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摘 要：作为重要短期激励方式的年终奖，目前在我国企业中其发放存在很多问题，影响了该薪酬模式效能的发挥，不利于人力资源管理职能战略的实现。通过问题分析，提出年终奖发放的原则和解决办法，即基于职位等级，综合考虑个人绩效和企业绩效的年终奖发放新模式，该模式有利于提高企业运作效率，是对薪酬多元化革新的一项积极探索。
关键词：年终奖；职位；交叉绩效
中图分类号：F27文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）10-0172-02
０ 前言
近年来，伴随着企业在我国总体经济格局中比重的不断增加，多元化的薪酬模式逐渐得到推广，包括年终奖在内的基本工资、绩效工资、激励工资、带薪休假、养老金等薪酬和福利形式日益为普通职员所熟悉和关注。
金钱作为一种激励因素是永远也不能忽视的，无论采取工资的形式、计件工资或其它任何激励性报酬、奖金、股票期权、公司支付的保险金、或对所做出的绩效给予的其它形式的东西，金钱总是最重要的。洛克伊和他的同事们发现，货币性奖励在平均情况下能使生产性产出提高3%左右，这比他们所研究的其它任何一种激励手段所带来的产出提高幅度都要大。而年终奖正是属于货币性奖励中的短期激励，它是科学薪酬体系的有效组成部分，是体现薪酬内部公平性和外部竞争性的重要工具之一。正因为此，每年春节前后有关年终奖的话题就层出不穷。大约有七成职员认为2007年度的年终奖发放未达到预期。
1 企业年终奖发放存在的问题
由企业绩效考评制度的不完善或企业管理制度的不科学所带来过程公平的缺失。目前，只有46%的职员认为他们的年终奖和绩效有关，年终奖发放中普遍存在着一刀切问题，这直接导致员工不满，并引发春节前后离职高峰。
年终奖绩效导向性不科学。使员工尤其是业务经理只关注个人绩效表现，而忽视对企业整体绩效进行考量，进而导致其行为短期化、部门化，且年终奖发放依据缺乏纵向的年度动态性。
年终奖发放过程繁琐，操作性和解释性不强。普遍的做法是分部门、分岗位进行各个项目的考核评定，再确定奖励条件和奖励对象，这样导致工作效率偏低。
2 基于职位的交叉绩效年终奖发放模式
2.1 设计依据
奖金在对一部分人起到激励作用的同时，也可能伤害到另一部分人，而从公司角度来看，需要的是整体的业绩，这需要各部门间或个人之间协调运作。而如果要使金钱成为一种有效的激励因素，在各种职位上的人们，即使级别相当，给予他们的工资和奖金也必须能反应出他们的个人绩效。就奖金发放来说，基于技能或能力标准的适用性受到限制，而基于职位的标准体现了“权责对等”，根据员工在生产过程中不同职位的工作难易、技术业务的复杂程度、责任大小来作为发放的基准。
科学合理的年终奖发放模式主要包括以下准则：发放制度明晰，能够为员工所接受，能够让员工体会到过程的公平性；在与企业总体战略匹配的前提下，体现年终奖对外的竞争性，即通过年终奖总额管理来体现企业的行业战略定位；具备绩效导向性，年终奖不同于福利，它是对员工本年度总体工作绩效的肯定，应该通过年终奖的发放，强化职工正确行为，引导高绩效的发生，体现内部公平性，“那些处在更为动荡不安环境当中的企业，通常都会把经济风险转移给他们的管理人员，其方式是支付较高比例的可变薪资”；体现整体性与动态性，让员工不仅关注自身的绩效产出，而且顾及企业的绩效表现，引导正确的员工价值观，同时其还应具备随企业具体绩效变动而动的性质；可操作性，应该能够易于理解，易于执行。
本文基于员工间职位等级的差别，综合考虑了员工的绩效和企业的绩效，以这两种绩效之间的加权平均为依据，根据科学薪酬设计的原则，确定出不同的企业绩效下、不同的员工绩效表现下的员工年终奖交叉绩效系数，从而为企业年终奖的发放提供合理的依据。
