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随着市场经济的发展，科技成为第一生产力，知识管理能力成为了企业核心竞争力的关键。企业之间的竞争、资源的配置、价值的创造和增值，最终都离不开通过知识型员工的努力来实现。因此，企业如果缺乏行之有效和与时俱进的激励机制以调动知识型员工的积极性，企业的凝聚力将会大大下降。企业的核心竞争力无疑将受到影响。因此，如何建立和健全激励机制，已成为企业人力资源管理的一大课题。
一、引言
人才是第一资源，科技进步和社会经济发展离不开掌握科学技术的人。要有效激励知识型员工，首先需要了解他们的个性和特质，了解他们的需求。现在，人们普遍接受的对知识型员工的定义是：“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能够充分利用科学技术提高工作效率的脑力劳动者。”因此，企业的中、高层经理、专业技术人员都属于知识型员工。
知识型员工可以说是企业中最难以管理的一群人，他们往往拥有自己的见解和想法，不容易被说服。他们注重个性化、自主和创新。注重自己的尊严和自我价值的体现。企业如果不了解知识型员工的特质而施行简单化的工作方法，就可能导致他们跳槽离职，人才流失，从而给企业带来难以估量的损失。
二、分析知识型员工的个性特质
1.知识型员工具有较高的学历，掌握一定的专业知识和技术，具有较高的个人素质。
2.知识型员工从事脑力劳动，依靠自己的专业知识进行创造性的思维。因此，他们要求自己有一定的权限，追求自主性、个性化和自我管理。不愿意被动地受制于物质条件的约束。
3.知识型员工更注重自身价值的体现。倾向于具有创造性的任务并希望通过自己的努力展现个人的才智和自我价值。他们往往难以满足一般的事务性的工作，而是更热衷于具有挑战性和创造性的工作。
4.在知识型员工团队中，领导与被领导的界限有时会变得模糊，双方的关系与其说是领导与被领导，还不如说是一种互动或合作的关系。与传统的体力劳动者不同，知识型员工个性突出，不愿意随波逐流。传统的职位权威的控制力和约束力在他们面前往往被削弱。
5.知识型员工从事创造性的工作，其工作过程和场所有着很大的随意性和自主性，因此企业对其工作过程难以实行掌控。
6.知识型员工有能力接受新任务、新岗位的挑战。在选择企业和职业时，他们往往更倾向于职业。一旦现有工作岗位对其失去吸引力，他们就会选择其他企业，寻求新的职业岗位。
7.在知识型员工的思维中，成就激励和精神激励的比重，要大于金钱物质的激励。他们更渴望取得工作成就，体现自我价值。重视他人、组织、企业、社会的评价和对他们的尊重。
三、分析知识型员工的激励因素
国际权威的知识管理专家玛汉·坦姆曾通过大量研究发现，激励知识型员工的四个主要的因素依次是：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富。
我国有关机构曾会同澳大利亚对美国、日本的数个行业的知识型员工的情况做过研究和分析，所获得的知识型员工的激励因素依次是：报酬、工作性质、提升机会、人际关系、对企业决策的影响。
在我国，中国人民大学曾采用问卷调查的方法对我国的研发人员、销售人员、服务人员进行过调查研究。分析得出我国的知识型员工的激励因素依次是：报酬、个体成长、挑战性的工作、公司发展前途、保障和稳定的工作。
由此可见，我国的知识型员工的需求与国外的知识型员工是存在一定差异的。我国的知识型员工更重视自身价值的体现，希望获得一份与自己贡献相当的报酬、得到个体成长和看到企业的发展前景。为了不断更新知识，他们渴望获得教育、培训的机会，以获得更新的知识和能力。因此，健全激励机制是企业的现实问题。
我国经济还不很发达，人们对物质的需求和期望依然很大，知识型员工也不例外。企业在采用提高工资，改善福利条件等手段来激励员工的同时，往往容易忽视对知识型员工的精神激励。
企业如果不能灵活运用有效的激励方式和手段，没有把握本企业员工的实际情况，那么即使再好的激励方式和方法也同样不会产生好的效果，甚至产生消极的作用。
激励在于调动员工的积极性，但是，如果企业在人才的选拔上缺乏科学的标准，在执行事务和作出决策时缺乏客观公平和监督管理，就会弱化激励的真正作用和意义。
有的企业没有考虑到知识型员工的发展前途，激励手段只停留在提高绩效和企业目标的实现上，没有为知识型员工提供有效的培训，没有把知识型员工的个人发展纳入激励机制中去，从而影响了企业的可持续发展。
四、如何在知识经济时代，健全和完善激励机制
