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【摘 要】 近年来，劳动者和用人单位之间产生的劳动纠纷数量日益增多，产生的原因也各有不同。从劳动者的角度而言，劳动争议的产生更多是因为自身维权意识的增强，导致其对于企业在用工、管理等方面对其权利侵犯行为的容忍度降低。从企业的角度而言，劳动争议的产生更多是由于其法治意识淡薄，管理方式不当所致。本文运用实证分析方法，通过对湖南省劳动争议案件的审理情况进行全面分析，从劳动者和企业两种角度对于劳动争议产生的原因进行了探讨。
【关键词】 劳动纠纷 劳动者
一、劳动争议案件审理情况——以湖南省法院为例
从2014年至2018年《湖南省高级人民法院工作报告》的数据来看，近年来，湖南省的劳动争议案件数量在经过前期井喷式增长以后，数量逐件趋于平缓。
从劳动争议案件的类型来看，目前劳动争议仍以追索工资、经济补偿金、社会保险等类型居多。糅合多种诉求的复合型案件不断增加，从劳动者的诉求来看，多种诉求重叠的现象较为常见，劳动者往往提出数种诉讼请求。随着劳动用工制度的发展，竞业限制、劳务派遣引发的新类型的劳动争议开始涌现，因宏观经济形势变化，产业结构调整，国有企业、集体所有制改制，企业破产和经营转型等历史遗留问题引发的纠纷数量也在不断增加。
二、劳动者维权意识提升是劳动争议产生的外部原因
从上文所述的劳动纠纷诉讼请求可以看出，目前，绝大部分劳动诉讼案件均是因劳动者主动提出，类型也日益多样化、复杂化，涉及加班费、奖金、未休年休假工资、未签订劳动合同双倍工资、经济补偿金、经济赔偿金、工伤待遇等诸多内容。
（一）制度向劳动者倾斜
劳动者维权方式主要分为劳动仲裁和诉讼。我国现行的“一调一裁两审”的劳动争议解决机制，劳动仲裁作为诉讼的强制性前置程序。从制度设计上，劳动仲裁和诉讼制度都对劳动者进行了一定程度的倾斜。譬如，劳动者如不服劳动仲裁，可以直接向法院提起诉讼，要求法院变更裁决，但是用工单位则只能向法院起诉要求撤销仲裁结果，不能直接要求法院变更裁决内容;还有在举证责任、企业惩罚性赔偿等等方面的制度设计，使得劳动者可以更为轻松的通过司法途径保障自身合法权益。就业市场开放性的提升
（二）法制宣传力度的加大
近年来，司法、仲裁机关，以及政府劳动主管部门与劳动者之间的良性互动增强，司法、行政部门通过法制宣传，很大程度上扭转了一直以来劳动者因劳动方面的法律法规意识淡薄，在纠纷产生时处于被动局面。
（三）在开放的就业市场的背景下，劳动关系流动性大，趋向动态化，引发了关于解除或变更合同的纠纷。除此之外，在法治观念日益增强的背景下，劳动者对于自己权益保护的意识的增强，不仅仅追求相适应的劳动报酬，更加重视劳动环境，一旦出现企业违法法律减少劳动者相关福利待遇，劳动者更容易提出争议项，从而出现纠纷。
三、企业管理的缺失是劳动纠纷产生的内部原因
从上文可以看出，企业人力资源的规范化管理与劳动纠纷产生存在着反向关系。企业完善、高效的人力资源管理，往往能够大幅的降低劳动纠纷的产生。而人力资源管理缺失的企业，更容易造成劳资双方在劳动关系履行过程中产生意见分歧，最终发展为劳动纠纷。
（一）法治意识淡薄造成劳动纠纷
