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伴随着我国医疗改革政策的逐步落实，我国的医疗市场将逐步呈现出同时并存、相互竞争的状况。从发展状况来看，医疗市场的竞争，从本质上来看，仍旧是人力资本的竞争，尤其是乡镇卫生院内部人力资源能否最大限度的发挥其效能，是关系到卫生院能否在激烈的医疗市场竞争中求得生存与发展的关键环节。
一、当前卫生院人力资源管理存在的问题分析
1.人力资源管理观念淡薄。当前，我国乡镇卫生院关于人力资源管理的观念还没有一个比较系统的认识，也没有意识到加强卫生院人力资源开发与管理的重要性，认为进行人力资源管理方面的投入不能够给卫生院带来经济利益，没有树立起科学的人力资源开发与管理的理念。然而，在当前医疗市场竞争日趋激烈的环境下，公乡镇卫生院必须应当意识到卫生院同院内的员工是处于平等的地位的，二者是相互促进、相互依存的关系。卫生院将职工聘请到卫生院来工作，从本质上来讲，二者的目的是相统一的，基于以上分析可以看到，卫生院的人力资源开发与管理工作者应当把卫生院的发展目标同卫生院职工的职业生涯规划有机的结合到一起，从而实现卫生院同单位职工的“双赢”。
2.没有科学的选人用人机制和流于形式的绩效考核体系。首先，有的卫生院采取行政分配机制引进人才，人事部门根本没有职权。有些卫生院拼命引进人才，引进后不加以重视，更没有培养。即使有些卫生院有意识地培养人才，但在培养过程中，也存在目标不明确、缺乏长远规划、措施落实不够等问题，造成了培训效果不佳。对于人才使用方面也存在很多问题，造成人才使用浪费、专业不对口。其次，目前大部分卫生院的绩效考核仍参照行政机关、事业单位工作人员年度考核制度。对于人员的考核使用统一的考核标准，没有根据实际情况对管理人员、医生、护士及其他人员分专业，分层次进行考核。考核的内容和指标也不够明确，只是领导说了算。因此，其考核流于形式，考核结果与员工的实际使用挂钩不密切，没有客观公正的反映出不同岗位不同人员的工作业绩。这种不合理、不科学考核体系使人力资源管理上缺乏有效性，也深深地影响了员工工作的积极性。
3.没有制定科学有效的人力资源绩效评估模式，无竞争性的薪酬管理。首先，
就我国当前的具体情况来看，我国大部门的公立卫生院依然属于事业单位领域，公立卫生院人力资源管理方面的绩效评估机制也一直采用的是我国事业单位所一直沿用的年度考核模式，也就是将单位内部所有职工的“德、能、勤、绩、廉”等方面进行比较笼统概括的考核。这种形式的人力资源评估模式往往只是流于形式，通常很难真实的反映出不同岗位上职工所做出的成绩以及所存在的问题，不能很好的将考核评估结果同单位职工所做出的贡献有机的联系到一起，难以调动起单位职工积极投入到工作中去的热情。其次，薪酬管理是人力资源管理的一个重要的方面，也是实现卫生院科学管理的一个有用的工具。建立公正、公平、合理的薪酬体系，不仅可以合理节约卫生院的管理成本、而且能够对员工有激励作用。但绝大部分卫生院仍然在沿用过去的等级工资体系，工资结构和工资水平，没有根据工作分析和岗位说明书、做薪酬市场调查、薪酬激励等规范化的人力资源管理。因此，卫生院的薪酬分配在实质上没有体现按业绩贡献取酬，更无从激励员工，提高工作效率的目的。
二、加强人力资源管理是提升卫生院整体管理水平的重要手段
1.建立公平、公正、合理的薪酬管理。合理薪酬体系的建立综合考虑医务人员自身因素(包括个人资历、工作经验、个人潜力等)、卫生院因素(绩效、战略目标、文化)、工作因素以及劳动力市场(同一职位相同能力的劳动力市场价格)等多种因素，使卫生院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。具体来说，可以从如下几个发面展开：合理而详尽的岗位分析、公平合理的岗位评价、薪酬市场调查、薪酬方案的草拟、方案的测评、反馈及修正等。通过这些规范的制度制定出来的薪酬管理体系才能根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，才能稳定和吸引优秀人才，才能真正做到薪酬管理体系的公平、公正、合理。