要实行制度化建设，提高企业的综合管理水平。要坚持公平性、市场化和前瞻性，要充分体现知识的价值，要坚持物质激励和精神激励相结合，积极鼓励知识型员工参与企业管理。
要实施合理的薪酬制度。薪酬是一种外部激励因素，它在我国仍然是十分行之有效的激励方式。薪酬是每个知识型员工的物质生活保障和生存、发展的前提，也代表了企业对他们工作成绩和能力的认可，代表了他们本身社会地位的高低。要满足知识型员工的薪酬需求，一些国家所推行的“薪酬战略”是值得我们借鉴的。该“薪酬战略”的核心是将企业支付给雇员的薪酬分为“外在薪酬”和“内在薪酬”两大部分。外在薪酬指可量化的货币性价值，如基本工资、奖金、认股权、股份奖励、医疗保险等货币性福利以及住房补贴等等。内在薪酬指不能以货币形式表现的各种奖励，如对工作的满意度、企业为完成工作提供便利工具、培训机会、良好的人际关系、工作环境、公司给予的表彰等等。外在和内在的薪酬各自具有不同的激励功能，他们相得益彰地构成完整的激励薪酬体系。
要打造良好的精神激励环境。要强调以人为本，充分尊重知识型员工的人格，建立创新和宽松的企业氛围，满足他们人际交往的欲望，重视与他们的沟通和协调，从而形成企业的凝聚力。在实际工作中，鼓励他们参与企业管理，关心他们的生活，形成企业对员工的情感激励，使他们在轻松和愉悦的环境中工作，也就是近来我们所说的和谐企业与和谐发展。
要让知识型员工感受到企业对他们的信任度。企业要根据他们的特点、任务要求，给予充分的授权。允许由他们自主制定认为最好的工作方法，并给他们独立完成工作提供所需的资金、物资、人力支持，以保证其工作的顺利进行。知识型员工由于拥有专业知识和技能，往往最了解实际情况，一旦对公司的决策有了更强的参与感和更多自主权，他们对工作的责任感就会增强。从而激发出其内在的潜力，激发出他们的创造性。
要让知识型员工不断获得再教育的机会，接受培训、教育是他们成长的动力，是企业吸引人才、留住人才的重要因素。企业要充分尊重知识型员工的个体成长的需求，鼓励他们参加培训教育，使他们不断在工作中得以更新知识结构，不断学到先进的知识与技术，从而成为企业稳定的人才资源。企业还可以结合《劳动合同法》有关规定，采用劳动合同和服务期协议相结合的办法，建立专项培训计划与就职服务期并存制度，从而为知识型员工的岗位稳定建立一定的保障机制。
总之，企业对知识型员工的激励机制是每个企业都必须面对的重要问题，是企业是否具有竞争力和可持续发展能力的关键。企业只有从他们的特质出发，研究他们的需求，抓住知识型员工的行为特点，制定相应的对策，有效激励知识型员工，才能利于企业的发展，提升企业的核心竞争力。
(无锡市绿化建设有限公司)
一、引言
人才是第一资源，科技进步和社会经济发展离不开掌握科学技术的人。要有效激励知识型员工，首先需要了解他们的个性和特质，了解他们的需求。现在，人们普遍接受的对知识型员工的定义是：“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能够充分利用科学技术提高工作效率的脑力劳动者。”因此，企业的中、高层经理、专业技术人员都属于知识型员工。
知识型员工可以说是企业中最难以管理的一群人，他们往往拥有自己的见解和想法，不容易被说服。他们注重个性化、自主和创新。注重自己的尊严和自我价值的体现。企业如果不了解知识型员工的特质而施行简单化的工作方法，就可能导致他们跳槽离职，人才流失，从而给企业带来难以估量的损失。
二、分析知识型员工的个性特质
1.知识型员工具有较高的学历，掌握一定的专业知识和技术，具有较高的个人素质。
2.知识型员工从事脑力劳动，依靠自己的专业知识进行创造性的思维。因此，他们要求自己有一定的权限，追求自主性、个性化和自我管理。不愿意被动地受制于物质条件的约束。
3.知识型员工更注重自身价值的体现。倾向于具有创造性的任务并希望通过自己的努力展现个人的才智和自我价值。他们往往难以满足一般的事务性的工作，而是更热衷于具有挑战性和创造性的工作。
4.在知识型员工团队中，领导与被领导的界限有时会变得模糊，双方的关系与其说是领导与被领导，还不如说是一种互动或合作的关系。与传统的体力劳动者不同，知识型员工个性突出，不愿意随波逐流。传统的职位权威的控制力和约束力在他们面前往往被削弱。
5.知识型员工从事创造性的工作，其工作过程和场所有着很大的随意性和自主性，因此企业对其工作过程难以实行掌控。
6.知识型员工有能力接受新任务、新岗位的挑战。在选择企业和职业时，他们往往更倾向于职业。一旦现有工作岗位对其失去吸引力，他们就会选择其他企业，寻求新的职业岗位。
7.在知识型员工的思维中，成就激励和精神激励的比重，要大于金钱物质的激励。他们更渴望取得工作成就，体现自我价值。重视他人、组织、企业、社会的评价和对他们的尊重。
