论文部分内容阅读
［摘 要］员工组织社会化是目前备受人力资源管理的热点问题，本文从构建员工组织社会化内容模型着手，将员工社会化水平分为四类，从而探讨更具有针对性的组织社会化策略。
［关键词］组织社会化 组织认同度 员工成熟度 社会化策略
一、组织社会化内容分析与维度提炼
已有的研究将中，组织社会化的内容可以归纳为四个维度：组织、工作、人际关系与员工自身，进一步提炼发现可以归纳为以下两个维度：
1.员工成熟度。员工的成熟度主要包括工作维度、人际关系维度与员工自身维度。具体将其分为心理成熟度与工作技能成熟度，员工的人际关系维度与自身维度包含在员工心理成熟这个维度里。员工的心理成熟主要表现在人际关系的处理上，对内包括与上级领导关系的处理，与同事的相处与对下级的关系处理，对外包括有业务往来的客户及潜在客户的关系处理。其工作技能的成熟主要表现在对工作任务的完成上，即其是否具备胜任工作所需的知识、技能与能力。对工作岗位职责的了解是最低的层次，成熟度越高，越能游刃有余地处理好自己的工作。之所以将这两部分综合为员工成熟度这一个维度，是因为这两部分是相辅相成、相互作用的。在工作技能成熟度的提高上势必涉及其心理成熟度的提高，除非是专门的研究性人才，不需要与外界打交道，只需要一门心思专研自己的科研即可，这不在我们研究的范围之内。其心理成熟度的提高也可强化其工作技能成熟度的提高，毕竟工作技能的提高是一个不断学习的过程，是从别人身上学习与自己摸索相结合的过程。
2.组织的认同度。组织认同度则是针对之前所提到组织维度，但对组织维度的内容有扩充。组织认同度是对组织了解更高层次的需求。Chao与Taormina虽然具体表述不同，但不难看出其在这个维度上对员工的要求是对组织了解，组织认同度要求员工在对组织的了解上达到个人意识上的认同。这个维度从低到高包含Chao、Taormina和Haueter均提到的员工对整个组织的历史、政治、语言、目标和价值观的学习，Schein所提到的明确自己在组织中的责任及对组织的高度认可，彻底将自己看作组织中的一分子。
二、员工组织社会化模型构建
员工的成熟度和对组织的认同度水平的高低将直接影响员工的社会化进程，而且每个进入企业的员工在这两个维度上表现出的水平也不相同，所以根据员工在这两个维度上所表现出的高低水平可构建出一个四方图：
根据员工在这两个维度上表现出的高低水平，我们可将其划分为以下四类：
1.幼儿期。处于幼儿期的员工员工成熟度低，组织认同度低，就如懵懂的婴儿，什么都不懂，其社会化程度最低，一切都得从头学起。这主要指刚进入企业的大学毕业生，其对组织的了解约等于零，而且由于刚踏入社会，其自身社会化程度也很低。处于这个时期的员工最容易出现跳槽，正所谓无知而无畏，对这类员工组织要采取的当务之急是提高其组织认同度，使其尽快成长为第二类员工。
2.儿童期。处于儿童期的员工员工成熟度低，组织认同度高，就如儿童般，自身力量较弱，企业在其心目中的形象是高大的，对企业十分遵从。这个情况主要出现在员工进入企业三个月年到半年的时间，这类员工一般由第一类员工进化而来，员工对企业的忠臣度高，尤其是对领导及同事（主要指资格较老的同事）较尊重，几乎言听计从，缺少个人观点。这是新员工快速学习的时期，为新员工安排一个好的学习榜样可以帮助其尽快的发展。
3.青春期。处于叛逆期的员工员工成熟度高，组织认同度低，就如青少年期因为掌握了不少知识，对父母开始存有逆反心理。这个情况主要出现在员工进入企业一年左右的时间，这类员工可能由第二类员工进化而来，也可能由第一类员工直接跳至。处于这个阶段的员工进入企业有一定时间，对工作较熟悉，拥有自己的一套为人处事方法，开始对企业原来规章制度提出质疑。处于该阶段的员工，公司处理的好，可以进化成为第四类员工——企业的中坚份子，并能提供切合企业需求的宝贵建议，处理不好可能导致该员工的流失，是企业该关注的重点。
4.成熟期。处于成熟期的员工成熟度高，组织认同度也高，是真正能为组织贡献力量，起到中坚作用的一部分人群。这类员工进入企业时间较长，与企业文化相融和，对企业忠诚。对内起到模范带头的示范作用；对外树立企业形象，是企业可以信息的最佳员工，是每个企业培养员工的最终模型。
三、模型验证