企业人力资源管理过程的各个环节，从招聘开始，面试、录用、签订劳动合同、员工待遇直至员工离职这一整个流程中，都受到劳动法律法规的约束。由于中小企业的法律意识淡薄，在实际操作中任何不遵守法律法规的行为，都有可能给企业带来劳动纠纷，给企业造成不良影响。实践中常见的有：招聘过程中招聘广告任意许诺、滥发求职申请表、面试过程中没有保障劳动者知情权、滥用试用期权利、薪酬管理不规范等。人力资源管理不善，除了可能导致劳动争议及遭受劳动部门的行政处罚外，还将导致员工流失、企业失去人才支撑等重大损失。
（二）管理理念落后导致劳动纠纷
大多中小型企业为了争取更大的效益，降低劳动力成本是人力资源管理中的一个重要原则，加班制度不明确，不为员工提供合法福利待遇的现象频发，导致员工与企业之间的关系不和谐。用工方式灵活，使得企业人员流动较大，很难形成具有凝聚力的企业文化，这些现象的出现与企业劳动争议预防机制的缺失有很大关联。那么，在劳动争议没有有效预防的情况下，劳动争议很快会发展到表面化阶段，许多中小型企业缺乏先进的管理理念，对于劳动者的争议不重视，没有专门的部门或人员对劳动合同的签订与履行进行全过程的管理监控，这就是内部处理的不当加剧劳动争议的升级。除此之外，企业还缺少对工会组织的重视。在目前我国中小型企业的实际运营中，企业一般都没有建立相应的工会组织机构，减少了许多员工民主自主管理的渠道，更没有建立相应的工会管理制度。
随着我国法治进程的不断向前，劳动者的维权意识将会进一步提升，因此，为了减少劳动纠纷，作为用工单位的企业应当更加注重提升法治意识和管理理念。只有将可能发生的劳动纠纷通过制度和管理预防在发生之前，将尚未形成劳动争议的纠纷解决在企业之内，才能避免劳动争议案件的产生，才能更好的保障劳动者和企业的权益。
【参考文献】
[1] 劉凤仪， 任宪凤. 劳动争议仲裁时效与民事诉讼时效之衔接[J]. 法制与经济， 2018， 450（9）：106-107+118.
[2] 高欣. 论我国劳动争议处理机制的完善[J]. 现代国企研究， 2017（08）：53-54.
[3] 周大雄. 我国现行劳动争议处理制度的缺陷及对策研究[J]. 人力资源管理， 2017（4）：331-331.
作者简介：杜垚（1993-） ，女，土家族，湖南长沙人，硕士，研究方向：人力资源管理
【关键词】 劳动纠纷 劳动者
一、劳动争议案件审理情况——以湖南省法院为例
从2014年至2018年《湖南省高级人民法院工作报告》的数据来看，近年来，湖南省的劳动争议案件数量在经过前期井喷式增长以后，数量逐件趋于平缓。
从劳动争议案件的类型来看，目前劳动争议仍以追索工资、经济补偿金、社会保险等类型居多。糅合多种诉求的复合型案件不断增加，从劳动者的诉求来看，多种诉求重叠的现象较为常见，劳动者往往提出数种诉讼请求。随着劳动用工制度的发展，竞业限制、劳务派遣引发的新类型的劳动争议开始涌现，因宏观经济形势变化，产业结构调整，国有企业、集体所有制改制，企业破产和经营转型等历史遗留问题引发的纠纷数量也在不断增加。
二、劳动者维权意识提升是劳动争议产生的外部原因
从上文所述的劳动纠纷诉讼请求可以看出，目前，绝大部分劳动诉讼案件均是因劳动者主动提出，类型也日益多样化、复杂化，涉及加班费、奖金、未休年休假工资、未签订劳动合同双倍工资、经济补偿金、经济赔偿金、工伤待遇等诸多内容。
（一）制度向劳动者倾斜
劳动者维权方式主要分为劳动仲裁和诉讼。我国现行的“一调一裁两审”的劳动争议解决机制，劳动仲裁作为诉讼的强制性前置程序。从制度设计上，劳动仲裁和诉讼制度都对劳动者进行了一定程度的倾斜。譬如，劳动者如不服劳动仲裁，可以直接向法院提起诉讼，要求法院变更裁决，但是用工单位则只能向法院起诉要求撤销仲裁结果，不能直接要求法院变更裁决内容;还有在举证责任、企业惩罚性赔偿等等方面的制度设计，使得劳动者可以更为轻松的通过司法途径保障自身合法权益。就业市场开放性的提升