2.2 主要步骤与方法
2.2.1 主要步骤
（1）根据企业年终奖总额的情况，设定员工个人目标奖金数额，具体为：
个人目标奖金数额=个人上年度月平均工资额×Ｎ（Ｎ为个人上年度月平均工资额的倍数）
（2）根据企业年度绩效数据，确定企业年度绩效等级。企业年度绩效的评价可以采用绝对绩效评价，也可以采用相对绩效评价。本文将企业绩效划分为四级：优、良、一般、差，企业可根据具体情况进一步细分。
（3）根据员工上一年度各月的绩效考评结果，确定员工年度绩效等级。本文将员工绩效划分为三级：优、一般、差，操作时可进一步细分。
（4）根据企业所在行业和企业的特点设定员工绩效所占权重（t）和企业绩效所占权重（1-t）。
（5）计算出每一职位等级下个人不同绩效表现的交叉绩效系数。
（6）根据员工年度绩效考评结果和职位等级为每一位职员找到个人交叉绩效系数并计算年终奖金的数额。
2.2.2 主要方法
2.2.3 应用举例
设有A企业追求薪酬的市场领先战略，并且强调绩效的结果导向性，其所处行业的特点是客观因素对企业整体绩效决定影响较大，故设定员工绩效和企业绩效所占权重分别为0.8、0.2，员工个人目标奖金数额为员工上年度月平均工资的三倍，企业绩效衡量标准分为优、良、一般、差四级，员工年度绩效等级分为优、一般、差三级，企业职位等级分为三级。则有如下表格：
在该员工个人交叉绩效系数表下，如果本年度企业绩效为良，一个绩效表现一般且处于第二级职位的员工年终奖总额为该员工上年度月平均工资的2.04倍（即3×0.68）。
2.2.4 模式应用的关键因素
第一，本文所探讨的企业年终奖发放模式应与完善的员工绩效考评系统、科学的职位评价体系配套使用。
第二，本模式是通用性设计，使用者可以根据企业的特殊情况设定t、Xi、Ynm的值。具体为：客观因素对企业整体绩效的影响越大，t值越大，Xi之间的级差越小；反之，t值越小，Xi之间的级差越大；企业越强调员工绩效的结果导向性，Ynm之间的级差越大；企业越注重职位等级的重要性，Yn 之间的级差越大。
第三，在操作的过程中，员工个人绩效表现和企业绩效表现不佳时，Xi和Ynm的数值可以趋于零。
第四，如果企业薪酬计划中包含半年奖，那么通过对系数的修正，该模式也可以得到使用。
第五，从实际来看，企业高层管理者都处于职位等级的最高级，并且现在针对高层管理者的短期激励计划内容也很丰富，所以本文的年终奖发放模式设计应当是对高层管理者短期激励形式的有益补充。
3 结论
本文分析了目前年终奖发放中存在的问题，总结了科学发放的原则，在此基础上提出了基于职位的交叉绩效年终奖发放模式，并给出了实例分析。通过本方案，企业不用再根据不同的部门、不同的员工进行繁琐的年终奖资格确认工作，所有员工都可以根据表格找到自己的个人交叉绩效系数，企业只需要进行年终奖总量控制、系数控制，它既体现了企业内的职位等级差异，又充分考虑到个人绩效和企业绩效，是对企业年终奖科学发放模式的一种积极探索。本文只是从通用性的角度给出了模式的理论模型，企业施行时应根据实际情况，在满足约束的条件下，设定各个系数值并计算员工个人交叉绩效系数，最终核算出员工年终奖总额。
参考文献
［1］海因茨•韦里克,哈罗德•孔茨.管理学（第十一版）［M］.北京：经济科学出版社,2007.
［2］E.A.Locke, D.B.Feren, V.M.MoCaleb, K.N.Shaw, and A.T.Deny.＂The Relative Effectives of Four Methods of Motivating Employee Performance＂［J］.In Changes in Working Life,pp363-388.