研究模型中的四类员工由于其特点和组织社会内容的不同，因此应该采用不同的组织社会化策略。为了验证以上模型，本文采用问卷调查的方式，选择A公司为研究对象展开实证研究。组织社会化程度的调查主要参考王明辉（2006）的问卷，组织社会化策略的问卷采用的是高云山的问卷，检验所得Cronbach α系数均在0.9以上，说明该问卷是可信的。本次调查问卷共发放150份，回收111份，回收率为74%。通过因子分析拟合得到组织社会化内容的两个维度，与模型中的维度假设完全一致。将组织认同度、员工成熟度和社会化程度与社会化策略以及情景因素、内容因素和社会因素进行相关分析，结果显示组织社会化内容与组织社会化策略均呈现显著相关。
根据之前模型的设定，取中值3为分界线，按组织认同度与员工成熟度两个维度划分成四类员工，分别对应研究模型中的幼儿期、儿童期、青春期和成熟期员工。通过分样本群的相关分析，来探讨不同类型的员工在组织社会化策略方面是否存在显著差异。
表1可以发现，不同社会化程度类型的员工与三类社会化策略存在不同的相关性，验证了本文所构建的四种类型的员工组织社会化模型，也从一个侧面说明本研究的意义所在。因此在企业实践中中，在对不同类型员工采取社会化策略时应有侧重点。
四、员工组织社会化策略
1.幼儿期员工的组织社会化策略。处于幼儿期的员工，其组织认同度与内容因素、社会因素和总体社会化策略均显著正相关，而员工成熟度只与社会因素显著正相关；与其他类型员工相比，只有这一类员工的组织认同度与社会化策略显著相关。因此对这一类员工进行组织社会化时，应该侧重采用内容因素社会话策略以提高其组织认同度。此外，由于这类员工的员工成熟度只与社会因素呈现显著正相关，与社会化总策略显示相关，所以在提高其员工成熟度上则应侧重采用社会因素，加强人际关系对其的影响，例如安排有经验的员工辅导新员工从而帮助其社会化。
2.儿童期员工的组织社会化策略。处于儿童期的员工，其组织认同度与社会因素显著正相关，其员工成熟度则与内容因素、社会因素及总体社会化策略均显著正相关，因为这类员工组织认同度远高于其员工成熟度，所以对于儿童型员工社会化的重点是提高其员工成熟度。在对其社会化策略的实施中应侧重内容因素与社会因素以提高其自身成熟度。在日常工作中，可通过同事指导、上司谈心等方式，使其对自己的工作技巧、职业生涯规划等有更深刻的认识。
3.青春期员工的组织社会化策略。处于青春期的员工，其组织认同度与情景因素及总体社会化策略显示出正相关，而员工成熟度与内容因素、社会因素和总体社会化策略均显著正相关。因为这类员工社会化程度与儿童期员工恰恰相反，其员工成熟度远高于组织认同度，所以提高其组织认同度是对其社会化策略的重点。该类员工组织认同度与社会化策略中的情景因素显示出相关，所以在其社会化过程中应多采用培训、例会等形式，将员工集中起来，通过提供一套通用的学习经验使新进员工对其职务产生标准化反应，从而使员工形成对组织的认同和忠诚。
4.成熟期员工的组织社会化策略。处于成熟期的员工其社会化程度整体较高，其组织认同度与社会化策略没有显示出相关性；而员工成熟度则与内容因素、社会因素及总体社会化策略显示出相关，对该类员工的社会化要求是能起到带动其他类型员工，以帮助他们社会化。所以在日常工作中，公司的最新动向和消息要能及时通知到位，使其与公司保持高度一致，从而构建成畅通的信息桥梁，与新员工互动时鼓励其及时反馈信息，能对组织的现状提出不同的观点，从而促进组织的发展。
五、研究总结
员工组织社会化程度不易量化测量，但其社会化程度的高低对其自身及公司发展都有深刻的影响。本人构建的组织社会化内容模型正是抓住了影响员工社会化程度的两个重要维度，从而将员工按其不同的社会化特征进行划分，通过实证研究，证实该模型是可行的，不同类型的员工对社会化策略显示出了不同的偏好，该模型可以为公司在对员工进行社会化时提供建议，使社会化策略变得更有针对性。
参考文献：
[1]赵国祥 王明辉 凌文辁：企业员工组织社会化内容的结构维度[J].心理学报，2007，39 (6):1102-1110
[2]孙健敏 王碧英：国有企业新员工组织社会化内容的维度研究[J].心理学探新，2009，29(1):94-96
[3]王明辉 凌文辁：员工组织社会化研究的概况[J].心理科学进展，2006，14（5）:722-728
[4]李绪红 徐文：组织的社会化策略与员工离职倾向：一个组织进入过程的实证研究[J].上海管理科学，2008（3）：57-60
[5]高云山：组织社会化策略、主动社会化行为与新员工工作绩效的关系研究[D].山东大学，2010
