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作者简介：王义贞，（1986-），男，山东青岛人，助理讲师，法律硕士，单位：太原铁路局党校，研究方向：企业管理、公司法、劳资纠纷。
摘要：企业的规章制度是用于规范和组织企业劳动过程的各种规则和制度的总称，规章制度的制定程序、内容是企业面对诉讼时的两大薄弱环节，规章制度制定程序的的民主化、科学化；内容的合理化、合法化是保障企业规章制度的有效运行，充分发挥企业规章制度的管理效用，维护企业劳资纠纷时的诉讼利益的重要保障。
关键词：规章制度；制定程序；内容合法合理
企业的规章制度是国家政策和法律、法规在企业内部的延伸和补充，是企业在国家法律、法规和政策的框架下结合行业和企业自身的特点制定的，主要用于规范和组织企业劳动过程的各种规则和制度的总称，通常包括管理制度、操作规程、劳动纪律和奖惩办法等内容。
企业规章制度在劳资纠纷中存在的薄弱环节主要有两大方面：
一、制定与告知程序方面
劳动法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者”。劳动法规定了企业制定规章制度的程序，这些制定程序是保障制定出的规章制度具有民主性和科学性的关键。但是，我们很多企业往往在规章制度的制定过程中却往往忽视了这些程序，特别是一些处于改制中或改制完成后的国有企业，这些企业的规章制度很多是继承下来的，不仅没有走这些制定程序，而且很多内容与现行法律法规是相违背的，这样来一旦发生劳资纠纷仲裁和诉讼，企业往往难逃败诉的厄运。具体而言在规章制度的制定与告知程序方面存在以下三个薄弱环节：
1、缺乏民主制定、公示程序。
目前，部分企业在没有员工参与的情况下制定了规章制度或对企业的规章制度进行了较大幅度的修改，或者企业虽然在制定或修改过程中有员工参与，但是在规章制度制定或修改完成之后，没有履行相应的公示程序，在这种情况下，即使企业的各项规章制度齐全，而且规章制度的内容也符合法律法规的的规定，但是当企业对确实违反相关规章制度符合相应的处罚条件的职工进行制裁时，引发劳资纠纷在仲裁或者诉讼程序中，员工对规章制度的规定不予确认，认为企业没有采取任何民主形式制定或予以公示，而企业又不能够拿出充分的证据对自己采用民主形式制定规章制度或将规章制度已经公示进行举证时，仲裁庭或法庭将最终依法认定企业的规章制度对职工没有发生效力，进而对职工没有约束力，从而导致企业败诉。这种情况下即使企业是受害方，也不能维护自己的合法权益，反而还要对职工进行经济赔偿。因此，按照民主程序制定规章制度并履行一定的公示程序，不仅是规范企业的运行管理，维护企业合法权益的需要，也是企业逐步摆脱“人治”适应当前市场经济蓬勃发展的需要。
2、缺少告知程序和证据意识
完善的规章制度，可以帮助企业实现对劳动用工的规范化管理。目前多数企业与员工签订的劳动合同为中长期劳动合同或者是无固定期限的劳动合同，在这种情况下，企业的规章制度成为企业制约、制裁及与职工解除劳动合同的主要依据。在实践中，不少企业在职工入职之时，缺乏必要的告知程序，致使员工对企业的规章制度缺乏一个充分的了解，或者即使对新入职职工履行了告知义务，但是由于证据意识薄弱，企业没有保留可以证明企业已经履行了告知义务的证据。在现行的劳资纠纷解决机制中，由于法律规定企业在纠纷仲裁或诉讼中对规章制度的告知义务负有举证责任，因此缺乏告知程序或缺少证明企业已经履行了告知程序的证据，一旦发生劳资纠纷仲裁或诉讼，企业往往要承担不利后果。
二、内容方面
劳动法规定：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者合法权益的，劳动者可以随时请求解除劳动合同，企业需要依法支付劳动者经济补偿金。在实践中，在规章制度的内容方面，导致企业败诉的环节主要有以下三个方面：
1、内容不健全
“人治”是目前中国企业普遍存在的问题。这种体制下，管理层管理随意，员工工作积极性不高，效率低下，其最大的弊端就是企业不重视规章制度的建设，致使企业在日常管理中无“法”可依，一旦发生劳资纠纷，企业往往因为自身的规章制度不健全而导致败诉，承担不利的后果。自中国入世以来，市场经济的竞争环境日益激烈，企业在发展中面临的问题也层出不穷，面对新形势，中国的部分企业依然固守着原有的一些规章制度，这些规章制度显然已经不能应对当前复杂的市场经济形势和劳资纠纷的新情况，规章制度内容的不健全已经为企业劳资纠纷的发生埋下了隐患，也将束缚企业的未来发展。