三、分析知识型员工的激励因素
国际权威的知识管理专家玛汉·坦姆曾通过大量研究发现，激励知识型员工的四个主要的因素依次是：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富。
我国有关机构曾会同澳大利亚对美国、日本的数个行业的知识型员工的情况做过研究和分析，所获得的知识型员工的激励因素依次是：报酬、工作性质、提升机会、人际关系、对企业决策的影响。
在我国，中国人民大学曾采用问卷调查的方法对我国的研发人员、销售人员、服务人员进行过调查研究。分析得出我国的知识型员工的激励因素依次是：报酬、个体成长、挑战性的工作、公司发展前途、保障和稳定的工作。
由此可见，我国的知识型员工的需求与国外的知识型员工是存在一定差异的。我国的知识型员工更重视自身价值的体现，希望获得一份与自己贡献相当的报酬、得到个体成长和看到企业的发展前景。为了不断更新知识，他们渴望获得教育、培训的机会，以获得更新的知识和能力。因此，健全激励机制是企业的现实问题。
我国经济还不很发达，人们对物质的需求和期望依然很大，知识型员工也不例外。企业在采用提高工资，改善福利条件等手段来激励员工的同时，往往容易忽视对知识型员工的精神激励。
企业如果不能灵活运用有效的激励方式和手段，没有把握本企业员工的实际情况，那么即使再好的激励方式和方法也同样不会产生好的效果，甚至产生消极的作用。
激励在于调动员工的积极性，但是，如果企业在人才的选拔上缺乏科学的标准，在执行事务和作出决策时缺乏客观公平和监督管理，就会弱化激励的真正作用和意义。
有的企业没有考虑到知识型员工的发展前途，激励手段只停留在提高绩效和企业目标的实现上，没有为知识型员工提供有效的培训，没有把知识型员工的个人发展纳入激励机制中去，从而影响了企业的可持续发展。
四、如何在知识经济时代，健全和完善激励机制
要实行制度化建设，提高企业的综合管理水平。要坚持公平性、市场化和前瞻性，要充分体现知识的价值，要坚持物质激励和精神激励相结合，积极鼓励知识型员工参与企业管理。
要实施合理的薪酬制度。薪酬是一种外部激励因素，它在我国仍然是十分行之有效的激励方式。薪酬是每个知识型员工的物质生活保障和生存、发展的前提，也代表了企业对他们工作成绩和能力的认可，代表了他们本身社会地位的高低。要满足知识型员工的薪酬需求，一些国家所推行的“薪酬战略”是值得我们借鉴的。该“薪酬战略”的核心是将企业支付给雇员的薪酬分为“外在薪酬”和“内在薪酬”两大部分。外在薪酬指可量化的货币性价值，如基本工资、奖金、认股权、股份奖励、医疗保险等货币性福利以及住房补贴等等。内在薪酬指不能以货币形式表现的各种奖励，如对工作的满意度、企业为完成工作提供便利工具、培训机会、良好的人际关系、工作环境、公司给予的表彰等等。外在和内在的薪酬各自具有不同的激励功能，他们相得益彰地构成完整的激励薪酬体系。
要打造良好的精神激励环境。要强调以人为本，充分尊重知识型员工的人格，建立创新和宽松的企业氛围，满足他们人际交往的欲望，重视与他们的沟通和协调，从而形成企业的凝聚力。在实际工作中，鼓励他们参与企业管理，关心他们的生活，形成企业对员工的情感激励，使他们在轻松和愉悦的环境中工作，也就是近来我们所说的和谐企业与和谐发展。
要让知识型员工感受到企业对他们的信任度。企业要根据他们的特点、任务要求，给予充分的授权。允许由他们自主制定认为最好的工作方法，并给他们独立完成工作提供所需的资金、物资、人力支持，以保证其工作的顺利进行。知识型员工由于拥有专业知识和技能，往往最了解实际情况，一旦对公司的决策有了更强的参与感和更多自主权，他们对工作的责任感就会增强。从而激发出其内在的潜力，激发出他们的创造性。
要让知识型员工不断获得再教育的机会，接受培训、教育是他们成长的动力，是企业吸引人才、留住人才的重要因素。企业要充分尊重知识型员工的个体成长的需求，鼓励他们参加培训教育，使他们不断在工作中得以更新知识结构，不断学到先进的知识与技术，从而成为企业稳定的人才资源。企业还可以结合《劳动合同法》有关规定，采用劳动合同和服务期协议相结合的办法，建立专项培训计划与就职服务期并存制度，从而为知识型员工的岗位稳定建立一定的保障机制。
总之，企业对知识型员工的激励机制是每个企业都必须面对的重要问题，是企业是否具有竞争力和可持续发展能力的关键。企业只有从他们的特质出发，研究他们的需求，抓住知识型员工的行为特点，制定相应的对策，有效激励知识型员工，才能利于企业的发展，提升企业的核心竞争力。
(无锡市绿化建设有限公司)