[6]王庆燕 石金涛：有效员工社会化的影响因素实证研究[J].管理科学，2006，19(6):24-32
［关键词］组织社会化 组织认同度 员工成熟度 社会化策略
一、组织社会化内容分析与维度提炼
已有的研究将中，组织社会化的内容可以归纳为四个维度：组织、工作、人际关系与员工自身，进一步提炼发现可以归纳为以下两个维度：
1.员工成熟度。员工的成熟度主要包括工作维度、人际关系维度与员工自身维度。具体将其分为心理成熟度与工作技能成熟度，员工的人际关系维度与自身维度包含在员工心理成熟这个维度里。员工的心理成熟主要表现在人际关系的处理上，对内包括与上级领导关系的处理，与同事的相处与对下级的关系处理，对外包括有业务往来的客户及潜在客户的关系处理。其工作技能的成熟主要表现在对工作任务的完成上，即其是否具备胜任工作所需的知识、技能与能力。对工作岗位职责的了解是最低的层次，成熟度越高，越能游刃有余地处理好自己的工作。之所以将这两部分综合为员工成熟度这一个维度，是因为这两部分是相辅相成、相互作用的。在工作技能成熟度的提高上势必涉及其心理成熟度的提高，除非是专门的研究性人才，不需要与外界打交道，只需要一门心思专研自己的科研即可，这不在我们研究的范围之内。其心理成熟度的提高也可强化其工作技能成熟度的提高，毕竟工作技能的提高是一个不断学习的过程，是从别人身上学习与自己摸索相结合的过程。
2.组织的认同度。组织认同度则是针对之前所提到组织维度，但对组织维度的内容有扩充。组织认同度是对组织了解更高层次的需求。Chao与Taormina虽然具体表述不同，但不难看出其在这个维度上对员工的要求是对组织了解，组织认同度要求员工在对组织的了解上达到个人意识上的认同。这个维度从低到高包含Chao、Taormina和Haueter均提到的员工对整个组织的历史、政治、语言、目标和价值观的学习，Schein所提到的明确自己在组织中的责任及对组织的高度认可，彻底将自己看作组织中的一分子。
二、员工组织社会化模型构建
员工的成熟度和对组织的认同度水平的高低将直接影响员工的社会化进程，而且每个进入企业的员工在这两个维度上表现出的水平也不相同，所以根据员工在这两个维度上所表现出的高低水平可构建出一个四方图：
根据员工在这两个维度上表现出的高低水平，我们可将其划分为以下四类：
1.幼儿期。处于幼儿期的员工员工成熟度低，组织认同度低，就如懵懂的婴儿，什么都不懂，其社会化程度最低，一切都得从头学起。这主要指刚进入企业的大学毕业生，其对组织的了解约等于零，而且由于刚踏入社会，其自身社会化程度也很低。处于这个时期的员工最容易出现跳槽，正所谓无知而无畏，对这类员工组织要采取的当务之急是提高其组织认同度，使其尽快成长为第二类员工。
2.儿童期。处于儿童期的员工员工成熟度低，组织认同度高，就如儿童般，自身力量较弱，企业在其心目中的形象是高大的，对企业十分遵从。这个情况主要出现在员工进入企业三个月年到半年的时间，这类员工一般由第一类员工进化而来，员工对企业的忠臣度高，尤其是对领导及同事（主要指资格较老的同事）较尊重，几乎言听计从，缺少个人观点。这是新员工快速学习的时期，为新员工安排一个好的学习榜样可以帮助其尽快的发展。
3.青春期。处于叛逆期的员工员工成熟度高，组织认同度低，就如青少年期因为掌握了不少知识，对父母开始存有逆反心理。这个情况主要出现在员工进入企业一年左右的时间，这类员工可能由第二类员工进化而来，也可能由第一类员工直接跳至。处于这个阶段的员工进入企业有一定时间，对工作较熟悉，拥有自己的一套为人处事方法，开始对企业原来规章制度提出质疑。处于该阶段的员工，公司处理的好，可以进化成为第四类员工——企业的中坚份子，并能提供切合企业需求的宝贵建议，处理不好可能导致该员工的流失，是企业该关注的重点。
4.成熟期。处于成熟期的员工成熟度高，组织认同度也高，是真正能为组织贡献力量，起到中坚作用的一部分人群。这类员工进入企业时间较长，与企业文化相融和，对企业忠诚。对内起到模范带头的示范作用；对外树立企业形象，是企业可以信息的最佳员工，是每个企业培养员工的最终模型。
三、模型验证