2、内容不合理
劳动法规定：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时与企业解除劳动合同，企业需要支付经济补偿金。部分企业制定的规章制度虽然不直接违反法律、法规的规定，但是由于其规章制度的内容严重不合理、不公平，甚至过于苛刻，在劳资纠纷中仍然可能导致败诉的结果。如国内某知名国有企业在规章制度当中明确规定了极不合理的时间来限制员工上厕所和就餐的时间。企业员工在执行这个规定过程中违反时间限制的事件时有发生，最终某员工因多次违规而被要求解除劳动合同，该员工不服进行仲裁，仲裁庭认为企业的规章制度规定的时间限制缺乏合理性，而且涉嫌侵犯人权，违反法律公平正义的精神，判决该时间限制内容无效，企业向该员工支付经济补偿金。
3、内容违法
规章制度的内容违法是导致企业在劳资纠纷中败诉最常见的情况。实践中，中国的一些企业出于节约成本，提高企业经济效益的考量，不考虑制定的规章制度是否违法，一再的强化对员工的管理，制定出了很多内容本身就违法的规章制度，如有的企业规定每天十小时的工作日，而法律规定的法定工作时间为每天八小时工作日；有的企业的规章制度规定的女职工的产假明显低于国家规定的时间；有的企业明确规定职工周六周日加班，企业不支付双倍工资……这些规定的内容本身就是违法的，在劳动法实务中这些违法内容自始无效，一旦发生劳资纠纷，这些规章不但不能作为对企业有力的证据使用，而且可能成为劳资纠纷最终败诉的关键原因。
因企业规章制度的原因造成企业劳资纠纷败讼的薄弱环节还有很多，但是规章制度的制定（公示）程序、内容、的问题是最常见的薄弱环节。作为企业的管理者和相关的职能部门不仅要按照法律、法规的规定制定好规章制度，使规章制度科学、合理，而且要在执行中切实把握规章制度的法律和现实意义，落实好规章制度，只有这样，才能真正的使规章制度成为企业加强管理，增强运作能力，提高经济效益，适应市场竞争的有力武器。（作者单位：太原铁路局）
参考文献：
[1]张秀丽。《劳资纠纷节点分析与应对》.企业管理出版社2010年版
[2]沈同仙.《劳动法学》.北京大学出版社.2012年
摘要：企业的规章制度是用于规范和组织企业劳动过程的各种规则和制度的总称，规章制度的制定程序、内容是企业面对诉讼时的两大薄弱环节，规章制度制定程序的的民主化、科学化；内容的合理化、合法化是保障企业规章制度的有效运行，充分发挥企业规章制度的管理效用，维护企业劳资纠纷时的诉讼利益的重要保障。
关键词：规章制度；制定程序；内容合法合理
企业的规章制度是国家政策和法律、法规在企业内部的延伸和补充，是企业在国家法律、法规和政策的框架下结合行业和企业自身的特点制定的，主要用于规范和组织企业劳动过程的各种规则和制度的总称，通常包括管理制度、操作规程、劳动纪律和奖惩办法等内容。
企业规章制度在劳资纠纷中存在的薄弱环节主要有两大方面：
一、制定与告知程序方面
劳动法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者”。劳动法规定了企业制定规章制度的程序，这些制定程序是保障制定出的规章制度具有民主性和科学性的关键。但是，我们很多企业往往在规章制度的制定过程中却往往忽视了这些程序，特别是一些处于改制中或改制完成后的国有企业，这些企业的规章制度很多是继承下来的，不仅没有走这些制定程序，而且很多内容与现行法律法规是相违背的，这样来一旦发生劳资纠纷仲裁和诉讼，企业往往难逃败诉的厄运。具体而言在规章制度的制定与告知程序方面存在以下三个薄弱环节：
1、缺乏民主制定、公示程序。
目前，部分企业在没有员工参与的情况下制定了规章制度或对企业的规章制度进行了较大幅度的修改，或者企业虽然在制定或修改过程中有员工参与，但是在规章制度制定或修改完成之后，没有履行相应的公示程序，在这种情况下，即使企业的各项规章制度齐全，而且规章制度的内容也符合法律法规的的规定，但是当企业对确实违反相关规章制度符合相应的处罚条件的职工进行制裁时，引发劳资纠纷在仲裁或者诉讼程序中，员工对规章制度的规定不予确认，认为企业没有采取任何民主形式制定或予以公示，而企业又不能够拿出充分的证据对自己采用民主形式制定规章制度或将规章制度已经公示进行举证时，仲裁庭或法庭将最终依法认定企业的规章制度对职工没有发生效力，进而对职工没有约束力，从而导致企业败诉。这种情况下即使企业是受害方，也不能维护自己的合法权益，反而还要对职工进行经济赔偿。因此，按照民主程序制定规章制度并履行一定的公示程序，不仅是规范企业的运行管理，维护企业合法权益的需要，也是企业逐步摆脱“人治”适应当前市场经济蓬勃发展的需要。
