于如性情、喜好、健康程度等难以货币化的特殊因素，辅之以必要的非货币化的说明，力求全面完整地反映人力资源价值。
总之，人力资源价值的计量是一个较为复杂的问题，随着人们对人力资本理论研究的不断深入，我们相信，人力资源价值计量的方法体系也会逐步成熟和完善起来。
参考文献：
[1]韩梅:人力资源会计中的人力资本计量．财会月刊，2006（8）
[2]黎金玲诸可军於世为:基于劳动者平均工资的人力资本计量模型研究.中国地质大学学报（社会科学版），2005（2）