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【摘 要】企业管理必须紧紧围绕企业发展目标，以人力资源开发为根本任务，从根本上解决人力资源的开发和利用，从而全面提升企业的整体发展水平。本文从分析企业人力资源管理中存在的问题入手，并进一步提出了解决问题的对策。
【关键词】企业；人力资源管理；问题；对策
0.前言
人力资源在控制企业人力资源成本中起着决定性的作用，目前企业竞争实质上是人的竞争。竞争力强弱具体表现人力资源成本的高低。人力资源管理在企业的可持续发展战略中起决定性的作用。企业管理必须紧紧围绕企业发展目标，以人力资源开发为根本任务，从根本上解决人力资源的开发和利用，从而全面提升企业的整体发展水平。本文从分析企业人力资源管理中存在的问题入手，并進一步提出了解决问题的对策。
1.企业人力资源管理中存在的问题
1.1人力资源管理与企业发展战略不匹配
在我国很多企业，特别是民营企业，对企业发展的战略规划都非常重视。然而，在这些精心制定的“科学”的战略规划中，却很难找到有关人力资源管理的战略规划。即使有，也只是一些规章制度，如，工资制度、人员调配、晋升等常规性的工作计划，而没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、选拔、培养、任用、激励等的全面、系统的规划。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且，现有的员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。
1.2人力资源管理机构不健全
在我国大多数企业中，特别是中小企业中，没有专门的人力资源管理机构，其职能多为总经理或办公室兼任。一方面表现为部门职能设置不科学，功能不健全。另一方面表现为人力资源管理部门的工作人员，特别是负责人不称职。他们素质低，能力差。
1.3激励机制不完善
一些企业，只强调“奖金”，片面认为“没有钱是不行的”，而忽视了“钱并不是万能的”，更忽视了人除了需要钱之外，还有其他更高级的需要，从而不能充分调动员工的工作热情和积极性。更有甚者，有的企业只强调“管”，认为人都有“奴性”，只要“管住”、“压制住”，就万事大吉了，而忽视了人的“积极性”、忽略了人的“创造性”、忘记了人的“反抗性”。其结果必然是挫伤了员工的“积极性”、限制了员工的“创造性”、引发了员工的“反抗性”。
1.4不注重人才培养
很多企业的老板，不想更不愿在员工培训上下功夫，认为对员工培训投入大量资金不算，弄不好还会培养出“白眼狼”一翅膀硬了就会走人。所以这些企业便实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。结果是人才或不进不出或大进大出；原有的上不去被“炒”掉，新招的又大多不适应、力不从心辞退或被“炒”等，队伍不稳思想涣散。
2.解决企业人力资源管理问题的有效对策
2.1加强员工教育培训和职业生涯规划
培训在人力资源管理中至关重要，培训是教育新员工如何做好本职工作以及如何进一步提高自己的工作能力，实现员工不断成长的重要举措。培训既有为期几天的工作技能方面的训练，又有中长期的关于各方面专业知识的管理培训。我们应把培养人才看成企业的一项重要任务，为员工制定培训和职业发展计划，让员工更好地理解他们的工作职责，并鼓励他们要勇于迎接工作中的挑战。企业对符合条件的员工进行技术培训和实习管理培训。技术培训是一个长远的规划，在工作态度及办事能力上有特殊表现的员工，企业都应给予机会参加培训。例如业绩突出的普通员工就有机会参加主管的培训。为了让有领导潜力的员工走上领导岗位，我们应设立专门的管理人员培训课程。员工职业生涯设计可以将员工成长与企业的发展紧密联系在一起，既可以结合企业自身发展作出人才需求预测，进行人才储备，以保证企业未来发展的需要。又可以使员工获得进步和成长。这种对员工的关注充满人情味，较容易使员工在心里上对企业产生归属感，有助于加强企业的凝聚力。
2.2建立完善的激励机制