2.建设有组织凝聚力的卫生院文化。组织文化是组织的一种精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范。一个组织有什么样的精神、价值观和经营理念，就决定这个组织有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。卫生院人力资源管理最终要实现卫生院价值观与员工个人价值观的融合与渗透，使员工把个人追求与实现卫生院的目标统一起来。卫生院可借助人力资源管理的观念和技术激励员工，如：参观、学习、考察，外出旅游等，通过潜移默化的文化熏陶，培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度，使员工有归属感，卫生院有凝聚力，从而能够保持卫生院的发展后劲和可持续发展的动力。
3.建立“以人为本”的管理思想，打造卫生院核心竞争力。首先，注重卫生院的企业文化。建设卫生院企业文化建设的战略重点，首先是卫生院经营的理念、价值观和管理措施。卫生院企业文化建设的第二个战略重点是实施人本管理，建设先进的卫生院企业文化，以人为中心，在卫生院内部创造一个尊重人、理解人、关心人、爱护人的良好文化环境来激发职工的工作热情。医院企业化建设是通过渗透到生产力诸要素之中实现价值转换来促进生产力发展的，生产力诸要素中人是最积极最活跃的因素，企业文化建设能调动和激发人的主观能动性，最大限度地发挥人力资源的作用和价值。其次，营造环境，搭建平台，催生临床创新能力。卫生院要在医疗市场中占有一席之地，必须突出医学科技人员的临床创新能力，特别是要培养他们看到本学科制高点的能力。同时，营造有利于临床创新的软硬件环境，努力创造充满活力、个性充满发展的人文环境，倡导形成尊重知识、鼓励创新、鼓励冒尖的良好氛围。
三、结束语
总之，卫生院旧的人事管理模式已不能适应当今医疗行业竞争的需要，在很大程度上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。因此，构建市场经济发展相适应的卫生院人力资源管理模式，是实现和促进卫生院的可持续发展的重要保证。
一、当前卫生院人力资源管理存在的问题分析
1.人力资源管理观念淡薄。当前，我国乡镇卫生院关于人力资源管理的观念还没有一个比较系统的认识，也没有意识到加强卫生院人力资源开发与管理的重要性，认为进行人力资源管理方面的投入不能够给卫生院带来经济利益，没有树立起科学的人力资源开发与管理的理念。然而，在当前医疗市场竞争日趋激烈的环境下，公乡镇卫生院必须应当意识到卫生院同院内的员工是处于平等的地位的，二者是相互促进、相互依存的关系。卫生院将职工聘请到卫生院来工作，从本质上来讲，二者的目的是相统一的，基于以上分析可以看到，卫生院的人力资源开发与管理工作者应当把卫生院的发展目标同卫生院职工的职业生涯规划有机的结合到一起，从而实现卫生院同单位职工的“双赢”。
2.没有科学的选人用人机制和流于形式的绩效考核体系。首先，有的卫生院采取行政分配机制引进人才，人事部门根本没有职权。有些卫生院拼命引进人才，引进后不加以重视，更没有培养。即使有些卫生院有意识地培养人才，但在培养过程中，也存在目标不明确、缺乏长远规划、措施落实不够等问题，造成了培训效果不佳。对于人才使用方面也存在很多问题，造成人才使用浪费、专业不对口。其次，目前大部分卫生院的绩效考核仍参照行政机关、事业单位工作人员年度考核制度。对于人员的考核使用统一的考核标准，没有根据实际情况对管理人员、医生、护士及其他人员分专业，分层次进行考核。考核的内容和指标也不够明确，只是领导说了算。因此，其考核流于形式，考核结果与员工的实际使用挂钩不密切，没有客观公正的反映出不同岗位不同人员的工作业绩。这种不合理、不科学考核体系使人力资源管理上缺乏有效性，也深深地影响了员工工作的积极性。
3.没有制定科学有效的人力资源绩效评估模式，无竞争性的薪酬管理。首先，
