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摘要：现代管理理念中人力资源管理是企业的核心，是人们社会活动的重要组成部分，也在企业管理活动中起着至关重要的作用。管理的具体职能和意义是非常重要的，管理作为特殊的实践活动具有普遍存在的意义。人力资源管理关键在于调动其积极性，使企业中每个人的才干得到充分的发挥并能实现创新的持续改进，为企业带来更大的经济效益。人力资源是生产力构成要素中的第一资源，是现代企业保持核心竞争力的战略性资源。“激活人”，充分发挥人力资源在企业生产与管理中的作用，是企业人力资源管理机制创新的目的。而绩效考核作为一种人力资源的管理方法，有着重要的地位。而如何更好的将绩效考核制度应用到企业的人力资源管理中，并对当今绩效考核制度进行优化以及改进，仍需要进行深入的研究以及探讨。
关键词：人力资源管理;绩效考核;激励机制
一、研究人力资源管理的目的
现在越来越多的企业认识到，如果一个企业想要获得或保持竞争优势的话，人力资源对其发展和前途都是最重要的，因为人力资源规划是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基础。在经济发展成熟的体系下，人力资源管理必须配合以争取最佳的资源效益，若將不适当的人力配对不适当的职位，资源效益不但全无，或可能有损耗。现代经济讲求平衡及配合，提升管理效能和质素，就要人力资源配合以作平衡，用最适合的人做最适合的工作。
因此，根据企业宏观经济环境、企业发展战略、人力资源市场状况和内部人力资源现状，为企业编制合理的岗位、配备合适的人选，以谋求全局的优化。提升人力资源管理，通过对企业人力资源的整合，来驱动企业核心能力的形成与保持。充分、有效地激发全员的内在潜能，并依靠人的潜能发挥来支撑企业战略的有效实施，是人力资源的重要目的。
二、国有企业人力资源管理的现状
目前，虽然人力资源管理的重要性已经被企业和理论界所认识，并已经发展成为一门学科，但由于国有企业多年来受计划经济体制的束缚，其管理模式并未与理论发展与时俱进。在这样的一个大背景下，尽管国有企业的人力资源管理工作在形式上发生了一些变化，但其在本质和内涵上还是沿用计划经济体制人事管理模式，总体上看还处于传统的人事管理阶段，在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种缺乏有效激励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。而绩效考核又是人力资源管理中经常应用的管理方法，现在很多绩效考核都广泛应用在各级企业日常的生产管理中，并发挥着重要而不可替代的作用。但是，绩效考核同样存在着很多的不足，亟需优化和改进。
三、绩效考评现存的问题
1.绩效考核没有真正与薪酬、晋升、培训等挂钩
当前很多企业的绩效考核结果没有得到真正的应用，特别是跟薪酬、晋升、培训等没有切实的挂钩。同时出现了绩效考核结果的差异非常的小，绝大部分员工的绩效成绩为良好或中等，这在一定程度上挫伤了广大员工对考核的积极性。
2.绩效指标设计不够相对稳定化、科学化、合理化、量化
很多企业在指标设计上，存在不够相对稳定化、科学化、合理化、量化等问题，这在一定程度上影响了绩效考核工作的实效。因为考核的指标都是利润，单一考核会导致短期效益，很难与公司中期和长期目标相一致，而且忽视了员工在工作中的行为以及员工个人的学习成长等。并且，绩效指标的制定者很多都没有相关的理论知识来指导他们，所以指定的绩效评价指标也不够公平与合理。
3.员工对绩效考核积极性不高，一定程度上留于形式
在很多公司由于绩效考核指标和方式的不合理和考核结果的没有切实应用，特别是绩效考核结果没能和薪酬、晋升、培训等切实挂钩，同时各主管对绩效考核也在一定程度上存在敷衍的情况，最后造成了绩效考核工作一定程度上流于形式，广大员工的积极性不高，甚至有抵触情绪。