激励与约束机制是企业人力资源管理的重要部分。通过制定科学的员工考核办法和收入分配制度可以进一步完善激励机制。中小企业传统的人事考核内容过于侧重于对员工定性的、静态的考核，导致考核过程和结果的流于形式。绩效考核制度与传统人事考核本质的区别是把考核当成一个动态的循环的管理过程，可以采用目标管理的方法，通过目标计划、评价和反馈三个阶段，不断促进员工的成长。同时，建立与员工的有效沟通制度，使员工在各个方面的需求、意见建议等，传达给企业的管理层，使企业领导快速而准确的了解企业员工各个方面的状况。考核结果可以为表现优良的员工提供职位晋升、继续培训等发展机会；在薪酬方面，通过提高工资和奖励的办法激发员工的工作热情和动力。随着现代企业制度的发展，收入分配制度趋向于采用按劳分配为主体，实现分配模式的多元化。首先，在职务分析的基础上制定基本工资，使每一岗位的价值和贡献更加明了；其次，根据绩效考核的结果制定奖金分配方案，使员工的超额劳动得到合理回报；再次，制定经营者持股、技术持股和内部员工持股等按生产要素分配方案，实现人力资本良性循环。
2.3形成良好的企业文化环境
随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业的生存和发展的作用越来越重要。企业文化是企业在长期的生产经营实践中逐步形成的共同的文化观点，是由企业领导者倡导，为全体员工所认同的本企业的群体意识和行为准则，它支配着企业及其员工的行为趋向。良好的企业文化环境是企业的灵魂所在，是对员工最好的精神激励。企业要通过形成富有本企业特点的企业文化来调动员工的工作热情和责任感。员工在这种文化理念影响下，将企业的发展作为共同的奋斗目标，并且在实际工作中，发挥良好的团队协作精神，使员工之间互相取长补短，让个人知识和技能在强大企业凝聚力下充分发挥。
2.4健全岗位竞争机制
随着市场竞争机制的逐步完善，企业也应根据自身发展的要求，制定以任职资格为基本条件的，以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才培养机制，便于及时发现和培养人才。在企业岗位空缺出现断层的情况下，实行竞争上岗机制，有利于促进企业内部优秀的人才脱颖而出，激发员工的积极性和工作热情，使之看到企业和员工共同发展的美好前景。岗位轮换是通过多岗位锻炼和培养员工，提高员工的综合素质，有利于丰富员工的工作经验，发掘其潜在的发展能力。
3.总结语
总而言之，重视和加强企业人力资源管理工作，对于促进企业生产经营的发展．提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益，并使企业的资产保值，有着重要的作用。因此，我们应充分认识到人力资源管理的重要性，逐步加强对员工利益的关注，关心员工，培养员工，为企业发展储备人才。
【参考文献】
［１］孙迎滨.浅谈现代企业人力资源管理[J].黑龙江科技信息.2011.36.
［２］张景文.浅议企业人力资源管理[J].大观周刊.2011.46.
【关键词】企业；人力资源管理；问题；对策
0.前言
人力资源在控制企业人力资源成本中起着决定性的作用，目前企业竞争实质上是人的竞争。竞争力强弱具体表现人力资源成本的高低。人力资源管理在企业的可持续发展战略中起决定性的作用。企业管理必须紧紧围绕企业发展目标，以人力资源开发为根本任务，从根本上解决人力资源的开发和利用，从而全面提升企业的整体发展水平。本文从分析企业人力资源管理中存在的问题入手，并進一步提出了解决问题的对策。
1.企业人力资源管理中存在的问题
1.1人力资源管理与企业发展战略不匹配
在我国很多企业，特别是民营企业，对企业发展的战略规划都非常重视。然而，在这些精心制定的“科学”的战略规划中，却很难找到有关人力资源管理的战略规划。即使有，也只是一些规章制度，如，工资制度、人员调配、晋升等常规性的工作计划，而没有按照企业发展战略的需要制定员工包括管理人员的开发、选拔、培养、任用、激励等的全面、系统的规划。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且，现有的员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。
1.2人力资源管理机构不健全
在我国大多数企业中，特别是中小企业中，没有专门的人力资源管理机构，其职能多为总经理或办公室兼任。一方面表现为部门职能设置不科学，功能不健全。另一方面表现为人力资源管理部门的工作人员，特别是负责人不称职。他们素质低，能力差。
1.3激励机制不完善
一些企业，只强调“奖金”，片面认为“没有钱是不行的”，而忽视了“钱并不是万能的”，更忽视了人除了需要钱之外，还有其他更高级的需要，从而不能充分调动员工的工作热情和积极性。更有甚者，有的企业只强调“管”，认为人都有“奴性”，只要“管住”、“压制住”，就万事大吉了，而忽视了人的“积极性”、忽略了人的“创造性”、忘记了人的“反抗性”。其结果必然是挫伤了员工的“积极性”、限制了员工的“创造性”、引发了员工的“反抗性”。
1.4不注重人才培养