（二）法制宣传力度的加大
近年来，司法、仲裁机关，以及政府劳动主管部门与劳动者之间的良性互动增强，司法、行政部门通过法制宣传，很大程度上扭转了一直以来劳动者因劳动方面的法律法规意识淡薄，在纠纷产生时处于被动局面。
（三）在开放的就业市场的背景下，劳动关系流动性大，趋向动态化，引发了关于解除或变更合同的纠纷。除此之外，在法治观念日益增强的背景下，劳动者对于自己权益保护的意识的增强，不仅仅追求相适应的劳动报酬，更加重视劳动环境，一旦出现企业违法法律减少劳动者相关福利待遇，劳动者更容易提出争议项，从而出现纠纷。
三、企业管理的缺失是劳动纠纷产生的内部原因
从上文可以看出，企业人力资源的规范化管理与劳动纠纷产生存在着反向关系。企业完善、高效的人力资源管理，往往能够大幅的降低劳动纠纷的产生。而人力资源管理缺失的企业，更容易造成劳资双方在劳动关系履行过程中产生意见分歧，最终发展为劳动纠纷。
（一）法治意识淡薄造成劳动纠纷
企业人力资源管理过程的各个环节，从招聘开始，面试、录用、签订劳动合同、员工待遇直至员工离职这一整个流程中，都受到劳动法律法规的约束。由于中小企业的法律意识淡薄，在实际操作中任何不遵守法律法规的行为，都有可能给企业带来劳动纠纷，给企业造成不良影响。实践中常见的有：招聘过程中招聘广告任意许诺、滥发求职申请表、面试过程中没有保障劳动者知情权、滥用试用期权利、薪酬管理不规范等。人力资源管理不善，除了可能导致劳动争议及遭受劳动部门的行政处罚外，还将导致员工流失、企业失去人才支撑等重大损失。
（二）管理理念落后导致劳动纠纷
大多中小型企业为了争取更大的效益，降低劳动力成本是人力资源管理中的一个重要原则，加班制度不明确，不为员工提供合法福利待遇的现象频发，导致员工与企业之间的关系不和谐。用工方式灵活，使得企业人员流动较大，很难形成具有凝聚力的企业文化，这些现象的出现与企业劳动争议预防机制的缺失有很大关联。那么，在劳动争议没有有效预防的情况下，劳动争议很快会发展到表面化阶段，许多中小型企业缺乏先进的管理理念，对于劳动者的争议不重视，没有专门的部门或人员对劳动合同的签订与履行进行全过程的管理监控，这就是内部处理的不当加剧劳动争议的升级。除此之外，企业还缺少对工会组织的重视。在目前我国中小型企业的实际运营中，企业一般都没有建立相应的工会组织机构，减少了许多员工民主自主管理的渠道，更没有建立相应的工会管理制度。
随着我国法治进程的不断向前，劳动者的维权意识将会进一步提升，因此，为了减少劳动纠纷，作为用工单位的企业应当更加注重提升法治意识和管理理念。只有将可能发生的劳动纠纷通过制度和管理预防在发生之前，将尚未形成劳动争议的纠纷解决在企业之内，才能避免劳动争议案件的产生，才能更好的保障劳动者和企业的权益。
【参考文献】
[1] 劉凤仪， 任宪凤. 劳动争议仲裁时效与民事诉讼时效之衔接[J]. 法制与经济， 2018， 450（9）：106-107+118.
[2] 高欣. 论我国劳动争议处理机制的完善[J]. 现代国企研究， 2017（08）：53-54.
[3] 周大雄. 我国现行劳动争议处理制度的缺陷及对策研究[J]. 人力资源管理， 2017（4）：331-331.
作者简介：杜垚（1993-） ，女，土家族，湖南长沙人，硕士，研究方向：人力资源管理