2、缺少告知程序和证据意识
完善的规章制度，可以帮助企业实现对劳动用工的规范化管理。目前多数企业与员工签订的劳动合同为中长期劳动合同或者是无固定期限的劳动合同，在这种情况下，企业的规章制度成为企业制约、制裁及与职工解除劳动合同的主要依据。在实践中，不少企业在职工入职之时，缺乏必要的告知程序，致使员工对企业的规章制度缺乏一个充分的了解，或者即使对新入职职工履行了告知义务，但是由于证据意识薄弱，企业没有保留可以证明企业已经履行了告知义务的证据。在现行的劳资纠纷解决机制中，由于法律规定企业在纠纷仲裁或诉讼中对规章制度的告知义务负有举证责任，因此缺乏告知程序或缺少证明企业已经履行了告知程序的证据，一旦发生劳资纠纷仲裁或诉讼，企业往往要承担不利后果。
二、内容方面
劳动法规定：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者合法权益的，劳动者可以随时请求解除劳动合同，企业需要依法支付劳动者经济补偿金。在实践中，在规章制度的内容方面，导致企业败诉的环节主要有以下三个方面：
1、内容不健全
“人治”是目前中国企业普遍存在的问题。这种体制下，管理层管理随意，员工工作积极性不高，效率低下，其最大的弊端就是企业不重视规章制度的建设，致使企业在日常管理中无“法”可依，一旦发生劳资纠纷，企业往往因为自身的规章制度不健全而导致败诉，承担不利的后果。自中国入世以来，市场经济的竞争环境日益激烈，企业在发展中面临的问题也层出不穷，面对新形势，中国的部分企业依然固守着原有的一些规章制度，这些规章制度显然已经不能应对当前复杂的市场经济形势和劳资纠纷的新情况，规章制度内容的不健全已经为企业劳资纠纷的发生埋下了隐患，也将束缚企业的未来发展。
2、内容不合理
劳动法规定：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时与企业解除劳动合同，企业需要支付经济补偿金。部分企业制定的规章制度虽然不直接违反法律、法规的规定，但是由于其规章制度的内容严重不合理、不公平，甚至过于苛刻，在劳资纠纷中仍然可能导致败诉的结果。如国内某知名国有企业在规章制度当中明确规定了极不合理的时间来限制员工上厕所和就餐的时间。企业员工在执行这个规定过程中违反时间限制的事件时有发生，最终某员工因多次违规而被要求解除劳动合同，该员工不服进行仲裁，仲裁庭认为企业的规章制度规定的时间限制缺乏合理性，而且涉嫌侵犯人权，违反法律公平正义的精神，判决该时间限制内容无效，企业向该员工支付经济补偿金。
3、内容违法
规章制度的内容违法是导致企业在劳资纠纷中败诉最常见的情况。实践中，中国的一些企业出于节约成本，提高企业经济效益的考量，不考虑制定的规章制度是否违法，一再的强化对员工的管理，制定出了很多内容本身就违法的规章制度，如有的企业规定每天十小时的工作日，而法律规定的法定工作时间为每天八小时工作日；有的企业的规章制度规定的女职工的产假明显低于国家规定的时间；有的企业明确规定职工周六周日加班，企业不支付双倍工资……这些规定的内容本身就是违法的，在劳动法实务中这些违法内容自始无效，一旦发生劳资纠纷，这些规章不但不能作为对企业有力的证据使用，而且可能成为劳资纠纷最终败诉的关键原因。
因企业规章制度的原因造成企业劳资纠纷败讼的薄弱环节还有很多，但是规章制度的制定（公示）程序、内容、的问题是最常见的薄弱环节。作为企业的管理者和相关的职能部门不仅要按照法律、法规的规定制定好规章制度，使规章制度科学、合理，而且要在执行中切实把握规章制度的法律和现实意义，落实好规章制度，只有这样，才能真正的使规章制度成为企业加强管理，增强运作能力，提高经济效益，适应市场竞争的有力武器。（作者单位：太原铁路局）
参考文献：
[1]张秀丽。《劳资纠纷节点分析与应对》.企业管理出版社2010年版
[2]沈同仙.《劳动法学》.北京大学出版社.2012年