［3］加里•德斯勒,吳雯芳.人力资源管理［M］.北京：中国人民大学出版社,2007.
关键词：年终奖；职位；交叉绩效
中图分类号：F27文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）10-0172-02
０ 前言
近年来，伴随着企业在我国总体经济格局中比重的不断增加，多元化的薪酬模式逐渐得到推广，包括年终奖在内的基本工资、绩效工资、激励工资、带薪休假、养老金等薪酬和福利形式日益为普通职员所熟悉和关注。
金钱作为一种激励因素是永远也不能忽视的，无论采取工资的形式、计件工资或其它任何激励性报酬、奖金、股票期权、公司支付的保险金、或对所做出的绩效给予的其它形式的东西，金钱总是最重要的。洛克伊和他的同事们发现，货币性奖励在平均情况下能使生产性产出提高3%左右，这比他们所研究的其它任何一种激励手段所带来的产出提高幅度都要大。而年终奖正是属于货币性奖励中的短期激励，它是科学薪酬体系的有效组成部分，是体现薪酬内部公平性和外部竞争性的重要工具之一。正因为此，每年春节前后有关年终奖的话题就层出不穷。大约有七成职员认为2007年度的年终奖发放未达到预期。
1 企业年终奖发放存在的问题
由企业绩效考评制度的不完善或企业管理制度的不科学所带来过程公平的缺失。目前，只有46%的职员认为他们的年终奖和绩效有关，年终奖发放中普遍存在着一刀切问题，这直接导致员工不满，并引发春节前后离职高峰。
年终奖绩效导向性不科学。使员工尤其是业务经理只关注个人绩效表现，而忽视对企业整体绩效进行考量，进而导致其行为短期化、部门化，且年终奖发放依据缺乏纵向的年度动态性。
年终奖发放过程繁琐，操作性和解释性不强。普遍的做法是分部门、分岗位进行各个项目的考核评定，再确定奖励条件和奖励对象，这样导致工作效率偏低。
2 基于职位的交叉绩效年终奖发放模式
2.1 设计依据
奖金在对一部分人起到激励作用的同时，也可能伤害到另一部分人，而从公司角度来看，需要的是整体的业绩，这需要各部门间或个人之间协调运作。而如果要使金钱成为一种有效的激励因素，在各种职位上的人们，即使级别相当，给予他们的工资和奖金也必须能反应出他们的个人绩效。就奖金发放来说，基于技能或能力标准的适用性受到限制，而基于职位的标准体现了“权责对等”，根据员工在生产过程中不同职位的工作难易、技术业务的复杂程度、责任大小来作为发放的基准。
科学合理的年终奖发放模式主要包括以下准则：发放制度明晰，能够为员工所接受，能够让员工体会到过程的公平性；在与企业总体战略匹配的前提下，体现年终奖对外的竞争性，即通过年终奖总额管理来体现企业的行业战略定位；具备绩效导向性，年终奖不同于福利，它是对员工本年度总体工作绩效的肯定，应该通过年终奖的发放，强化职工正确行为，引导高绩效的发生，体现内部公平性，“那些处在更为动荡不安环境当中的企业，通常都会把经济风险转移给他们的管理人员，其方式是支付较高比例的可变薪资”；体现整体性与动态性，让员工不仅关注自身的绩效产出，而且顾及企业的绩效表现，引导正确的员工价值观，同时其还应具备随企业具体绩效变动而动的性质；可操作性，应该能够易于理解，易于执行。
本文基于员工间职位等级的差别，综合考虑了员工的绩效和企业的绩效，以这两种绩效之间的加权平均为依据，根据科学薪酬设计的原则，确定出不同的企业绩效下、不同的员工绩效表现下的员工年终奖交叉绩效系数，从而为企业年终奖的发放提供合理的依据。
2.2 主要步骤与方法
2.2.1 主要步骤
（1）根据企业年终奖总额的情况，设定员工个人目标奖金数额，具体为：