针对以上问题笔者认为应从以下几个方面着手进行绩效考评制度的完善和创新。
1.绩效考评需要企业领导者的支持和重视
很多企业的绩效考评之所以存在很多漏洞，很重要的原因就是没有引起高层领导的支持和重视。他们认为考评是基层的事，于是对员工进行考评时，很少仔细评审，也不是很负责任，或者走走过场。所以这里便有一个绩效考评理念和态度的问题。企业领导必须认识到绩效考评是项非常重要的工作。它不仅传达企业正确的价值观，而且具有激励作用，可帮助员工找出缺陷完善自己。
2.建立科学台理的绩效考评系统
一个科学合理的绩效考评系统能使员工产生公平感，并对员工起到激励作用其中考评指标及其标准的设计是重中之重。
（1）设置科学的绩效考评指标体系。在设置科学的绩效考评指标体系时必须符台企业的目标。如不仅包括技能、态度和纪律等软指标，而且还应包括业绩指标;其次要切合实际。也就是说，指标应该具有相关性，与员工所在岗位职责相关;最后考评指标应全面而具体考评指标的体系应该涵盖所有与岗位职责相关的内容，而且要明确具体。
（2）制定切实可行的考评标准。制定考评标准时应该做到：具体明确不能模棱两可，即考评标准能量化的量化，不能量化的细化;制订的考评标准要适度;考评标准应该具有时效性，应该根据内外环境的变化不断调整。
3.对考评者与被考评者进行培训
为了防止或减少绩效考评中的误差，使考评者能够客观公平准确地进行绩效考评，在考评前必须对考评人员进行专门的培训。首先对考评人员进行有关考评政策、原则和纪律的教育，提高他们的考评水平;其次要对考评人员进行有关考评标准、考评程序和考评方法的训练。
4.绩效考评中应加强对考评者的监督
尽管通过思想上的教育和培训，要求考评者一定要克服考评中的个人情感因素，努力站在客观的立场上，力求公正，但是在实际的绩效考评中还是很容易出现影响考评客明公正的一些心理问题。因此，在绩效考评中必须对各级主管作为考评者时进行监督。可以说只有健全的监督机制才能真正保证绩效考评的公平公正。
四、结语
人是知识、科技能力的载体，是科技的发明创造者，是先进科技、先进问文化和先进管理的运用者和传播者。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，才能满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实线企业经济快速发展。
关键词：人力资源管理;绩效考核;激励机制
一、研究人力资源管理的目的
现在越来越多的企业认识到，如果一个企业想要获得或保持竞争优势的话，人力资源对其发展和前途都是最重要的，因为人力资源规划是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基础。在经济发展成熟的体系下，人力资源管理必须配合以争取最佳的资源效益，若將不适当的人力配对不适当的职位，资源效益不但全无，或可能有损耗。现代经济讲求平衡及配合，提升管理效能和质素，就要人力资源配合以作平衡，用最适合的人做最适合的工作。
因此，根据企业宏观经济环境、企业发展战略、人力资源市场状况和内部人力资源现状，为企业编制合理的岗位、配备合适的人选，以谋求全局的优化。提升人力资源管理，通过对企业人力资源的整合，来驱动企业核心能力的形成与保持。充分、有效地激发全员的内在潜能，并依靠人的潜能发挥来支撑企业战略的有效实施，是人力资源的重要目的。
二、国有企业人力资源管理的现状
目前，虽然人力资源管理的重要性已经被企业和理论界所认识，并已经发展成为一门学科，但由于国有企业多年来受计划经济体制的束缚，其管理模式并未与理论发展与时俱进。在这样的一个大背景下，尽管国有企业的人力资源管理工作在形式上发生了一些变化，但其在本质和内涵上还是沿用计划经济体制人事管理模式，总体上看还处于传统的人事管理阶段，在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种缺乏有效激励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。而绩效考核又是人力资源管理中经常应用的管理方法，现在很多绩效考核都广泛应用在各级企业日常的生产管理中，并发挥着重要而不可替代的作用。但是，绩效考核同样存在着很多的不足，亟需优化和改进。
