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人力资源是企业经营发展中不可或缺的一种资源，而薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，在合理配置人力资源方面起到重要作用。以往的经营活动中，很多企业因为薪酬管理的不善，导致人力资源的流失，这对企业的健康发展来说是极为不利的，因此，企业应当对薪酬管理予以高度的重视。文中将对企业薪酬管理工作存在的主要问题进行分析，并提出改善企业薪酬管理水平的有效方法。
【关键词】企业；人力资源管理；薪酬管理
企业要想实现自身的长远发展就应当对薪酬管理工作予以重视，以此实现对人力资源的管理，避免出现人才流失等严重问题。虽然近年来企业对薪酬管理的重视程度越来越高，但是在实际工作中仍存在着一定的问题，对这些问题展开探究有着极大的重要性与必要性。
1 企业薪酬管理工作存在的主要问题
1.1 薪酬策略不符合企业整体发展战略
企业要想长远发展，就必须制定全面的发展战略，而薪酬策略则应当是全面发展战略的重要组成部分。由于我国人力资源管理水平相对不高，薪酬制度也不尽完善，在实际的经营与管理工作中，管理者往往将薪酬制度与企业战略割裂开来，薪酬策略不能随着企业战略的调整而调整，发展相对落后。而企业战略并不能对薪酬策略的制定予以指导，如果薪酬策略具有落后性，就极有可能对企业的健康发展造成阻碍，员工的工作积极性以及凝聚力无法得到有效的激发，人力资源不能得到最为合理的配置，人才难以被留住。
1.2 薪酬水平的确定没有与绩效有效联系起来
从理论层面上来分析，薪酬应当与绩效具有高度一致性，员工的绩效高则薪酬高，绩效低则薪酬也相应降低。但是在实际的企业管理活动中，薪酬水平的确定没有与绩效有效联系起来，虽然部分企业根据自身情况制定了根据绩效确定薪资的报酬方案，但是由于绩效的计算工作受到较多主管因素的影响，最终员工获得的薪酬可能与自身实际付出的劳动并不成正比，部分员工会因此产生心理落差，继而在工作中出现消极、懈怠的情绪，工作质量极大的下降。
1.3 物质报酬与精神报酬呈现出严重的不平衡状态
全面的薪酬体系应当由物质报酬与精神报酬两方面组成，但是在企业经营活动当中，大部分管理者只注重给予员工物质报酬，认为只要满足员工的物质需求就能够留住员工。但是随着社会的发展，劳动力资源的思想认识与素质都发生了极大的改变，在工作中，他们不仅希望获得物质满足，也希望得到精神方面的满足，也就是得到企业的认可与尊重。由于在实际工作中，部分企业忽略了对文化氛围的营造以及对员工的人文关怀，即使薪酬高于业内平均水平，人才流失现象也极为严重。
1.4 缺少客观的工作评价环节
客观的工作评价能够提高薪酬策略的科学性、合理性以及公平性，但是工作评价过程具有极强的复杂性，需要综合考虑员工的工作量、工作内容、工作效率、实际贡献等众多因素，而很多因素是无法用量化指标进行计算与评价的，同时需要深入市场进行全面调研才能确定评价标准。很多企业为了简化自身工作，忽略了评价工作，仅仅按照以往经验、员工的学历、工作技能等简单的指标确定实际的薪酬标准，这是不够科学与客观的，如果薪酬与员工的实际预期相差过多，员工就会产生消极懈怠的心理，继而影响各项工作的有序展开。
2 改善企业薪酬管理水平的有效方法
2.1 将企业的发展与薪酬体系联系到一起
企业应当全面关注员工的自身发展与企业发展，并将其发展与薪酬体系有效的联系到一起；企业应当转变思想，充分意识到薪酬不仅是企业内部的成本支出，而且是对人力资源的投资，合理的薪酬待遇能够激发劳动力在工作中的积极性与主动性，从而为企业创造更大的收益，促进企业的长远发展。企业在制定薪酬体系时应当将其与企业整体发展战略相结合，使二者能够相辅相成。在确定薪酬体系时，企业除了要关注自身的发展外，还应当关注劳动力市场的整体情况以及行业内部薪酬的基本水平，不定期对薪酬体系予以调整，使其合理性与科学性不断得到增強。
2.2 制定合理的薪酬考核制度
为了提高薪酬的公平性，企业管理人员应当加强对员工绩效的考核，制定合理的薪酬考核制度，绩效多的员工可以获得很多的薪酬，而绩效少的则只能获得较少的报酬。企业应当适当增加绩效工资的比重，这能够在一定程度上激发员工工作的积极性与责任感。企业管理人员应当定期对员工的工作进行监督与考察，了解员工在工作中的工作状态与工作效率，然后再确定薪酬的分配方案。在制定薪酬考核制度时，企业应当考虑岗位职责的不同，合理确定绩效标准，既要保证薪酬的合理性，又要避免出现较大的薪酬差距，为企业的发展奠定良好的基础。