很多企业的老板，不想更不愿在员工培训上下功夫，认为对员工培训投入大量资金不算，弄不好还会培养出“白眼狼”一翅膀硬了就会走人。所以这些企业便实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。结果是人才或不进不出或大进大出；原有的上不去被“炒”掉，新招的又大多不适应、力不从心辞退或被“炒”等，队伍不稳思想涣散。
2.解决企业人力资源管理问题的有效对策
2.1加强员工教育培训和职业生涯规划
培训在人力资源管理中至关重要，培训是教育新员工如何做好本职工作以及如何进一步提高自己的工作能力，实现员工不断成长的重要举措。培训既有为期几天的工作技能方面的训练，又有中长期的关于各方面专业知识的管理培训。我们应把培养人才看成企业的一项重要任务，为员工制定培训和职业发展计划，让员工更好地理解他们的工作职责，并鼓励他们要勇于迎接工作中的挑战。企业对符合条件的员工进行技术培训和实习管理培训。技术培训是一个长远的规划，在工作态度及办事能力上有特殊表现的员工，企业都应给予机会参加培训。例如业绩突出的普通员工就有机会参加主管的培训。为了让有领导潜力的员工走上领导岗位，我们应设立专门的管理人员培训课程。员工职业生涯设计可以将员工成长与企业的发展紧密联系在一起，既可以结合企业自身发展作出人才需求预测，进行人才储备，以保证企业未来发展的需要。又可以使员工获得进步和成长。这种对员工的关注充满人情味，较容易使员工在心里上对企业产生归属感，有助于加强企业的凝聚力。
2.2建立完善的激励机制
激励与约束机制是企业人力资源管理的重要部分。通过制定科学的员工考核办法和收入分配制度可以进一步完善激励机制。中小企业传统的人事考核内容过于侧重于对员工定性的、静态的考核，导致考核过程和结果的流于形式。绩效考核制度与传统人事考核本质的区别是把考核当成一个动态的循环的管理过程，可以采用目标管理的方法，通过目标计划、评价和反馈三个阶段，不断促进员工的成长。同时，建立与员工的有效沟通制度，使员工在各个方面的需求、意见建议等，传达给企业的管理层，使企业领导快速而准确的了解企业员工各个方面的状况。考核结果可以为表现优良的员工提供职位晋升、继续培训等发展机会；在薪酬方面，通过提高工资和奖励的办法激发员工的工作热情和动力。随着现代企业制度的发展，收入分配制度趋向于采用按劳分配为主体，实现分配模式的多元化。首先，在职务分析的基础上制定基本工资，使每一岗位的价值和贡献更加明了；其次，根据绩效考核的结果制定奖金分配方案，使员工的超额劳动得到合理回报；再次，制定经营者持股、技术持股和内部员工持股等按生产要素分配方案，实现人力资本良性循环。
2.3形成良好的企业文化环境
随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业的生存和发展的作用越来越重要。企业文化是企业在长期的生产经营实践中逐步形成的共同的文化观点，是由企业领导者倡导，为全体员工所认同的本企业的群体意识和行为准则，它支配着企业及其员工的行为趋向。良好的企业文化环境是企业的灵魂所在，是对员工最好的精神激励。企业要通过形成富有本企业特点的企业文化来调动员工的工作热情和责任感。员工在这种文化理念影响下，将企业的发展作为共同的奋斗目标，并且在实际工作中，发挥良好的团队协作精神，使员工之间互相取长补短，让个人知识和技能在强大企业凝聚力下充分发挥。
2.4健全岗位竞争机制
随着市场竞争机制的逐步完善，企业也应根据自身发展的要求，制定以任职资格为基本条件的，以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化人才培养机制，便于及时发现和培养人才。在企业岗位空缺出现断层的情况下，实行竞争上岗机制，有利于促进企业内部优秀的人才脱颖而出，激发员工的积极性和工作热情，使之看到企业和员工共同发展的美好前景。岗位轮换是通过多岗位锻炼和培养员工，提高员工的综合素质，有利于丰富员工的工作经验，发掘其潜在的发展能力。
3.总结语
总而言之，重视和加强企业人力资源管理工作，对于促进企业生产经营的发展．提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益，并使企业的资产保值，有着重要的作用。因此，我们应充分认识到人力资源管理的重要性，逐步加强对员工利益的关注，关心员工，培养员工，为企业发展储备人才。
【参考文献】
［１］孙迎滨.浅谈现代企业人力资源管理[J].黑龙江科技信息.2011.36.
［２］张景文.浅议企业人力资源管理[J].大观周刊.2011.46.