三、绩效考评现存的问题
1.绩效考核没有真正与薪酬、晋升、培训等挂钩
当前很多企业的绩效考核结果没有得到真正的应用，特别是跟薪酬、晋升、培训等没有切实的挂钩。同时出现了绩效考核结果的差异非常的小，绝大部分员工的绩效成绩为良好或中等，这在一定程度上挫伤了广大员工对考核的积极性。
2.绩效指标设计不够相对稳定化、科学化、合理化、量化
很多企业在指标设计上，存在不够相对稳定化、科学化、合理化、量化等问题，这在一定程度上影响了绩效考核工作的实效。因为考核的指标都是利润，单一考核会导致短期效益，很难与公司中期和长期目标相一致，而且忽视了员工在工作中的行为以及员工个人的学习成长等。并且，绩效指标的制定者很多都没有相关的理论知识来指导他们，所以指定的绩效评价指标也不够公平与合理。
3.员工对绩效考核积极性不高，一定程度上留于形式
在很多公司由于绩效考核指标和方式的不合理和考核结果的没有切实应用，特别是绩效考核结果没能和薪酬、晋升、培训等切实挂钩，同时各主管对绩效考核也在一定程度上存在敷衍的情况，最后造成了绩效考核工作一定程度上流于形式，广大员工的积极性不高，甚至有抵触情绪。
针对以上问题笔者认为应从以下几个方面着手进行绩效考评制度的完善和创新。
1.绩效考评需要企业领导者的支持和重视
很多企业的绩效考评之所以存在很多漏洞，很重要的原因就是没有引起高层领导的支持和重视。他们认为考评是基层的事，于是对员工进行考评时，很少仔细评审，也不是很负责任，或者走走过场。所以这里便有一个绩效考评理念和态度的问题。企业领导必须认识到绩效考评是项非常重要的工作。它不仅传达企业正确的价值观，而且具有激励作用，可帮助员工找出缺陷完善自己。
2.建立科学台理的绩效考评系统
一个科学合理的绩效考评系统能使员工产生公平感，并对员工起到激励作用其中考评指标及其标准的设计是重中之重。
（1）设置科学的绩效考评指标体系。在设置科学的绩效考评指标体系时必须符台企业的目标。如不仅包括技能、态度和纪律等软指标，而且还应包括业绩指标;其次要切合实际。也就是说，指标应该具有相关性，与员工所在岗位职责相关;最后考评指标应全面而具体考评指标的体系应该涵盖所有与岗位职责相关的内容，而且要明确具体。
（2）制定切实可行的考评标准。制定考评标准时应该做到：具体明确不能模棱两可，即考评标准能量化的量化，不能量化的细化;制订的考评标准要适度;考评标准应该具有时效性，应该根据内外环境的变化不断调整。
3.对考评者与被考评者进行培训
为了防止或减少绩效考评中的误差，使考评者能够客观公平准确地进行绩效考评，在考评前必须对考评人员进行专门的培训。首先对考评人员进行有关考评政策、原则和纪律的教育，提高他们的考评水平;其次要对考评人员进行有关考评标准、考评程序和考评方法的训练。
4.绩效考评中应加强对考评者的监督
尽管通过思想上的教育和培训，要求考评者一定要克服考评中的个人情感因素，努力站在客观的立场上，力求公正，但是在实际的绩效考评中还是很容易出现影响考评客明公正的一些心理问题。因此，在绩效考评中必须对各级主管作为考评者时进行监督。可以说只有健全的监督机制才能真正保证绩效考评的公平公正。
四、结语
人是知识、科技能力的载体，是科技的发明创造者，是先进科技、先进问文化和先进管理的运用者和传播者。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，才能满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实线企业经济快速发展。