2.3 将精神报酬也纳入到企业薪酬管理体系当中
企业应当并重物质报酬与精神报酬，在根据绩效确定合理薪酬标准的同时，对员工予以必要的精神奖励，企业内部应当营造良好的人文环境氛围，使薪酬体系得以完善。企业内部管理人员应当对基层员工予以足够的尊重，并认可其工作成果，在日常工作与生活中，管理人员与基层员工进行友好的交流与沟通，了解员工的实际需求，并尽量满足其需求，这在一定程度上能够提高员工的凝聚力，使其对自身工作产生认同，从而在工作中投入更多的激情。
2.4 提高薪酬体系的透明度
为了对人力资源进行高效的管理，企业应当适当提高薪酬体系的透明度，保障员工的知情权，使员工产生归属感。透明化的薪酬体系有利于员工对薪酬管理工作进行监督，提高薪酬管理工作的相对公平性。在制定薪酬管理制度时，相关部门应当广泛询问基层员工的意见，并推举员工代表参与制度的制定。另外，职务晋升等过程也应当透明化，参与竞争的员工要接受相关考核，考核合格方能参与晋升与职位评定。
3 结语
薪酬管理对企业的健康发展来说有着极大的意义，企业应当对此予以关注，要对薪酬策略进行必要的调整与改善，使其能够高度贴合企业整体发展战略，并不断提升薪酬体系的规范性与科学性，保证薪酬计算的相对公平性，为企业的健康发展奠定良好的基础。
参考文献
[1]吕廷婷，倪静静.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].中国投资，2013（S1）.
[2]李玄，郝戊.浅谈企业人力资源管理中的薪酬管理[J].商场现代化，2016（02）.
[3]张豪.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].财经界，2014（02）.
[4]王婧.浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及其对策[J].经营管理者，2014（28）.
作者简介
罗滔林（1995-），男，汉族，湖南省株洲市人。大学本科学历。现为邵阳学院2013级人力资源管理专业在读大学本科学生。
作者单位
邵阳学院 湖南省邵阳市 422000
【关键词】企业；人力资源管理；薪酬管理
企业要想实现自身的长远发展就应当对薪酬管理工作予以重视，以此实现对人力资源的管理，避免出现人才流失等严重问题。虽然近年来企业对薪酬管理的重视程度越来越高，但是在实际工作中仍存在着一定的问题，对这些问题展开探究有着极大的重要性与必要性。
1 企业薪酬管理工作存在的主要问题
1.1 薪酬策略不符合企业整体发展战略
企业要想长远发展，就必须制定全面的发展战略，而薪酬策略则应当是全面发展战略的重要组成部分。由于我国人力资源管理水平相对不高，薪酬制度也不尽完善，在实际的经营与管理工作中，管理者往往将薪酬制度与企业战略割裂开来，薪酬策略不能随着企业战略的调整而调整，发展相对落后。而企业战略并不能对薪酬策略的制定予以指导，如果薪酬策略具有落后性，就极有可能对企业的健康发展造成阻碍，员工的工作积极性以及凝聚力无法得到有效的激发，人力资源不能得到最为合理的配置，人才难以被留住。
1.2 薪酬水平的确定没有与绩效有效联系起来
从理论层面上来分析，薪酬应当与绩效具有高度一致性，员工的绩效高则薪酬高，绩效低则薪酬也相应降低。但是在实际的企业管理活动中，薪酬水平的确定没有与绩效有效联系起来，虽然部分企业根据自身情况制定了根据绩效确定薪资的报酬方案，但是由于绩效的计算工作受到较多主管因素的影响，最终员工获得的薪酬可能与自身实际付出的劳动并不成正比，部分员工会因此产生心理落差，继而在工作中出现消极、懈怠的情绪，工作质量极大的下降。
1.3 物质报酬与精神报酬呈现出严重的不平衡状态
全面的薪酬体系应当由物质报酬与精神报酬两方面组成，但是在企业经营活动当中，大部分管理者只注重给予员工物质报酬，认为只要满足员工的物质需求就能够留住员工。但是随着社会的发展，劳动力资源的思想认识与素质都发生了极大的改变，在工作中，他们不仅希望获得物质满足，也希望得到精神方面的满足，也就是得到企业的认可与尊重。由于在实际工作中，部分企业忽略了对文化氛围的营造以及对员工的人文关怀，即使薪酬高于业内平均水平，人才流失现象也极为严重。