个人目标奖金数额=个人上年度月平均工资额×Ｎ（Ｎ为个人上年度月平均工资额的倍数）
（2）根据企业年度绩效数据，确定企业年度绩效等级。企业年度绩效的评价可以采用绝对绩效评价，也可以采用相对绩效评价。本文将企业绩效划分为四级：优、良、一般、差，企业可根据具体情况进一步细分。
（3）根据员工上一年度各月的绩效考评结果，确定员工年度绩效等级。本文将员工绩效划分为三级：优、一般、差，操作时可进一步细分。
（4）根据企业所在行业和企业的特点设定员工绩效所占权重（t）和企业绩效所占权重（1-t）。
（5）计算出每一职位等级下个人不同绩效表现的交叉绩效系数。
（6）根据员工年度绩效考评结果和职位等级为每一位职员找到个人交叉绩效系数并计算年终奖金的数额。
2.2.2 主要方法
2.2.3 应用举例
设有A企业追求薪酬的市场领先战略，并且强调绩效的结果导向性，其所处行业的特点是客观因素对企业整体绩效决定影响较大，故设定员工绩效和企业绩效所占权重分别为0.8、0.2，员工个人目标奖金数额为员工上年度月平均工资的三倍，企业绩效衡量标准分为优、良、一般、差四级，员工年度绩效等级分为优、一般、差三级，企业职位等级分为三级。则有如下表格：
在该员工个人交叉绩效系数表下，如果本年度企业绩效为良，一个绩效表现一般且处于第二级职位的员工年终奖总额为该员工上年度月平均工资的2.04倍（即3×0.68）。
2.2.4 模式应用的关键因素
第一，本文所探讨的企业年终奖发放模式应与完善的员工绩效考评系统、科学的职位评价体系配套使用。
第二，本模式是通用性设计，使用者可以根据企业的特殊情况设定t、Xi、Ynm的值。具体为：客观因素对企业整体绩效的影响越大，t值越大，Xi之间的级差越小；反之，t值越小，Xi之间的级差越大；企业越强调员工绩效的结果导向性，Ynm之间的级差越大；企业越注重职位等级的重要性，Yn 之间的级差越大。
第三，在操作的过程中，员工个人绩效表现和企业绩效表现不佳时，Xi和Ynm的数值可以趋于零。
第四，如果企业薪酬计划中包含半年奖，那么通过对系数的修正，该模式也可以得到使用。
第五，从实际来看，企业高层管理者都处于职位等级的最高级，并且现在针对高层管理者的短期激励计划内容也很丰富，所以本文的年终奖发放模式设计应当是对高层管理者短期激励形式的有益补充。
3 结论
本文分析了目前年终奖发放中存在的问题，总结了科学发放的原则，在此基础上提出了基于职位的交叉绩效年终奖发放模式，并给出了实例分析。通过本方案，企业不用再根据不同的部门、不同的员工进行繁琐的年终奖资格确认工作，所有员工都可以根据表格找到自己的个人交叉绩效系数，企业只需要进行年终奖总量控制、系数控制，它既体现了企业内的职位等级差异，又充分考虑到个人绩效和企业绩效，是对企业年终奖科学发放模式的一种积极探索。本文只是从通用性的角度给出了模式的理论模型，企业施行时应根据实际情况，在满足约束的条件下，设定各个系数值并计算员工个人交叉绩效系数，最终核算出员工年终奖总额。
参考文献
［1］海因茨•韦里克,哈罗德•孔茨.管理学（第十一版）［M］.北京：经济科学出版社,2007.
［2］E.A.Locke, D.B.Feren, V.M.MoCaleb, K.N.Shaw, and A.T.Deny.＂The Relative Effectives of Four Methods of Motivating Employee Performance＂［J］.In Changes in Working Life,pp363-388.
［3］加里•德斯勒,吳雯芳.人力资源管理［M］.北京：中国人民大学出版社,2007.