研究模型中的四类员工由于其特点和组织社会内容的不同，因此应该采用不同的组织社会化策略。为了验证以上模型，本文采用问卷调查的方式，选择A公司为研究对象展开实证研究。组织社会化程度的调查主要参考王明辉（2006）的问卷，组织社会化策略的问卷采用的是高云山的问卷，检验所得Cronbach α系数均在0.9以上，说明该问卷是可信的。本次调查问卷共发放150份，回收111份，回收率为74%。通过因子分析拟合得到组织社会化内容的两个维度，与模型中的维度假设完全一致。将组织认同度、员工成熟度和社会化程度与社会化策略以及情景因素、内容因素和社会因素进行相关分析，结果显示组织社会化内容与组织社会化策略均呈现显著相关。
根据之前模型的设定，取中值3为分界线，按组织认同度与员工成熟度两个维度划分成四类员工，分别对应研究模型中的幼儿期、儿童期、青春期和成熟期员工。通过分样本群的相关分析，来探讨不同类型的员工在组织社会化策略方面是否存在显著差异。
表1可以发现，不同社会化程度类型的员工与三类社会化策略存在不同的相关性，验证了本文所构建的四种类型的员工组织社会化模型，也从一个侧面说明本研究的意义所在。因此在企业实践中中，在对不同类型员工采取社会化策略时应有侧重点。
四、员工组织社会化策略
1.幼儿期员工的组织社会化策略。处于幼儿期的员工，其组织认同度与内容因素、社会因素和总体社会化策略均显著正相关，而员工成熟度只与社会因素显著正相关；与其他类型员工相比，只有这一类员工的组织认同度与社会化策略显著相关。因此对这一类员工进行组织社会化时，应该侧重采用内容因素社会话策略以提高其组织认同度。此外，由于这类员工的员工成熟度只与社会因素呈现显著正相关，与社会化总策略显示相关，所以在提高其员工成熟度上则应侧重采用社会因素，加强人际关系对其的影响，例如安排有经验的员工辅导新员工从而帮助其社会化。
2.儿童期员工的组织社会化策略。处于儿童期的员工，其组织认同度与社会因素显著正相关，其员工成熟度则与内容因素、社会因素及总体社会化策略均显著正相关，因为这类员工组织认同度远高于其员工成熟度，所以对于儿童型员工社会化的重点是提高其员工成熟度。在对其社会化策略的实施中应侧重内容因素与社会因素以提高其自身成熟度。在日常工作中，可通过同事指导、上司谈心等方式，使其对自己的工作技巧、职业生涯规划等有更深刻的认识。
3.青春期员工的组织社会化策略。处于青春期的员工，其组织认同度与情景因素及总体社会化策略显示出正相关，而员工成熟度与内容因素、社会因素和总体社会化策略均显著正相关。因为这类员工社会化程度与儿童期员工恰恰相反，其员工成熟度远高于组织认同度，所以提高其组织认同度是对其社会化策略的重点。该类员工组织认同度与社会化策略中的情景因素显示出相关，所以在其社会化过程中应多采用培训、例会等形式，将员工集中起来，通过提供一套通用的学习经验使新进员工对其职务产生标准化反应，从而使员工形成对组织的认同和忠诚。
4.成熟期员工的组织社会化策略。处于成熟期的员工其社会化程度整体较高，其组织认同度与社会化策略没有显示出相关性；而员工成熟度则与内容因素、社会因素及总体社会化策略显示出相关，对该类员工的社会化要求是能起到带动其他类型员工，以帮助他们社会化。所以在日常工作中，公司的最新动向和消息要能及时通知到位，使其与公司保持高度一致，从而构建成畅通的信息桥梁，与新员工互动时鼓励其及时反馈信息，能对组织的现状提出不同的观点，从而促进组织的发展。
五、研究总结
员工组织社会化程度不易量化测量，但其社会化程度的高低对其自身及公司发展都有深刻的影响。本人构建的组织社会化内容模型正是抓住了影响员工社会化程度的两个重要维度，从而将员工按其不同的社会化特征进行划分，通过实证研究，证实该模型是可行的，不同类型的员工对社会化策略显示出了不同的偏好，该模型可以为公司在对员工进行社会化时提供建议，使社会化策略变得更有针对性。
参考文献：
[1]赵国祥 王明辉 凌文辁：企业员工组织社会化内容的结构维度[J].心理学报，2007，39 (6):1102-1110
[2]孙健敏 王碧英：国有企业新员工组织社会化内容的维度研究[J].心理学探新，2009，29(1):94-96
[3]王明辉 凌文辁：员工组织社会化研究的概况[J].心理科学进展，2006，14（5）:722-728
[4]李绪红 徐文：组织的社会化策略与员工离职倾向：一个组织进入过程的实证研究[J].上海管理科学，2008（3）：57-60
[5]高云山：组织社会化策略、主动社会化行为与新员工工作绩效的关系研究[D].山东大学，2010
[6]王庆燕 石金涛：有效员工社会化的影响因素实证研究[J].管理科学，2006，19(6):24-32