1.4 缺少客观的工作评价环节
客观的工作评价能够提高薪酬策略的科学性、合理性以及公平性，但是工作评价过程具有极强的复杂性，需要综合考虑员工的工作量、工作内容、工作效率、实际贡献等众多因素，而很多因素是无法用量化指标进行计算与评价的，同时需要深入市场进行全面调研才能确定评价标准。很多企业为了简化自身工作，忽略了评价工作，仅仅按照以往经验、员工的学历、工作技能等简单的指标确定实际的薪酬标准，这是不够科学与客观的，如果薪酬与员工的实际预期相差过多，员工就会产生消极懈怠的心理，继而影响各项工作的有序展开。
2 改善企业薪酬管理水平的有效方法
2.1 将企业的发展与薪酬体系联系到一起
企业应当全面关注员工的自身发展与企业发展，并将其发展与薪酬体系有效的联系到一起；企业应当转变思想，充分意识到薪酬不仅是企业内部的成本支出，而且是对人力资源的投资，合理的薪酬待遇能够激发劳动力在工作中的积极性与主动性，从而为企业创造更大的收益，促进企业的长远发展。企业在制定薪酬体系时应当将其与企业整体发展战略相结合，使二者能够相辅相成。在确定薪酬体系时，企业除了要关注自身的发展外，还应当关注劳动力市场的整体情况以及行业内部薪酬的基本水平，不定期对薪酬体系予以调整，使其合理性与科学性不断得到增強。
2.2 制定合理的薪酬考核制度
为了提高薪酬的公平性，企业管理人员应当加强对员工绩效的考核，制定合理的薪酬考核制度，绩效多的员工可以获得很多的薪酬，而绩效少的则只能获得较少的报酬。企业应当适当增加绩效工资的比重，这能够在一定程度上激发员工工作的积极性与责任感。企业管理人员应当定期对员工的工作进行监督与考察，了解员工在工作中的工作状态与工作效率，然后再确定薪酬的分配方案。在制定薪酬考核制度时，企业应当考虑岗位职责的不同，合理确定绩效标准，既要保证薪酬的合理性，又要避免出现较大的薪酬差距，为企业的发展奠定良好的基础。
2.3 将精神报酬也纳入到企业薪酬管理体系当中
企业应当并重物质报酬与精神报酬，在根据绩效确定合理薪酬标准的同时，对员工予以必要的精神奖励，企业内部应当营造良好的人文环境氛围，使薪酬体系得以完善。企业内部管理人员应当对基层员工予以足够的尊重，并认可其工作成果，在日常工作与生活中，管理人员与基层员工进行友好的交流与沟通，了解员工的实际需求，并尽量满足其需求，这在一定程度上能够提高员工的凝聚力，使其对自身工作产生认同，从而在工作中投入更多的激情。
2.4 提高薪酬体系的透明度
为了对人力资源进行高效的管理，企业应当适当提高薪酬体系的透明度，保障员工的知情权，使员工产生归属感。透明化的薪酬体系有利于员工对薪酬管理工作进行监督，提高薪酬管理工作的相对公平性。在制定薪酬管理制度时，相关部门应当广泛询问基层员工的意见，并推举员工代表参与制度的制定。另外，职务晋升等过程也应当透明化，参与竞争的员工要接受相关考核，考核合格方能参与晋升与职位评定。
3 结语
薪酬管理对企业的健康发展来说有着极大的意义，企业应当对此予以关注，要对薪酬策略进行必要的调整与改善，使其能够高度贴合企业整体发展战略，并不断提升薪酬体系的规范性与科学性，保证薪酬计算的相对公平性，为企业的健康发展奠定良好的基础。
参考文献
[1]吕廷婷，倪静静.现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].中国投资，2013（S1）.
[2]李玄，郝戊.浅谈企业人力资源管理中的薪酬管理[J].商场现代化，2016（02）.
[3]张豪.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].财经界，2014（02）.
[4]王婧.浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及其对策[J].经营管理者，2014（28）.
作者简介
罗滔林（1995-），男，汉族，湖南省株洲市人。大学本科学历。现为邵阳学院2013级人力资源管理专业在读大学本科学生。
作者单位
邵阳学院 湖南省邵阳市 422000