就我国当前的具体情况来看，我国大部门的公立卫生院依然属于事业单位领域，公立卫生院人力资源管理方面的绩效评估机制也一直采用的是我国事业单位所一直沿用的年度考核模式，也就是将单位内部所有职工的“德、能、勤、绩、廉”等方面进行比较笼统概括的考核。这种形式的人力资源评估模式往往只是流于形式，通常很难真实的反映出不同岗位上职工所做出的成绩以及所存在的问题，不能很好的将考核评估结果同单位职工所做出的贡献有机的联系到一起，难以调动起单位职工积极投入到工作中去的热情。其次，薪酬管理是人力资源管理的一个重要的方面，也是实现卫生院科学管理的一个有用的工具。建立公正、公平、合理的薪酬体系，不仅可以合理节约卫生院的管理成本、而且能够对员工有激励作用。但绝大部分卫生院仍然在沿用过去的等级工资体系，工资结构和工资水平，没有根据工作分析和岗位说明书、做薪酬市场调查、薪酬激励等规范化的人力资源管理。因此，卫生院的薪酬分配在实质上没有体现按业绩贡献取酬，更无从激励员工，提高工作效率的目的。
二、加强人力资源管理是提升卫生院整体管理水平的重要手段
1.建立公平、公正、合理的薪酬管理。合理薪酬体系的建立综合考虑医务人员自身因素(包括个人资历、工作经验、个人潜力等)、卫生院因素(绩效、战略目标、文化)、工作因素以及劳动力市场(同一职位相同能力的劳动力市场价格)等多种因素，使卫生院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性。具体来说，可以从如下几个发面展开：合理而详尽的岗位分析、公平合理的岗位评价、薪酬市场调查、薪酬方案的草拟、方案的测评、反馈及修正等。通过这些规范的制度制定出来的薪酬管理体系才能根据不同的工作态度、工作能力和工作业绩拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，才能稳定和吸引优秀人才，才能真正做到薪酬管理体系的公平、公正、合理。
2.建设有组织凝聚力的卫生院文化。组织文化是组织的一种精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范。一个组织有什么样的精神、价值观和经营理念，就决定这个组织有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。卫生院人力资源管理最终要实现卫生院价值观与员工个人价值观的融合与渗透，使员工把个人追求与实现卫生院的目标统一起来。卫生院可借助人力资源管理的观念和技术激励员工，如：参观、学习、考察，外出旅游等，通过潜移默化的文化熏陶，培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度，使员工有归属感，卫生院有凝聚力，从而能够保持卫生院的发展后劲和可持续发展的动力。
3.建立“以人为本”的管理思想，打造卫生院核心竞争力。首先，注重卫生院的企业文化。建设卫生院企业文化建设的战略重点，首先是卫生院经营的理念、价值观和管理措施。卫生院企业文化建设的第二个战略重点是实施人本管理，建设先进的卫生院企业文化，以人为中心，在卫生院内部创造一个尊重人、理解人、关心人、爱护人的良好文化环境来激发职工的工作热情。医院企业化建设是通过渗透到生产力诸要素之中实现价值转换来促进生产力发展的，生产力诸要素中人是最积极最活跃的因素，企业文化建设能调动和激发人的主观能动性，最大限度地发挥人力资源的作用和价值。其次，营造环境，搭建平台，催生临床创新能力。卫生院要在医疗市场中占有一席之地，必须突出医学科技人员的临床创新能力，特别是要培养他们看到本学科制高点的能力。同时，营造有利于临床创新的软硬件环境，努力创造充满活力、个性充满发展的人文环境，倡导形成尊重知识、鼓励创新、鼓励冒尖的良好氛围。
三、结束语
总之，卫生院旧的人事管理模式已不能适应当今医疗行业竞争的需要，在很大程度上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。因此，构建市场经济发展相适应的卫生院人力资源管理模式，是实现和促进卫生院的可持续发展的重要保证。